淺析勞動力市場競爭策略

淺析勞動力市場競爭策略
 
[摘 要] 勞動力是重要的生產要素，勞動力市場是重要的生產要素市場，是市場體系的重要組成部分。人才是現代企業的第一資源，是現代企業生存發展之本。文章由四部分構成：勞動力市場的含義和分類；勞動力市場的功能和作用、勞動力評價；勞動力市場競爭的特點；勞動力市場的競爭策略。
[關鍵詞] 勞動力 競爭 評價 一專多能
 
 勞動力是重要的生產要素，勞動力市場是重要的生產要素市場，是市場體系的重要組成部分。勞動力市場特別是人才市場的競爭越來越激烈，現代企業已經不得不十分注重勞動力市場及人才市場的競爭情況，采取行之有效的競爭策略。
 一、勞動力市場的含義和分類
 勞動力是指人的勞動能力，是人的體力和腦力的總和[ http://www.tzaic.gov.cn/Htmls/10001000500020004/20078271703082621.html，《勞動力經紀人》]。在商品經濟或市場經濟條件下，勞動力也具有商品屬性，因而也就形成了出賣勞動力和購買勞動力的交換關系。與這種交換關系相適應，勞動力市場應運而生。
 勞動力市場不等同于勞務市場。勞務就是指勞動服務，如企業為消費者提供勞務，女保姆為雇主提供勞務。勞務市場，顧名思義，是指勞務商品交換的場所。而勞動力市場，是指商品經濟條件下運用市場機制調節勞動力供求關系，以實現勞動力流動與配置的一種方式。如我國各地都存在的人才招聘會、人力資源交流會等。
 我國計劃經濟時期，沒有勞動力市場，勞動者就業由國家有關部門統一分配，不僅勞動力沒有流動和合理配置，人才更沒有流動和對口配置。勞動力市場的出現是我國搞市場經濟以后的新生事物，至今有20多年的歷史。這個新生事物的發展趨勢很強勁，速度快、類型多樣。對于我國市場體系中的勞動力市場，可從不同角度加以分類：
 （1）按地域不同，可分為全國性勞動力市場和地方性勞動力市場。
 （2）按市場松散程度不同，可區分為有組織的勞動力市場和自發的勞動力市場。
 （3）按人員性質不同，可區分為一般人員的勞動力市場和專業人員的勞動力市場。
 （4）按市場內容層次不同，可區分為本科大學畢業以上的勞動力市場和本科大學畢業以下的勞動力市場等。
 二、勞動力市場的功能和作用、勞動力評價
 勞動力市場一般具有勞動力評價、勞動力流動、勞動力吞吐、信息傳遞、技術培訓、職業介紹等多種功能。主要表現為：①通過市場價格機制對勞動力的質量進行客觀評價。②通過市場上的雙向選擇調節勞動力供求關系，實現勞動力資源的合理配置。③通過優勝劣汰的競爭機制激發勞動者的潛在能力，不斷提高他們的基本素質。勞動力市場的功能決定其所發揮的作用：
 一方面，從微觀角度看，勞動力市場有利于現代企業獲得和開發人力資源。勞動力市場的存在和發揮作用，使企業根據需要從市場上招聘、吸納勞動力資源，在企業內部實現優化配置，還有利于企業對勞動力資源的開發，激發勞動者提高自身素質，并且還有助于企業工資水平的合理形成，阻止工資攀比的傾向。所以，勞動力市場對搞活企業功不可沒。
 另一方面，從宏觀角度看，勞動力市場有利于實現勞動力生產要素的優化配置，增強企業活力，使企業成為“四自”的商品生產者和經營者；還有利于我國農業、輕重工業、第一、二、三產業、傳統產業和現代產業以及地區結構的調整；并且還有利于農村剩余勞動力向城鎮的轉移，成為解決農村、農業、農民問題的重要途徑。所以，勞動力市場對我國經濟社會的穩定和發展起著不可低估的作用。
 三、勞動力市場競爭的特點
 勞動力市場的功能和作用，是依靠競爭機制來實現的，這既包括勞動者之間的競爭，也包括企業之間的競爭，通過這種競爭使勞動力資源的市場化配置得以實現，對企業和社會產生良性效應。與一般的商品市場競爭相比，勞動力市場競爭有著明顯的共同性，也有突出的特殊性。
 （一）勞動力市場競爭的共性
 勞動力市場與其他商品市場具有許多共同性、共通性，因而，其市場競爭也有共性表現：①它們都有需求方和供給方，必然形成賣方與買方之間的競爭。②它們在商品的所有權或使用權發生轉移時，都有需求方向供給方支付費用，這就形成價格競爭。③它們的費用大小要受供求關系的影響，于是供求因素影響著價格競爭的策略。④在發生供求關系時，供求雙方的利益主體必須明確，于是出現公開透明的競爭。
 （二）勞動力市場競爭的特性
 一方面勞動力市場競爭對賣方有一定利好。這是由勞動力市場是一種特殊市場的性質所決定的。①勞動力只能被雇傭或租借，勞動者本身不能被出賣和購買。在國際勞工組織1944年費城宣言的四條原則中，“勞工不是商品”被列為第一條原則，勞動者本身的非商品化，保護了勞動者的人格和人權，使勞動力的流動更加自由，也使其競爭更加自由，今天打東家明天打西家，賣方的競爭實力更加充分展現。②勞動力的價格（薪金）不只是當時提供勞動的報酬，而且也包括勞動者人力投資（接受教育和訓練）應獲得的報酬。這使賣方在價格競爭中有討價還價的依據。③勞動力受雇或出租的條件不僅是薪金的多少，而且還有工作時間長短、工作強度高低、工作環境好壞等其他因素。這就使賣方在競爭中有一定的選擇性。④勞動力市場的活動不僅由勞動者和用工單位雙方決定，而且受到政府機構、工會、雇主團體和輿論等社會力量的影響，這對于賣方來說，與買方競爭較為有利。
 另一方面，勞動力市場的競爭很不充分。這是由勞動力市場自身固有的弱點決定的：①勞動力市場信息具有短期性和局部性，難以全面反映整個社會勞動力供求的長期發展趨勢。②薪金是調節勞動力流動的主要經濟杠軒，但勞動力流動還要受工作地點、勞動條件、福利待遇、個人志趣、家人團聚等其他因素影響，這在一定程度上會削弱薪金杠桿的調節作用。③勞動者就業還受出生地、民俗風情、自然地理環境、交通發達程度的影響，使勞動力市場有很強的地理特征，市場活動容易受到狹隘地域條件的影響。④勞動力市場機制的運行，主要依靠眾多的勞動力買賣主體追求各自利益最大化來驅動，而勞動力資源的宏觀調控和社會效益問題，則成為市場行為主體漠不關心的事情。⑤勞動力替代彈性低，“機器人”能代替“動物人”的極少，這大大減弱了市場競爭機制的作用。⑥勞動力市場存在著各種歧視，對不同年齡、性別、學歷和膚色的人往往不能平等對待。正由于勞動力市場競爭機制的充分發揮，能公開競爭，但不能公平、公正地開展競爭因此，現代企業更有必要研究勞動力市場的競爭問題。
     四、勞動力市場的競爭策略
 我國勞動力資源極為豐富，勞動力市場相當廣闊。但是，我國人才資源又較為缺乏，人才市場大有可為。因此，我國企業參與勞動力市場的競爭，其重點應放在人才市場競爭方面。并且，人才是現代企業的第一資源，是現代企業生存發展之本，現代企業的競爭總是以人才為制高點，誰擁有人才，誰在競爭中就處于優勢，勝數大于輸數。所以，現代企業必須學會運用人才市場競爭策略。
     （一）利用人才市場的策略
     人才市場是高質量的、高級的勞動力市場，是進行高質量、高級勞動力交換的形式和機制。人才市場的存在和發展，對于促進人才交換、合理使用人才、充分發揮人才的聰明才智、滿足人才供需雙方的需要，以及企業的創新發展和社會經濟科學文化的全面發展，都具有重要的意義。因此，現代企業必須學會利用人市場。人才市場的機制、特點、作用與一般勞動力市場大同小異，不過，現代企業利用人才市場，很有必要研究人才市場和一般勞動力市場的同異之處，只有深刻研究，弄清特點和規律，才能更好地利用人才市場。例如，在日本，有內部主導型人才市場，即人才主要在用人單位內部流動；在美國，有全開放型人才市場，即人才在社會范圍內各單位、各部門之間自由流動；在我國，有半開放型人才市場，即人才的流動受計劃調配和市場調節的雙重影響，這與我國國情相關。我們既要學會利用國內人才市場，又要學會利用國外人才市場，獲得企業需要的各種人才資源。
     （二）按需招聘人才的策略
     人才是現代企業生存發展的關鍵因素，但并不等于能招聘人才越多越好，造成人才在企業中云集堆積，冷藏閑置，應當按照企業生產和經營管理的需要，以及企業中黨政工作的需要招聘人才。一是在數量上與企業生產經營規模相適應；二是在質量上與企業管理素質、技術素質相適應；三是所招聘來的人和才專業對口，對號入座，學以致用，學有所用，使他們的知識和能力轉化為效益。那種趕浪頭盲目地招聘了不少高學歷、高學位的人才，為企業裝門面的做法，是很不明智的人才競爭策略。[劉松柏：《管理學原理》，高等教育出版社，2001年12月第1版，第237-238頁]
 （三）適用便是人才的策略
 什么是人才？黨中央在《關于人才工作的決定》中已經十分明確將能力和業績作為衡量人才的標準。所以，我們的求才思路必須由過去的學歷主義向能力主義轉變。在企業中，有能力、用得上就是人才。但在企業中用不上，即使學歷、學位、職稱再高，在這個企業中就不是人才。所以，適應現代企業生產經營的需要、企業技術改造和技術進步的要求，適應企業黨政工作的要求的人員，即是人才。不管是中專生、大專生、本科生還碩士生和博士生，只要企業招之即來，來之適用，一個蘿卜一個坑，能創造出業績，便是企業不可缺少的人才。對企業來說適用便是人才的價值所在
 （四）一專多能人才的策略
 過去總是這樣認為，人才必是專才，擁有專業和專長。這種人才觀并不是沒有道理。問題是它脫離了企業生產經營的實際，企業中搞科技的需要專長，而搞生產經營管理工作的則需要一專多能的“通才”。就是說，一個員工除了有一定的專業專長之外，還要有相關的或者廣度的知識和技能，這樣，他的工作舞臺就更大，發揮作用的空間就更廣，恰恰適應企業生產經營管理的客觀要求。有人說企業中的人才是“萬金油”，這并沒有錯，“萬金油”式的人才在企業中才是較好使用并較好發揮作用的。比如一個會開車、會電腦、會外語的人才，在企業中就比單純專業化的人才更有可為，更受企業員工的歡迎。所以，企業在人才市場競爭中，不要忽視了“一專多能”的人才。
 （五）注重員工心理的策略
 人才或員工的素質是綜合性的，包括思想道德素質、科學文化素質和生理（身體）心理素質。有些企業在勞動力市場上招聘員工時，往往重技能素質和身體素質，而輕視員工的心理素質。其實，在其他素質既定的條件下，人的心理素質對個人和企業工作都影響很大。心態決定命運，心態決定成功，已被無數事實所證明。員工的心理因素關系到工作中是否認真、細致，這對產品質量和工作質量都很重要。同時員工的心理因素更關系到人際關系，影響和制約著人際關系的好壞，這叫做人脈競爭力。甚至，不同的心理因素適合于不同崗位的工作。心理學家認為，人的基本氣質有四種：①多血質——活潑型的人。②膽汁質——急躁型的人。③黏液質——膠滯型的人。④抑郁質——穩重型的人。不同氣質的人適合不同崗位的工作，其效果顯然不同。由此可見，員工的心理素質不可忽視，于個人、于工作和企業用人都關系很大。所以，在勞動力市場競爭中，企業要注重員工的心理素質，把心理素質作為選人用人的一個必要條件。
 （六）公平待人選人的策略
 現代企業競爭必須堅持公平的規則。由于勞動力市場的特殊性，更有必要強調公平競爭，做到公平待人選人。一是進入勞動力市場的供需雙方機會平等；二是處于勞動力市場的供需雙方地位平等；三是勞動力商品等價交換。在勞動力市場上，企業既要公平待人又要公平選人。公平待人是前提，公平選人是目的。只有一視同仁，一碗水端平，一竿子挑平的競爭，才能選到適用的企業人才。這就是要求企業必須依法競爭，遵守憲法、勞動法、社會保險法以及WTO規則，尊重公民合法的基本權利，而企業的基本權利也得到尊重。
 總之，市場經濟不能沒有勞動力市場，而勞動力市場是市場體系的重要組成部分，是我國推進人力資源開發和建設的必要條件，對我國經濟社會的穩定和發展起著不可低估的作用，現代企業必須學會運用人才市場競爭策略。