論國(guó)有企業(yè)人才流失的原因和補(bǔ)救辦法

論國(guó)有企業(yè)人才流失的原因和補(bǔ)救辦法
 
 當(dāng)前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用也已經(jīng)成為業(yè)界共識(shí)。因此，加強(qiáng)和搞好國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，避免人才的流失，既是當(dāng)前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)必須解決的一個(gè)重要課題，也是眾多國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。本文主要從國(guó)企人才流失的原因和解決對(duì)策來(lái)加以闡述。
 
 一、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因
 人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場(chǎng)上其它類型企業(yè)相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。
 （一）國(guó)有企業(yè)人才流失的主觀原因
 1、薪酬水平低。國(guó)有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國(guó)有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國(guó)有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且由于國(guó)有企業(yè)的冗余人員多，負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長(zhǎng)幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿。
　　2、福利缺乏吸引力。伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國(guó)有企業(yè)的福利優(yōu)勢(shì)將逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。
 3、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。表現(xiàn)在新員工引進(jìn)后的安置、培訓(xùn)及培訓(xùn)費(fèi)用的支出問(wèn)題和晉升上，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。
 （二）國(guó)企業(yè)人才流失的客觀原因
 1、企業(yè)整體氛圍差。首先，大部分領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是管理水平，國(guó)有企業(yè)對(duì)新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。再者是企業(yè)文化，由于國(guó)有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語(yǔ)多，給人的生活壓力大。
 2、企業(yè)發(fā)展前景。國(guó)有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，據(jù)資料顯示，國(guó)企中待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會(huì)負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)效益不容樂(lè)觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。
 　
 二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策
 降低人才的流失率，將人才的流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留住優(yōu)秀的人才，已成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。具體來(lái)說(shuō)可以采取以下對(duì)策：　
 （一） 做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)
 1、在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。在需要招聘人員數(shù)量的確定方面，可以根據(jù)職位空缺數(shù)量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務(wù)需要增加的人員數(shù)量及一定的儲(chǔ)備人員數(shù)量來(lái)決定。
　　2、在人員的招聘過(guò)程中，要對(duì)應(yīng)聘者“坦誠(chéng)相見”。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對(duì)企業(yè)形成真實(shí)印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。
　  3、在新員工從進(jìn)入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。公司應(yīng)該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。對(duì)于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對(duì)于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題要如實(shí)相告，而不能等員工進(jìn)入工作發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以后，再來(lái)作出解釋。
 （二） 提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇
 1、薪資水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國(guó)家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。
 2、企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對(duì)公平情況，同時(shí)也必須防止因評(píng)估誤差而產(chǎn)生的相對(duì)不公平。
 （三） 設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利
 完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺(jué)得更具有吸引力。
 在有關(guān)福利政策的實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競(jìng)爭(zhēng)性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺(jué)不到來(lái)自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會(huì)大打折扣。
 （四） 引入職業(yè)生涯規(guī)劃
 依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道；依據(jù)具體員工的實(shí)際情況做相應(yīng)的的能力分析和評(píng)估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。
 （五） 建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍
 1、對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對(duì)能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)；對(duì)能力不強(qiáng)，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進(jìn)行降職或辭退；對(duì)在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。
 2、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。如增進(jìn)對(duì)員工心理方面了解的知識(shí)培訓(xùn)；如何處理好上下級(jí)關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級(jí)。
 3、應(yīng)該多加強(qiáng)管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時(shí)候是從工作本身實(shí)際去看待事情。這樣能減少和避免下屬與上級(jí)的沖突。
 （六） 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
 1、“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種無(wú)形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中，離開“人”的企業(yè)文化是無(wú)法獨(dú)立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。
 2、形成良好的意識(shí)氛圍。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對(duì)內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺(jué)，能留住人才；對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化可以通過(guò)刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來(lái)，也可以是在員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。
 3、企業(yè)文化要有自己的特色。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性，它只為這個(gè)企業(yè)而存在。如：看到海爾，我們想到“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。在塑造企業(yè)文化的時(shí)候，對(duì)企業(yè)不同的價(jià)值觀念進(jìn)行分析整合，應(yīng)該提煉出對(duì)企業(yè)有價(jià)值的觀念精神。
 （七） 在管理過(guò)程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán)
 企業(yè)管理者在管理過(guò)程中應(yīng)該把握好管理的主動(dòng)權(quán)，對(duì)員工的思想要有大概的了解，主動(dòng)掌握情況，以決定人員的去留。分清優(yōu)劣主次和主動(dòng)淘汰不合格者：留住優(yōu)秀員工，用主動(dòng)淘汰的行為告訴員工，企業(yè)對(duì)他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
 國(guó)有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無(wú)形資產(chǎn)流失等隱性成本。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，流失人才在新機(jī)會(huì)中的發(fā)展機(jī)遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。
 人作為生產(chǎn)過(guò)程的主體，是首要的生產(chǎn)力。一切生產(chǎn)力都是由人發(fā)起、操縱和控制的。正是有了高智商的人類，各種經(jīng)濟(jì)資源才能夠得到更深層次的開發(fā)和利用。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“把我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都奪去，只要留下我的組織和人員，四年之后，我又是一個(gè)鋼鐵大王。” 東方的松下幸之助也有一句名言“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)家意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由此可見，人力資源是所有資源中最重要的資源。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，擁有高素質(zhì)的人力資源成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。
 我國(guó)的國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的重要基礎(chǔ)。但是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域都在發(fā)生著復(fù)雜而深刻的變化，特別是隨著經(jīng)濟(jì)成分和經(jīng)濟(jì)利益多樣化，社會(huì)生活方式和社會(huì)組織形式多樣化，就業(yè)崗位和就業(yè)方式多樣化的發(fā)展，人們的價(jià)值取向發(fā)生了很大的變化，給國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定帶來(lái)了一定的沖擊，不少人才紛紛離開國(guó)企，謀求新的就業(yè)機(jī)遇，國(guó)有企業(yè)人才的流失在一定程度上影響到企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。特別是近幾年來(lái)，在新舊體制交替過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)遇到了前所未有的困難，虧損企業(yè)頻頻出現(xiàn)，效益下滑影響了職工的收入，改革的深入使職工待崗、下崗增多，趨于多方面的原因，導(dǎo)致了大量的人才流失。由于骨干的大量流失，導(dǎo)致職工隊(duì)伍素質(zhì)下降，有些技術(shù)工種無(wú)人承擔(dān)，技術(shù)革新工藝改造難；這種人才流失導(dǎo)致了一方面正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都無(wú)法維持；另一方面企業(yè)扭虧脫困必須要加大開發(fā)力度，改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，從而增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但感到人才缺乏，企業(yè)后勁乏力，人才的流失狀況嚴(yán)重制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。
 
參考文獻(xiàn)
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2、（網(wǎng)址）《國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析》，作者：中鐵三局
3、張一馳:《人力資源管理》,北京大學(xué)出版社,第一版,第126頁(yè)