當代企業員工激勵研究體會02

目錄：

引言

  一、員工激勵體制上存在的主要問題

激勵措施針對性不強                              

2、對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡

二、員工激勵機制體系的建立

1．1建立完善的人才績效評價系統以及升遷制度 

1．2目標體系

1．3指標體系

1．4管控體系

1．5申訴體系

三、解決企業員工激勵的具體措施

     1、堅持以人為本，建立健全企業的激勵機制

     2、堅持領導表率，以行為示范影響團結員工

     3、激發基層活力與實現員工自身價值相結合   

4、推廣實施全而薪酬戰略

四、結論

五、致謝語

六、參考文獻

摘要：21世紀企業管理的重心將由物資資源的管理轉向人力資源的管理，知識將成為企業的關鍵資源，人才將成為企業競爭的基礎。因此，現代企業的競爭是知識資源的競爭。怎樣激發員工的創造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是現代企業都在研究的重要課題。尤其是在市場競爭下，企業必須結合自身的實際，加以科學化、規范化地建立一整套的員工激勵機制，才能更好地發揮企業人力的經濟效，在市場中處于一個有利的地位。                         

關鍵詞：企業管理  人力資源  激勵措施         企業管理中最重要的是對人的管理，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。從企業管理的角度看,企業的發展和競爭實力很大程度上取決于人力資源水平的狀況，建立一套行之有效的人力資源的激勵機制,可以大大激發員工的潛力,充分調動其主觀能動性,為企業創造更多的價值，更好地實現企業發展的目標。因此，我們要認真探索新時期調動企業員工勞動積極性的新思路、新形式、新實踐，大膽改革，勇于創新，下面我從三個方面談談我對企業員工激勵的一些體會和思考。         一、員工激勵體制上存在的主要問題           1、激勵措施針對性不強

企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，沒有結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，完全根據領導者的意想決定激勵時間及方式，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。

2、對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡

一段時間內，人們會簡單地理解激勵就是獎勵。實際上，員工確實對物質激勵興趣較大，有一種向“ 錢”看的趨勢。這不能說與企業自身的片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套沒有關系。他們之間想相互影響，最終造成員工向“前”看的趨勢        

二、員工激勵機制體系的建立

1．1建立完善的人才績效評價系統以及升遷制度

績效管理，通常指的就是 部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結為對中層經理的管理。也就是說，績效管理關注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認為只是人力資源部的工作的重要原因。績效管理工作的核心在于建產科學系統的目標體系、指標體系、管控體系和申訴體系。

1．2目標體系。就是堅持將企業、部門和員上目標相統一，將企業的經營目標轉化為詳盡的、可測量的部門標、員工個人崗位目標，把績效合同作為一條紐帶，將員工的工作職責和公司的目標相連接，實現目標的全覆蓋和建立本專業的級目標。

1．3指標體系。就是堅持指標和行為規范相結合；辦公室工作有量化指標，但是更多的是無法量化的管理行為，在績效考核中必須正確地進行定位分析。擬量化：堅持年度考核與月度評價相結合，實行月度回顧分析、半年度目標修正和年度考核。

1．4管控體系。就是堅持求真務實、持續改進的原則，領導對辦公室工作要求不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對指標要按照實際情況制定年度目標，通過階段分析，差異評估，逐步改進，不求華而不實，力戒形式主義。

1．5申訴體系。就是根據公平、公開、透協商的原則，對考核結果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護績效合同雙方的合法權益。

三、解決企業員工激勵的具體措施

1、堅持以人為本，建立健全企業的激勵機制         企業活力的源泉，其根本在于勞動的積極和創造力。堅持開展以人為本，建立健全企業的激勵機制將是不斷增強企業凝聚力、向心力的重要環節。 始終貫穿“以人為本”這條紅線，強化服務功能，進行人性化管理，重視員工的全面發展，特別是在維護員工合法權益方面堅持做到：實行廠務公開，保障員工的監督權；尊重主人翁地位，保障員工的參與權；關注切身利益，保障員工的成長權。與此同時，不斷加強對企業員工形勢任務等思想教育，使員工增強“企業靠我發展，我靠企業生存”的意識，兢兢業業干好本職工作。         1.1要規范完善人才選拔任用流動機制。企業的發展要靠人才的作用,人才是企業發展的動力源泉。晉升是對員工最好的激勵,即使有了良好的多元化的激勵機制,但是沒有良好的人才選拔任用機制,再給很高的薪水和股權也無濟于事。因此,企業應建立良好的人才選拔任用機制,運用市場的選拔機制,使企業選擇真正需要的人員,而不是上級的委派和近親的任用,只有這樣才能提高企業經營者人才市場化配置程度,在宏觀大環境下達到人才的最優配置,才能為多元化的激勵機制的建立創造好的外部環境。 2、考慮員工個體需求,實行個性化激勵。按照需要層次理論,不同層次的人具有不同的需要。一般情況,管理人員需要得到的是上級更多的賞識和晉升;員工需要得到的可能是更多的物質利益;知識分子更注重自我價值的實現、精神方面的追求等等。因此,企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業特點和員工個體需求,這樣才能收到最大的激勵效益。另外，同一員工的需求也不是一成不變的，會隨著時間的推移、工作和生活環境的變化、社會時尚的變遷及家庭需求變化等而發生變化。因此,企業在制定激勵機制時還應考慮到這些眾多因素,對于員工需求做具體分析,找到激勵他們的因素,采取不同的激勵方法,實現個性化激勵,這樣,激勵機制才能保持有效性,企業才能永葆生機。         1.2獎懲并用,引入末位淘汰機制。有的經營者一味的認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。但在實踐中,不少單位在使用物質激勵的過程中,耗費不少,而預期的目的并未達到,員工的積極性不高,反倒貽誤了企業發展的契機。激勵之有效,原因在于人們在事關自已切身利益的時候,就會對事情的成敗格外關注,而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。末位淘汰制是為提高組織的竟爭力,通過科學的評價手段,對員工進行合理排序,對排名在后的員工,按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感,提高員工的工作質量和工作效率,以達到推動企業的進一步發展。         1.3實施動態管理。一是崗動薪變，薪隨崗變，將個人的物質利益與其貢獻大小緊密結為一體；二是在調研基礎上，對企業員工崗位進行動態測定，科學劃分檔次，合理拉大差距，既達到精干、高效的目的，又增強在崗員工的危機感和責任感。同時，我們要積極倡導能者上、庸者下的觀念，大力宣傳和表彰那些在各項生產工作中取得優異成績的排頭兵、帶頭羊，以弘揚先進，帶動后進，共同前進，促進發展。         2、堅持領導表率，以行為示范影響團結員工         目前企業部分員工勞動積極性不高，除了本身思想素質、業務技能等因素外，與社會上一些領導干部的官僚主義、以權謀私、行為不端等不作為或腐敗現象有著極大關系。俗話說得好：“喊破嗓子不如干出樣子”、“一步行動勝過一打綱領”，這些都是淺而易懂的道理。在我國改革開放日趨深化和社會主義建設事業蒸蒸日上的今天，黨員干部尤其是領導班子中的領導干部的表率行為和示范作用顯得尤為重要。加強企業領導干部黨風廉政建設，必須堅持做到：要求員工做到的，領導干部就要從自身做起，率先垂范，牢固樹立領導就是服務的思想，不斷強化頭腦中的群眾觀念、公仆觀念、奉獻觀念，從而有效地以領導干部的行為表率和示范作用來影響團結員工，只有這樣，才能在廣大干部員工中形成良好的形象，才能使員工心順氣平、產生共鳴，同心同德、共創大業。          3、激發基層活力與實現員工自身價值相結合         首先，榮譽激勵可形成奮發向上和爭先創優的良好局面，廣泛開展優勝班組和優秀員工評選活動。從而使先進的再接再勵，不足者努力趕上；其次，人才培養使員工實現自我價值與企業目標融為一體，通過建立管理人員、技術人員和操作人員三條發展通道，為企業培養人才，使員工發揮專長；第三，情感關懷營造了和諧溫馨的氣氛，通過建立幫扶基金、連心卡和特困員工及工傷病號檔案，經常對關懷對象看望、幫助，使員工深切體會到組織關愛。 

4、推廣實施全而薪酬戰略 

全而薪酬戰略是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀律嚴紀80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬但是利與績效緊密掛鉤。全面薪酬戰略的概念在此基礎上產生。

四、結論           綜上所述，企業在建立有效激勵機制的同時,要了解員工的具體需求,在有效整合各種激勵措施的同時,還要仔細分析企業內外部實際影響激勵機制建立的因素,采用系統和權變的觀點來設計和運行激勵機制,最終達到員工的個人目標與組織目標高度一致和激勵員工的目的。 

五、致謝語

本研究是在我的導師的親切關懷和悉心指導下完成的。他嚴肅的科學態度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。*老師不僅在學業上給我以精心指導，同時還在思想、生活上給我以無微不至的關懷，在此謹向*老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過畢業論文小組的同學們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順利完成。

這次論文即將得以完成，是因為有我可敬的師長、同學、朋友的支持與幫助。我只能在這里表示誠摯的謝意！

最后，謝謝我的父母！謝謝你們！對我的老師和同學表示衷心地感謝！六、參考文獻1、《企業激勵機制與績效評估設計》，謝康，中山大學出版社，2001年版。 2、《論國有企業經營者報酬激勵機制》，陳曉紅、毛萍，中南工業大學學報，2001年第7期。 3、《員工績效的評價》，王玫，企業改革與管理，2002年第5期。 4、《美國企業人力資源管理職能的轉變》，劉昕，《中國人力資源開發》，2001年第9期。