企業領導理論--如何才能有效地激勵員工發揮最大潛能

[摘 要]
 本文主要通過對我國企業運用的現狀及存在的問題，說明企業激勵機制構建的有效途徑，解決企業激勵機制的改善、提高企業效益。
[關鍵詞]
 企業 激勵 理論
一、企業領導激勵理論研究
 1、企業激勵理論的內涵
 “激勵”在英文中為“motivation”，有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導、驅使之意；二是通過特別的設計激發激勵對象的學習興趣。具體而言，企業的管理激勵就是指一個組織系統中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發、強化被管理者的工作動機，以實現組織目標的管理過程。
 2、企業激勵理論的重要性
 成功的企業管理者在實踐中認識到一個道理，只有將企業的員工個人之間與企業之間緊緊連接在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使員工把自己的素質、能力、需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，這才是企業唯一的發展道路。正因為如此，成功的企業，更加重視激發其員工的積極性與創造性，并把激勵作為企業長盛不衰的法寶來對待。
二、激勵理論在我國企業運用的現狀及存在的問題
 1、激勵理論在我國企業運用的現狀
 （1）從企業治理結構角度分析
 現代企業制度不規范，家族式管理盛行，所有權與經營權不分，造成企業無法構建對高級管理人員的有效激勵機制。
 （2）從企業人力資源管理角度分析
 我們從民營企業選人、用人和留人這三個方面來進行分析，可以發現他們普遍存在如下問題。 
 選人方面存在的問題。在招聘員工之前，民營企業往往缺乏建立在深入詳細的崗位分析書基礎上的員工需求分析，在招聘時往往缺乏規范的招聘流程，招聘方式單一，不能對應聘者的心理素質、身體素質等進行全方位的綜合性科學考察。
 用人方面存在的問題。現在許多民營企業要么將員工看成企業的成本而非資本，忽視員工對企業價值貢獻的潛在巨大力量，要么雖然認識到了員工的價值，但卻不知怎么在使用員工當中使其潛在的巨大力量發揮出來。許多民營企業根本沒有規范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。
 留人方面存在的問題。員工的流失在民營企業顯得特別嚴重。
 2、激勵理論在我國運用中存在的問題
 隨著現代企業基本制度的不斷完善，為適應現代企業的發展，很多企業也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障。但我們也應該注意到，從總體上來看，多數我國企業目前的員工激勵機制還未盡完善，這意味著我國企業員工激勵機制存在很多問題。   （1）、觀念滯后，管理思想認識不足    職業市場觀念滯后，平均主義思想嚴重，對管理要素認識不足，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為企業有無激勵機制都一樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。
   （2）、企業運用激勵方式不適合、不科學　　眾多國內企業運用激勵方式時，并沒有對員工個人的需要進行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。許多企業對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式打擊了優秀人才的積極性，最終必然造成優秀人才離開，反而留在企業的大多是普通人才。造成對激勵認識的誤區，同樣的激勵方式不可能滿足不同員工的需要。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。    （3）、我國企業選擇激勵措施存在盲目　　許多企業管理部門管理者外出不斷的學習激勵措施，學成歸來直接運用到自己的公司。合理的借鑒是必須的，但很多企業不考慮本企業的實際情況，僅僅是“照貓畫虎”挪用過來。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些員工需要來制定本企業的激勵措施。    （4）、不斷加強激勵強度進入誤區　　有管理者認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種誤區，明顯物極必反的道理，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。    激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經濟的不斷發展滋生出新的問題。現代國有企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新是很重要的，結合自己的實際創出適合中國國有企業的激勵體制是必由之路。
三、激勵員工、提高企業效益的建議和措施
 1、適當運用金錢刺激
 買好貨便要出得起好價錢，想聘用優秀的員工，便應支付具有吸引力的薪水。我們提倡激勵的作用，提倡以文化理念和價值理念來鼓舞士氣；但正所謂“衣食知足而知榮辱”，尤其在社會經濟行為越來越商品化的趨勢下，你很難要求員工會“餓著肚子干事業”了，因該把員工的利益看成是自己的利益。
 薪水的計算方式一般要具有激勵效應，與員工的工作績效緊密掛鉤，多勞多得，多效多得。一般采用一定工作量中發放底薪，超額部分按工作績效浮動的辦法，這部分名之為“浮動工資”或“獎金”均可以。這樣一方面讓員工感到自己與公司有某種相對穩定的關系，另一方面可發揮報酬的激勵作用。
 同時，較高的薪酬水平還會給員工一種緊迫感：如果干的不好將會失去高薪的機會，從而不斷激勵自己更努力工作。這樣，無形中形成一種壓力，促使員工兢兢業業地為公司的發展盡最大的力量。
 為你的員工支付合理的薪酬，尤其對那些能力出眾、業績優秀的員工更是如此，以此來防止優秀員工的離職，保持公司的人才優勢，形成一個良好的經營環境和努力向上的氛圍。
 2、職務及社會地位提升
 企業職務晉升制度可以選拔人才，另外激勵現有員工的工作積極性。企業從內部選拔優秀的員工到更高的、更重要的工作崗位上，對員工個人來說，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑。員工獲得晉升機會，會認為這是企業對其工作能力和工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是成功的標志。
 3、建立崗位競爭機制
 現代企業的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工通過競爭參與到管理中來，是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我人生價值實現的需要。因此，要通過競爭機制大膽起用優秀人才。
 4負激勵方法的運用
 有激勵，也就有了懲罰，由此，激勵又分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚光大這種行為。而負激勵就相反地，當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。 
四、小結
 管理是一門科學藝術，員工激勵是管理者的藝術，是運用最科學的手段，也是企業一個永恒的話題。在當今大的環境中，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的發展，科學技術水平已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的能力與態度則成為企業競爭的根本動力。
 同時，員工激勵是一個系統過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，中國近幾十年的企業改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。從承包制、計件工資、年薪制，到最新的“股票期權”，運用的目的無不是為了員工激勵。可以說企業改革與員工激勵息息相關，因此我國現代企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應國有企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

[參考文獻

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金雨編著：最偉大的商業演講，中國水利水電出版社，2004年3月第一版，第63頁
論現代企業管理－－－－激勵機制》，職業經理人]