對人本原理的理性認識

 對人本原理的理性認識
 
 【摘要】人本原理是管理學四大原理之一，本文首先對傳統的人本原理內容提出質疑，并提出新人本原理的內容：職工和顧客是企業的主體；決策者的文化水平和心理素質是有效管理的關鍵；現代管理的核心是選拔和任用優秀人才；管理的根本目的是服務于人。然后從新人本主義原理延伸出管理的五大原則，并從這五個角度論述了新人本原理在管理實踐中的運用。
 
【關鍵詞】人本原理 以人為本改革觀  人本管理  管理原則  以人為本的發展觀
 

   一、人本原理
    人本原理，顧名思義就是以人為本的原理。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。然而，任何管理理論的提出都有其階級和時代背景，人本原理也不例外。隨著科學技術的日新月異和經濟全球化的到來，各個領域的管理哲學和管理實踐都發生了翻天覆地的變化，人本原理也被賦予了新的時代意義。
 二、建立“以人為本”改革觀
 　　1、十六屆三中全會《決定》提出：“堅持以人為本，樹立全面、協調、持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。在這段話里，一是“堅持”，一是“樹立”，一是“促進”。“堅持以人為本”作為統帥性的東西，“樹立全面、協調、可持續的發展觀”是社會主義建設的指導思想，“促進”是目的，最后達到經濟、社會全面發展和人的全面發展。第一，我認為“以人為本”就是把人民的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點。“以人為本”與“以民為本”是一致的。現在本人對我國特色的社會主義概括為五大特征：一是“以民為本”，是中國特色社會主義的出發點和落腳點；二是市場經濟，是中國特色社會主義經濟運行的基礎；三是共同富裕，是中國特色社會主義的根本目標；四是民主政治，是中國特色社會主義重要保障；五是中華文化，是中國特色社會主義的內在要求。
 　　提出“以人為本”是一個重大的突破，使得我們各項工作，有一個統帥性的思想。我們改革為什么？我們發展為什么？我們所有工作都是為了人民的根本利益。所以，堅持以人為本，應該作為經濟社會發展和改革的長遠指導方針。科學的發展觀必須通過改革作為動力來實現。因此必須堅持以人為本的改革觀。
 2、如何理解人的全面發展。人的全面發展是建設社會主義的本質要求。堅持以人為本，體現了馬克思主義的基本觀點，馬克思設想未來新社會是“以每個人的全面而自由的發展為基本原則的社會形式”。經濟的全面發展和人的全面發展的關系是什么？我看經濟社會的發展是實現人的全面發展的基礎，而經濟社會的全面發展也必須通過人的全面發展來實現。人的全面發展就是不斷提高人們的素質，不光是滿足人的物質需要，還要滿足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的內在創造性激發出來，創造更多財富，滿足人的各種需要。人的全面發展是所有的人得到一個公平的發展機會。
 3、如何通過激勵機制來激發人的積極性和創造性，同時滿足人的各種需要，包括生存的需要，發展的需要，享受的需要。大家有積極性，創造更多的財富，才可能享受生存、發展的需要。
 堅持以人為本，是實現科學發展觀的本質要求，但是如何貫徹落實，是當前我國經濟社會全面發展和改革面臨的一個突出問題，因此，我們必須建立“以人為本”改革觀。
 4、“以人為本”，建設一個全面、協調、發展的社會，這是和“民”是對立的關系。這次提出“以人為本”，是一個很大的進展。“以人為本”是以人的發展作為人類社會發展的總體目標，這個思想是非常重要的。社會發展不光是建立一個富裕的社會，物質上的富裕繁榮，社會的發展要以人與社會、人與自然高度和諧為目標，就是把求得人的徹底解放，作為人類最終的發展目標一個非常重要的指導思想。“以人為本”和“以民為本”還是有區別的，“以人為本”是“以民為本”思想的發展。“以民為本”在孔孟講治國安邦之道中已有之。18世紀歐洲民權主義發展為理論，后來孫中山的“三民”主義里面就有這個思想。在中國，歷來“官”。
 三、對傳統人本原理的質疑
   傳統的人本原理內容包括：職工是企業的主體；職工的參與是有效管理的關鍵；管理的核心是使人性得到完美的發展；管理的目的是服務于人。下面將從這四個角度來分別加以分析。
     第一、職工是企業的主體。是不是只有職工才是企業的主體呢？我認為職工和顧客才是企業的主體。企業主體的概念應該延伸，顧客也是企業的主體。誠然，職工在企業中的作用是巨大的，是他們創造了和創造著企業的財富。但是，如果沒有顧客的消費，企業生產的產品就銷售不出去，財富就得不到實現。把顧客當成企業的主體，就要真正地拉近企業和顧客的距離。一個企業應該有一定數量的固定客戶，與他們之間要經常聯系。一方面能穩定和他們的關系，有利于企業獲利，另一方面可以從他們那里獲得市場信息，以利于企業快速作出決策。所以企業和顧客兩者之間并不是簡單的買者和賣者的關系。有句話叫“得民心者得天下”，我們說“得顧客之心者得天下”。市場就是企業的天下，顧客是企業的人民。
     人本原理的第二點即職工的參與是有效管理的關鍵。我認為這也值得仔細推敲。知識有限，預見能力有限，設計能力有限是決策者的理性限制。因此職工參與企業的管理確實有利于提高決策的科學性，避免盲目性。但這是不是有效管理的關鍵呢？客觀上講決策者的文化水平和心理素質才是有效管理的關鍵。盡管決策者有其固有的理性限制，但不管怎么樣限制，他們都要比職工獲得信息全面得多。再者，只有決策者的文化水平高，心理素質好，才有可能會有這樣的覺悟讓職工參與管理，職工才有機會起到作用。松下幸之助有一句名言叫“用錯主管陪大錢”。從這句話也能看出管理的關鍵并不在于職工，而在于決策者。職工在管理決策中只不過起到輔助作用罷了。
     人本原理還強調，現代管理的核心是使人性得到完美的發展。這樣的提法真的挺吸引人的，使人性得到完美的發展。但我們要看到它的基礎是告子的“人性無善惡論”。他認為人性無善惡之分，也即就是沒有好壞優劣的差別，人性受后天環境的影響，具有可塑性。而“性善論”、“性惡論”、“人性無善惡論”都還是人們長期討論而無定論的話題。因此，其基礎并不牢固。在我們現實的管理實踐中，不可能使每個職工的人性得到完美的發展。即使是在世界著名的大公司，也很難做到這一點。因為這不僅僅依賴于公司的經濟實力，還要看管理者的心智模式。所以人本原理的這種提法又不具備可操作性。
     現代管理的核心應該是選拔和任用優秀人才。當然這只是一家之言，并不一定能為別人接受。我們現代管理應該以人為中心，以什么人為中心？首先面對的是選拔人才的問題。古語說：“知人則哲，能官人。”其實古人已經給我們留下了許多識別人才的方法：“小謹者，不大立”；“必諾之言，不足信也”；“君子敏于事而慎于言”；“君子喻于義，小人喻于利”；“大勇若怯，大智若愚”……在現代管理中都可以運用。知人便當善任，選拔了人才就要量才授職，使人事相宜。人力資源是一個公司最重要的資源之一。一位跨國公司的總裁說過：“即使你拿走我現在所有的財富，只要留下我的人才，不用多長時間我又會發展一個新的跨國公司。”那么怎樣留住人才呢？還是從古代文化中汲取精華吧。“欲得良將而用之，必不以遠而遺，不以賤而棄，不以仇而疏，不以罪而廢。”以人為中心，并不是一定要給人才相當可觀的報酬，當然這也是一個方面。但為員工創造良好的工作環境，賦與員工更具挑戰性的工作，讓員工充分實現自己的價值則尤為重要。
      最后就是關于管理的根本目的問題。傳統人本原理在這一點上是比較合理的：管理的根本目的是服務于人。現代管理不能單單只追求經濟效益，還應該考慮到為人服務。既要為職工服務，又要為顧客服務。職工在企業中的地位研究有其發展的過程：19世紀末20世紀初以泰勒的科學管理出現為標志，開始了要素研究階段；20世紀30年代以人際關系理論產生為標志進入行為研究階段；20世紀60年代——70年代日本企業的飛速發展，開始研究人的主體意識，進入了主體研究階段。職工的地位是在不斷上升。由于生產力水平的發展，市場上的貨物供給量的增多，賣方市場向買方市場的轉變，顧客也從以前的“買貨的”變成了“上帝”。作為企業管理者，要確實把“服務于人”定位在管理的根本目的上，真正為職工為顧客服務。
      綜上所述，新人本原理應該包括如下內容：職工和顧客是企業的主體；決策者的文化水平和心理素質是有效管理的關鍵；現代管理的核心是選拔和任用優秀人才；管理的根本目的是服務于人。
 四、“以人為本”的發展觀
 “以人為本”的改革觀和“以人為本”的發展觀是沒有任何矛盾的。因為改革是為發展服務的。“以人為本”的改革觀有兩個特質。一是為所有的人服務，而不是為部分人服務。二是滿足人所有需求，而不是部分需求。
 　　“以人為本”的改革觀有三大突破：
 　　(1)從過去注重效率或者效率優先的改革，轉向以公平為目標的改革。
 　　(2)，由過去只注重人的物質需求的改革轉向滿足人全面需求的改革。
 　　(3)，使制度平臺，從專制的權力架構轉向公權與私權界定清晰的新的制度平臺。
 　　“以人為本”改革觀可能蘊涵兩大問題：
 　　(1)，現在所謂的“以人為本”還是官本位下的“以人為本”，而不是民本位下的“以人為本”。這種官本位下的“以人為本”，很可能會擴大政府的作用。比如最近提出制定最低工資法，這是非常荒唐可笑的。
 　　(2)，我們的改革一直是以擴張人的需求為取向的，而不是適當約束人。我們過去只講人的物質需求，把人當成動物來看，認為老百姓的需求就是物質需求，導致的結果就是大家追求金錢，從個人崇拜到金錢崇拜。我們現在除比較注重人的物質需求之外，還注重政治需求，包括話語權、知情權等等，但沒有注重滿足人的精神需求。如果你把百姓當成動物看待，那么百姓也會拿你當動物看待。在西方，政治、法律和文化是一脈相承的。我們現在的改革是經濟改革突起，這是非常重大的問題。
 五、人本管理
 人力管理理論的發展軌跡，已經把傳統的人事部模式淘汰掉了，目前正經歷著人資部模式的改良階段，未來將向人才部模式變革。根據管理動力學原理，在管與被管的兩方中，存在一種雙向作用的力，力量強大的一方將獲勝。用管理動力學原理，可以科學地解釋人力管理的發展原因和內在動力。人事組織部——人力資源部——人才開發部，不同的名稱背后，代表著不同的人力管理理論和實務。
三種管理模式的比較
 人事組織部——人力資源部——人才開發部，不同的名稱背后，代表著不同的人力管理理論和實務：
 （1）員工與決策的關系：在人事部模式中，員工基本上不參與決策，決策是老板們的“內幕行為”，沒有透明度，員工只負責執行，不管他對該決策理不理解贊不贊同；人資部理論中，員工有機會參與決策，決策的透明度較高；人才部模式中，由于員工有充分的職權，就能在職責范圍內自主民主地進行獨立決策。
 （2）激勵手段：人事部模式一方面主張用單純的物質手段刺激員工，另一方面以“失業”來威脅員工；人資部理論在物質激勵之外，注重運用情感、榮譽、文化等非物質的手段；人才部模式除了繼承人資部理論的合理激勵手段外，十分注重事業聚人（給員工提供施展才華的舞臺），并通過相應的名聲、榮譽、地位、尊重，來促成員工人格上的成熟和健全。
   （3）管理藝術：人事部模式主張上級對下級采取硬性的行政命令進行管理，員工只有接受命令的義務，沒有提出自己意見的權利，信息的交流是單向式的；人資部理論采取富于人情味的管理技巧，鼓勵員工與企業進行雙向互動式交流；人才部模式采取給員工“搭舞臺、壓擔子、賦權利、給獎勵”的做法，以雙向互動式交流、溝通、協調為主，以硬性行政命令為輔。
 （4）用人：人事部模式中，完全從企業的角度考慮，幾乎不關心員工的個人潛質和愿望；人資部理論中，既考慮企業的需要，也考慮員工的個人能力、特點、愿望，但只是在任用某一個員工時，才專門考慮這個員工的個人情況，不會主動關心那些未被任用的員工，就是說，先考慮企業需要，再考慮員工情況；人才部模式中，由于是以員工為中心，企業就會積極主動地考慮“所有”的員工能力、特點和愿望，并結合企業的實際情況來任用員工，因此，它是先考慮員工情況，再考慮企業情況。
 （5）勞資關系：人事部模式中，勞資關系十分尖銳，雙方基本上是赤裸裸的勞動力買賣的金錢關系，員工出賣自己的勞動力，企業付給工資，除此之外，雙方幾乎沒什么其他聯系；人資部理論中，勞資關系大大緩和，除了金錢關系之外，雙方還建立了比較廣泛的情感、事業上的聯系；人才部模式中，勞資關系十分融洽，而且由于雙方力量對比的均衡，員工廣泛地、真正地持有企業的股份，已較難分清勞方和資方了（除非把資方重新定義為“持有大量股份的股東”）。
 （6）員工培訓：人事部模式基本上只強調利用員工已有的技能，很少主動培訓員工，即便有，也是短暫的、本專業的、迫不得已的；人資部理論主張經常培訓員工，但基本上是為企業的需要而進行的，不會不顧企業需不需要；人才部模式是為員工的個人發展之需要而培訓的，只要企業有這個能力和條件，就盡量為員工提供他所需要和有興趣的培訓，不管企業是不是需要。
  （7）人力管理的中心：人事部模式是極端的以企業為中心，人資部理論是帶有迷惑性的以企業為中心，人才部模式則是以員工（人才）為中心。
    隨著21世紀的日益臨近，在世界范圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用（消費）為重要因素的時代。因此：人力資本是人力資源發展的產物。正是如此，人力資源發展在現時代具有重要意義。 本文說明了人力資源發展的性質；探討人力資源發展的基本假設；分析了人力資源發展的時代挑戰；研究了人力資源發展的基本目的；最后說明了人力資源發展的現代趨向。

 
 
高尚全（中國經濟體制改革研究會會長、中國（海南）改革發展研究院院長）
        2、張皓若（國家發展和改革委員會顧問）：
        3、趙曉：人本與體制改革     2005-3
        4、陳天祥.人力資源管理   .中山大學出版社.2001
        5、邁克爾·波特.競爭優勢.華夏出版社。1997轉貼于 中國論文下載中
        6、《中國人力資源開發》（2001年第10期）    蘭興志來源