試談企業人力資源管理的問題及對策

試談企業人力資源管理的問題及對策  

 摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問題。文章首先對企業在人力資源方面存在的問題進行簡要的分析，尋求解決人力資源管理的途徑。
 關鍵詞：人力資源；招聘；工作分析
 市場競爭，說到底是人才的競爭。人力資源作為企業資源中最具能動必的資源，是企業獲得永久競爭優勢的源泉。人力資源是企業各項資源中最寶貴，最重要的資源，是企業發展的“第一資源企業中其它資源的組合，運用都需要靠人力資源來推動。而人力資源的合理利用。它是決定企業能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。
  企業人力資源管理存在的問題：
 目前，我國企業人力資源管理水平普遍有待提高，特別是許多國有企業雖然進行了人事、用工和分配制度改革，對發揮職工才能和挖掘職工潛能起到了一定的作用。但由于對管理理念認識的歷史原因，短時間很難完成從傳統的勞資人事管理向企業人力資源管理的真正過渡，科學的人力資源管理的理論及方法還未深植人心，人力資源在經濟發展中的作用未能得到充分的認識。在人力資源管理方面存在著學非所用。論資排輩等現象，企業在充斥大量冗員和富余人員的同時，面臨著人才短缺困境，人力資源未得到合理配置，人才優勢很難發揮出來。目前，多數企業在人力資源管理方面存在的問題主要有：
 1．崗位招聘的針對性不強，不能充分體現位得其人、人盡其才的人力資源配置原則。
 2．部分員工感到工作單調乏味、情緒低落，產生枯燥厭倦感，不能滿足員工的心理需要。
 3．人員使用效果不佳、人與事未能有效匹配，有的員工素質低于或高于現任崗位的要求，存在“人才高消費”現象，未能真正做到“量才適用”。
 4．能力高績效好的員工由于未能及時發現重用，流失嚴重，能力低績效好的員工工作熱情有受到充分激勵，未能得到有效的培訓，能力低績效著的員工滯留在原崗位，未能及時發現并進行崗位調整。
 
 5．培訓需求分析不到位、針對性不強、目的不明確、效果不明顯，培訓對于員工、部門及主管的激勵性不強，他們缺乏參與培訓的積極性與主動性，培訓主要靠單位領導的行政命令，走形勢過程。
 6.績效考評要素（指標）和標準體系的建立不完善，績效管理或過于原則化、定性化、標準模糊化、線條較粗，或流于形式，缺乏適用性，在實際考評中難以發揮作用，考評工作無法真正得到落實。
二、工作分析與企業人力資源管理
 造成人力資源管理不到位、效率不高的現狀雖然原因較多，但本人認為人力資源管理的主要癥結在沒有運用好“工作分析”這一管理環節上工作分析是一項技術性很強、復雜而細致的工作，要做好它首先是從思想上要有充分的認識和準備。在理論上，工作設計、工作分析、工作說明及工作規范均圍繞著“工作”來進行。讓人力資源人員得到許多的相關信息，并將企業中各項工作的內容、責任、性質與員工所應具備的基本條件，包括知識、能力等加以研究分析。
 1.為空缺崗位招聘員工。組織出現崗位空缺，人力資源部門在選拔員工時 需要工作分析的指導，了解哪些崗位需要哪些知識或技術， 以及如何將適當的人才安排在適當的崗位上。為實現這個目標，工作分析的側重點是該崗位的工作職責和崗位對任職者的要求。對本崗位的用人標準做出具體而詳盡的規定，使人力資源部門在選人用人方面有了客觀依據。是否符合該職位的需求。通過人事考核、員工素質測評，即可選拔和配備符合崗位數量和質量要求的合格人才。
 2. 確定績效考核的標準。員工的考核、晉級、提升如果缺乏科學的依據，將會挫傷員工的積極性，使企業的生產及各項工作受到嚴重影響。工作分析的結果可制定出各類人員的績效考核指標和標準。績效考核是將員工的實際績效與組織期望的績效對比,確認員工的實際績效與組織期望績效的差距，為了實現確定績效考核標 準的目標，工作分析的側重點就應該是衡量每一項工作任務的標準。
 3.培訓與開發。工作分析的結果——工作說明書列出了所需職務、責任與資格，在指導培訓與開發工作中有相當的價值。為了實現培訓與開發的目標， 工作分析的側重點是每一項工作任務應達到的要求內容和水平。
 4. 組織人才規劃及預測。每個企業對于崗位的人員安排和配備，都需要制定有效的計劃, 還要根據今后生產任務和工作發展變化的趨勢來進行人才需求的中、長期預測。人力資源規劃是在動態的環境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織不斷發展中，工作分析可作為預測工作變更的基本資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預先進行準備，以適應改變后的相關工作。工作分析所形成的工作說明書是企業編制勞動人事計劃的重要前提。
 三、工作分析的方法：
 每一種工作分析的方法都有其獨特之處，也有其適合的場合，并各有優缺，不存在一種普遍適用或最佳的方法，在進行工作分析時，應根據具體的目的和實際情況，有針對性地選擇一種或幾種方法，才能達到好的效果。
 (1)典型事件法。，從特別有效或無效的行為來提取信息。 對員工在實際工作中具有代表性的工作行為進行描述記錄。
 (2)面談法。可以采取個別面談、集體面談、管理人員面談的方式來進行。
 (3)調查問卷法。根據工作分析的目的、內容編寫結構性調查表，由員工填寫后收回整理，提取出工作信息的方法
 (4)工作實踐法。工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作來掌握有關工作信息的第一手資料。
 （5）觀察法。工作分析人員對員工正常工作狀態進行觀察，把有關工作內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，關通過對信息的比較、分析、匯總得出工作分析的成果。
 （6）工作日志法。按實踐順序詳細記錄工作內容與工作過程，然后歸納提煉出工作信息的方法。
 
 通過以上分析，從工作分析來談人力資源管理有著重要的意義，人力資源管理效率不高，深究其原因即工作分析這一項管理不到位，對工作分析的重要性及它在人力資源管理中的基礎性地位認識不足，沒有完全按照工作分析的工作程序和方法來進行。工作分析在企業人力資源管理中的地位和作用使得我們完全有必要做好這項工作，之所謂“牽一發而動全身”，按照工作分析的程序和方法來操作，必將為解決國企人力資源管理中存在的問題，真正樹立人力資源管理與開發的新理念，建立起新的人力資源管理與開發新機制，提升企業競爭力產生積極的作用。

注：參考文獻來自百度題目搜索