試析國有企業經營者激勵與約束機制

試析國有企業經營者激勵與約束機制

[摘 要] 21世紀，人類進入了一個以人才管理為中心的新經濟時代。有效的經營者激勵與約束機制的建立，既是現代企業的共同課題，也是當前國有企業改革中一個巫待解決的重要問題.在進入攻堅階段以后所面臨的深層次問題，就是如何建立和完善經營者的激勵與約束機制。在新型的人力資源管理模式下，人力資源的開發是主要內容，而激勵則是實現人力資源有效開發的途徑之一。建立合理的用人激勵機制是吸引人才的關鍵。因此，借鑒國外企業的成功經驗，設計符合我國國情的國有企業經營者激勵與約束機制及其配套制度，就成為當前深化國有企業改革，推動國有企業發展的重要而緊迫的任務。
[關鍵詞] 激勵與約束   人力資源管理   國有企業   經營者
 
 一．激勵機制的概述
   現代人力資源管理的核心功能在于“吸引人”，“激勵人”，“留住人”， “發展人”。面對著國內外錯綜復雜的經濟競爭和企業本身的績效問題，構建現代企業激勵機制成為企業人力資源管理者迫切需要研究的任務。
 1.激勵機制的概念
    激勵是“從滿足人的多層次、多元化出發,針對不同的員工設定績效標準和獎酬值,以最大的限度滿足員工的工作積極性和創造性,去實現組織目標的過程”。它是個體和環境相互作用的結果。從這個意義上來講激勵就是激發人的動機、使人有一股內在的動力朝所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵是對人的一種刺激,是促進和改變人的行動的一種有效的手段。而人力資源激勵則是以人力資源特征為基礎,運用適合的激勵理論,取得最大的員工使用價值并發揮最大的員工主觀能動性。激勵是“通過高水平的努力實現織目標的意愿”,“而這種意愿是以滿足個體的需要為前提的”。
 激勵機制的過程
 (1)物質激勵與精神激勵相結合的原則
     物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。物質激勵是基礎,精神激勵是根本。物。企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性
 (2)目標一致原則
     在人力資源激勵中,目標的設置十分關鍵。在激勵機制中一定要做到目標明
確、目標結合,既要讓企業員工知道組織目標,又要充分地讓員工能夠在為企業謀利益的同時實現個人的目標。
 (3)公平合理性原則
     激勵的合理性原則無非包括兩個方面:其一,激勵的措施要適度,其二,獎懲要公平。激勵措施最常用的就是獎勵(正激勵) 和懲罰(負激勵),獎就是對符合社會價值標準和組織目標的進步、積極的行為給予獎勵;懲就是對與此相反的行為即落后、消極甚至越軌行為給予懲罰。激勵只有做到公平合理,才能起到預期效果。
     (4)明確性原則
         行為主體受到激勵后能保持更旺盛的工作熱情,對不正確的行為起到及時修正的作用,可以減少不正確的行為產生的損失,少走彎路。
     (5)差別激勵原則
         這就要求對不同的人、不同的情況采取不同的激勵方法,以使激勵更加有效。
企業激勵與薪酬管理
 激勵(motivation)是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。這個定義中的3個關鍵因素是:努力、組織目標和需要。  1.企業薪酬管理是指企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理實質是評估、控制調整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構成及配比、與薪酬相掛鉤的業績指標選擇、薪酬數量確定標準。     加強企業的薪酬管理是企業文化建設中人事工作的重要方面，是企業形成吸引力、凝聚力的強有力的支柱。企業通過薪酬制度中的績效考核和激勵制度，向員工表明企業追求的目標，有效地影響員工的行為和態度，而員工的行為和態度又反過來影響企業戰略目標的實施。
 2.人才激勵與薪酬管理的理論基礎
    （1）需要理論
       根據亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Mallow)的需要層次理論(hierarchy of needs theory )，弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)的激勵一保健理論(motivation-hygiene )，克萊頓·愛爾德弗(Clayton Alderfer)的ERG理論和戴維，麥克萊蘭德( David McClelland)的需要理論(theory of needs )，人們都有對物質追求的需要，無論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對人才的激勵中都起著不可替代的作用
  （2）強化理論
 強化理論是一種行為主義觀點，它認為強化塑造行為。它把行為看成是由環境引起的，認為控制行為的因素是外部強化物，行為結果之后如果馬上跟隨一個反應，則會提高行為被重復的可能性。根據強化理論的觀點，薪酬就是對員工努力行為的強化物，如果員工的努力的結果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會加強努力的程度。
 （3）期望理論
 維克多·弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力;良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪等;組織獎勵會滿足員工的個人目標。
 （4）公平理論
    公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。企業員工會把自己的投人和產出比與其他相關人員的投人產出比進行比較。如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態。公平極為重要，當員工感到比率不相等時，就會經歷公平緊張。史坦斯·亞當斯(J ’ Stancy Adams)認為，這種消極的緊張狀態能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平
三.我國企業激勵機制的發展現狀
   由于于科技和管理科學的發展，人在生產和利潤的創造中的作用越來越大。因而使得企業的管理重心由物質資本轉向為人力資本，因此，當代企業的競爭優勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。而人力資本效能的發揮取決于激勵安排。但是我國企業的通病卻是激勵短缺，或者進入激勵誤區，主要表現在以下幾個方面。
 激勵強度相對不足
       激勵強度相對不足，主要體現在國有企業管理者薪酬水平普遍偏低，不能體現經營者的責任和價值。
    2.激勵方式相對單一
      多數國有企業經營者是經濟激勵為主，基本上是低工資加少量提成和獎金。有的地方在年終時進行一次性獎勵，少數企業近年開始實行年薪制，但也不夠完善，普遍忽略了精神激勵。
   3.強調普遍激勵，忽略特殊激勵
     強調普遍激勵，忽略特殊激勵。其特殊性表現在兩方面：第一，各種的激勵手段有各自的特點；第二，不同的人對于同一激勵手段的反應往往會呈現不同的特點。因此，在研究企業人力資本的激勵機制時，還要找準每個激勵對象的核心驅動力和最缺乏的需要，有的放矢的進行激勵。
四．國有企業經營者激勵機制的主要方式及其實施 眾所周知，行為的積極性來源于對利益的追求。在國有企業中，經營者的收益包括貨幣收益和非貨幣收益(即控制權收益)兩部分。貨幣收益可包括薪酬(工資、獎金、提成等形式)和剩余索取權收益;而控制權收益則是指憑借與職位相關的實際控制權而獲得的各種有形或無形的收益;如在職消費、福利以及榮譽感、成就感等等。因此，有效的國有企業經營者激勵機制的方式應當是多樣化的。具體方式有:  1.近期激勵機制     年薪制度。年薪制是以企業的一個生產經營周期即一年為單位，根據企業經營業績，支付經營者薪金的一種報酬支付制度。年薪主要由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪組成，以實施年薪制，首先要以企業資產經營責任制為基礎，即委托人要與經營者簽訂具有法律效力的資產經營責任書，年終兌現效益年薪和獎勵年薪時要以此為依據。其次，要由企業外部的獨立的評估機構對經營者在任期內所創造的資產和利潤等進行考評。　　另外，經營者年薪中的效益年薪部分，原則上要分期發放，當年按一定的比例支付，其余連同利息存入個人帳戶，待離任時經審計和產權單位考核合格后才能兌現。   2.遠期激勵機制     第一，產權激勵制度。所謂產權激勵，就是讓經營者持有一定數量的企業股權，使之擁有企業的剩余索取權。誰擁有剩余索取權，誰就得承擔風險。所以，通過產權可以使“權責利”在經營者的身上實現統一。因此，這種激勵是深層次的長期激勵.這種制度可以有效地防止經營者行為的短期化，使經營者和所有者同舟共濟，形成利益共同體，最大限度地提高企業的價值。這種制度在美國企業經理人員的報酬安排中占有重要的地位，約占經理人員報酬的三分之一。    第二，額外補貼制度。目前，國有企業經營者退休后的政策與普通職工沒有什么區別。這種制度使面臨退休的經營者憂心忡忡，為此，許多人便利用職務之便，大作據國有資產為己有的文章。所以，建立專門針對長期服務于國有企業的經營者的額外醫療保險和養老金制度，是解除即將退休的國有企業經營者的后顧之憂，使他們一心一意搞好國有企業的一種必不可少的制度。而這種制度也同樣是建立在經營者參與剩余分配的原則基礎之上的。這種激勵也是一種長期激勵。體現著激勵主體對經營者的長遠關懷。換來的必然是經營者持久的努力與忠心。   3.非經濟激勵機制
      完善的激勵機制不僅要滿足經營者的物質需要，而且還要提供能夠滿足其精神需要的要素。比如，良好的職業聲譽、知名度的提高、政治資本的積累、成就感等，激勵機制的建立必須涵蓋這些方面。對國有企業經營者的精神激勵，可考慮以下方式:  第一，工作激勵制度。中國歷史上長期形成的“學而優則仕”、“無商不奸”等舊的傳統硯念至今仍束縛著人們的思想。經營者的收人水平和素質要求也不高。要提高職業經理人的聲望，首先就要提高企業家階層的收入水平。使貢獻大的企業家，成為社會高薪階層;其次應利用各種途徑和方式轉變人們的舊觀念，大力營造有利于國有企業經營者健康成長的社會氛圍，在全社會形成理解、支持和尊重國有企業經營者的良好風尚，提高他們的社會地位，使國有企業的經營者能以他們的職業為榮，從而激發起他們獻身國有企業經營管理事業的強大精神動力。
  第二，榮譽激勵制度。榮譽是指由于成就和地位而得到廣為流傳的名譽和尊榮。要承認和尊重經營者的人力資本價值，對于那些具有強烈的事業心和責任感、經營業績優異、遵紀守法、廉潔自律的國有企業經營者要廣泛宣傳，并通過各種形式予以表彰，積極營造有利于國有企業經營者開拓、進取、拚搏、奉獻的輿論環境。  第三，知識激勵制度。在知識快速繁衍的知識經濟時代，不斷進行知識更新，防止知識老化，對擔負著創新職能的企業家來說顯得格外重要。如果他不能進行必要的知識更新，不能及時得到可靠的新信息、新情報，他的創新能力必定難以持久，他的工作績效必定日漸衰退，他的人力資本必定不斷貶值。因此，必須持續不斷地為國有企業經營者提供知識更新和獲取新信息的機會。以提高其業務水平，增強其自信心。如定期輸送他們到大專院校深造，支持他們參加多種形式的交流，提供他們與各類專家學者接觸的機會。
  五.總結
     哈佛大學的威廉•詹姆土教授發現，部門員工一般發揮出20％~30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80％~90％，其中50％~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數部門的領導人，每當出現困難時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。  隨著企業改革的深化，企業的所有制結構和管理模式都發生了重大變化。為適應這些變化，迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制。運用激勵理論建立和完善企業的激勵制度，應遵循物質和精神相結合的原則、普遍和特殊相結合的原則、小目標與大目標一致的原則以及激勵與約束相結合的原則。再者要避免我國企業激勵的短缺和不足的通病。
 參考文獻
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