激勵--約束與報酬結構

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眾所周知，許多個體活動的最終目的都是追求物質利益 , 而滿足人們的物質需求 , 通常也成為協調處理人們之間關系的基礎 , 成為激勵人努力工作的基礎。薪酬激勵是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。　
薪酬的結構是薪酬體系的組成部分及各組成部分在薪酬總量中所占的比重。從企業員工的薪酬構成來看 , 基本包括了以下部分 : 基本薪酬、激勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同 , 對員工的激勵作用有大有小 , 而采用何種比例組合這些薪酬同樣影響著薪酬的激勵效應。
一、基本薪酬。
基本薪酬是指員工較穩定的那一部分基本收入 , 包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業內部統一的福利項目等。它的作用主要在于保障員工的基本生活條件 , 是員工維持生活、提高生活質量的重要前提 , 它可使員工產生一種安全感和對預測風險的心理保障意識 , 從而增強對企業的歸屬感 , 也是企業留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要體現的是薪酬的保障功能 , 其數額相對固定 , 。如果達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
二、激勵薪酬。
激勵薪酬是對超額或出色完成任務的確認。它主要與業績掛鉤 , 通常是可變的、一次性的 ; 可以是長期的 , 也可以是短期的 ; 可以與個人業績掛鉤 , 也可以與團隊和整體的業績掛鉤。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬 , 也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。激勵薪酬對員工積極性有很大的影響 , 由于激勵薪酬是額外的薪酬給付 , 同時不具有普遍性 , 當激勵薪酬增加的時候 , 員工的積極性通常會因受到激勵而提高。計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。在IT行業，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。　　對于高科技公司里的研發人員，根據項目管理法則，可以按研發項目中的若干關鍵階段設置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發人員的部分薪酬與產品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現員工的業績。
三、附加薪酬。
附加薪酬是對基本薪酬等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環境、社會評價等對員工身心造成某種不利影響的補償 , 或者是為保證員工工資水平不受物價影響而支付的一種補償 , 一般包括津貼和補貼。附加薪酬對員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。
四、福利薪酬。
福利是企業以非貨幣的實物或服務形式支付給員工的一種報酬形式 , 如社會保險、帶薪休假、子女入托服務和免費交通等等。福利包括法定福利和補充福利。法定福利是國家和地方政府規定的必須由企業為員工繳納的福利基金；補充福利是各個企業在法定福利之外 , 為提高員工的福利待遇而追加的福利項目。法定福利屬于基本薪酬的范圍 , 我們這里說的福利薪酬主要指補充福利。從支付對象上看 , 福利薪酬可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利 ( 如給予特殊貢獻的人員高級住宅津貼、股票優惠購買權和對有特殊困難的員工提供的工傷補助等等 ) 。由于各個企業可以采用不同的福利措施 , 每個企業又可以針對個人進行不同的福利發放 , 因此福利薪酬具有較強的特殊性和個別性 , 對員工的積極性的促進作用也比較顯著。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。　　對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎
五、薪酬支付方式。
過去我們在薪酬設計時 , 往往只注重薪酬的總量 , 而實際上 , 在薪酬總量相等的情況下 , 不同的薪酬發放方式同樣會產生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還是公開支付的方式 , 目前還存在著較大的爭議 , 但是比較來看 , 采取公開支付的方式對員工的激勵作用更大。
1 , 如果企業的薪酬是公平的 , 公開發放將會使員工感到自己的成績得到了承認 , 薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關 , 每個人都必須靠付出獲取報酬 , 這就激勵員工更加努力的工作 , 對企業也隨之產生了信任 , 避免了由秘密發放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。
2 , 讓優秀員工當眾領取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵 , 滿足了他們對榮譽的需要。一項有關不同激勵方式效果的實驗顯示 : 在不同方式 ( 公開和私下 ) 的獎勵和懲罰中 , 公開獎勵是最有效的激勵方式。
3 , 企業中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛 , 有利于增強企業的內聚力 , 使其能夠團結一致地實現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛 , 減少組織成員之間的相互猜忌 , 鼓勵組織成員之間的相互交流 , 有利于彼此的坦誠相對。保密的發放方式似乎維持了表面的和諧 , 但更可能引起員工之間 , 員工對管理者的猜忌 , 與公開發放所產生的外化的沖突相比 , 秘密發放所帶來的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。事實上 , 沖突在企業中是不可避免的 , 并可劃分為建設性和破壞性的沖突 , 建設性的沖突可以增進決策的品質 , 在決策中 , 問題被揭發 , 情緒被宣泄 , 并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機會 ; 沖突提供了所有觀念呈現的機會 , 尤其是那些不被大多數人支持的意見。而破壞性的沖突會導致成員之間相互爭斗 , 阻礙團體溝通 , 甚至會影響到團體的生存。就公開發放和秘密發放造成的沖突而言 , 公開發放可以更多涵蓋的是建設性的沖突 , 就這一點來說 , 公開發放還是占有相對優勢的。
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是最重要的、最易運用的方法。它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，設計和實施一個具有激勵性的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。如果企業能夠真正發揮好薪酬對員工的激勵作用 , 就可以實現企業與員工“共贏”的目的。

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