人力資源跳槽的分析

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第1章為什么會有如此高的跳槽率
實際上除了市場經濟的資源配置規律外，更多的還是一些社會原因所造成的。
1.1經濟體制及政治體制改革
在經濟體制及政治體制改革日漸深入的今天，舊的規則已被打破，企業生存規則還未道理性地被認同及適應。這樣，許多勞動者的心理就處于一種沒有安全感，又欲尋找安全感的狀態。自然就出現了頻繁的跳槽現象。
當然在改革過程中也伴隨著人文精神的倫落，也使得跳槽現象更為加劇，人文精神的兩種現象最值得我們關注，其一信任基礎的動搖，現在人與人之間更多的是相互懷疑，而非相互信任，非信任現象在企業中的滋長更加造成勞動者與勞動者之間的不信任，特別是管理階層與員工階層的不信任，由于不信任，管理者與員工之間就缺少協作精神，自然就造成人力資源甚至物質、資金資源的閑置及浪費，在這種狀態下勞動者當然就極容易產生跳槽的想法，信任基礎的動搖對用人單位中上層管理階層損害是最大的。
1.2 道德基礎的墮落
道德基礎的墮落，也是跳槽頻生的又一主因，現勞動者在用人單位工作時偷懶（盡量少干活），破壞公物，甚至挪用貪污公款等，在一些勞動者眼中不認為這是恥辱。這些現象已大大突破我們祖先所建立的道德底線。當以上現象被用人單位察覺時，就成為跳槽的動因。
第2章對于用人單位又該如何避免跳槽現象的產生呢？
首先需加快企業群體法律氛圍的建立，使得企業群體中的各級勞動者都懂法、用法。這樣跳槽率肯定會降低，特別是有危害性的跳槽現象更將減少。
其次得加強社會的“道德氛圍”以恢復社會的道德底線，這是避免跳槽的重要一環。特別是新近國家提的“以德治國”戰略，我想會對企業群體有更大的幫助。
以上是大環境，有待整個社會風氣的建立，當然也需要我們企業人身置其中不懈為之努力。
2.1 企業最行之有效的降低跳槽的方法
對于企業最行之有效的降低跳槽的方法就是加強企業管理特別是“人力資源管理”。
一．創造最佳用人環境：使得勞動者能充分的有空間體現自己的價值和能力。重要的在于充分授權、加強溝通、完善監督。
二．加強企業先進機制建設：充分體現能者多勞，勞者多得，庸者下，無德無能者走的局面。
三．加強優秀企業文化建設：通過優秀的企業價值觀建立勞動者的優秀就業情操，增強對企業的歸屬感。
四．加強人力資源培訓：增進道德修養的提高，使得勞動者能夠勝任將來的競爭。
五．用法律意識完善企業制度，加強企業管理，保護企業合法權益，使低素質勞動者無機可乘。
企業管理越趨于科學，跳槽現象就越會減少。當然，沒有跳槽（合理的流動）現象也不是一件好事。當企業無跳槽現象時企業環境就無競爭力，人力資源也不能最大化的調動積極性及最大化優化配置資源，相反人會變得庸懶無創新力。日本90年代的經濟負增長就是一個典型的佐證。
企業的老總都明白一個道理，市場的競爭最終是人才的競爭，因此他們往往以高薪、升職、提高福利待遇等物質手段給打工者一個“甜蜜的誘惑”。然而又常常事與愿違，員工炒老板的現象依然以２５％的速度連年攀升。這個現象與供大與求的人才市場極不相符，給企業的老總們帶來許多的納悶和不解。
員工的跳槽，有兩種動機：一是對所在企業不滿意，被迫跳槽；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動跳槽。無論是哪一種動機，可以肯定一點，現代人的思維方式更趨于現實，現在的員工很少選擇終身服務的企業，企業也不再是員工頤養天年的靠山。他們的工作動力不完全取決于物質上的優越或職位的高低，他們追求的是一種更高的精神境界和物質境界。
眾所周知，一臺電腦是由硬件和軟件組成的，硬件部位只是一個載體，需要軟件的驅動去激活載體，電腦才能發揮作用。對人而言，薪資、福利等物質待遇只是硬件，它同樣需要軟件去激活，這個軟件就是現代人所說的ＥＶ，即工作環境，包括企業管理制度，企業文化，團隊精神，人際關系，老板與員工的溝通意識及個人空間、工作情緒、工作氛圍等等。如果企業對員工能做到硬軟件都到位，那么跳槽的現象將會大大減少。
第3章案例
3.1弗利特波士頓金融公司案例
3.1.1背景
弗利特波士頓金融公司是美國第七大金融公司，資產規模超過1900億美元。公司在全世界為2000萬個人客戶和600萬家商業客戶提供服務，并擁有5萬多名美國員工和1萬名海外員工。從1994年到2003年，公司通過收購擴展業務，使員工數量增加了一倍，總資產增加了3倍。在20世紀90年代末，弗利特波士頓金融公司面臨的最緊迫的人力資源問題是高居不下并繼續攀升的員工流失率，特別是在銀行的個人業務方面。整個公司的員工流動率為每年25%，有些崗位，諸如出納和客戶服務代表的流動率居然高達40%，使該公司以客戶為中心的戰略受到很大挑戰。
3.1.2傳統的研究手段
初步的比較表明該公司的流動率高于同行業的整體水平。1997年該公司開始分析從員工調查和離職談話中獲得的信息，以確定員工離職的原因及他們在工作中最關心的是哪些方面。分析結果似乎表明，薪酬低和工作量大（部分原因是沒有及時補充空缺職位）是員工跳槽的主要原因。管理層設法解決了其中的一些問題，包括更加系統地跟蹤市場工資水平，嘗試更靈活的工作安排。但是，使弗利特波士頓金融公司感到驚訝的是，員工流失率仍然迅速上升。顯然，依據員工所說的困擾他們的問題來確定引起跳槽的真正原因是不可靠的做法。事實上，許多公司都認識到員工，特別是離職員工們所述的離職原因和實際造成他們離職的原因之間并沒有多少聯系。勞動強度過大和追求更高的薪酬可能并不是他們跳槽的主要原因。如果他們說是由于公司的管理問題而離職，他們就會得罪那些有朝一日可能對他們有用的人。而勞動強度過大和追求更高的薪酬可能是最容易接受的理由。
3.1.3采用市場研究的手段
為了找出真正的原因，公司雇傭了一家著名的管理顧問公司。該公司和弗利特波士頓金融公司一起，用一套研究消費者行為的市場研究方法來研究員工離職的原因。首先，他們決定用市場調研中普遍使用的觀察法來彌補提問法獲得的數據的不足。然后，他們設計了非常詳細的表格來整理相關資料。資料被分為就業市場變量、公司特征和慣例變量及員工特征變量三大類，詳細內容包括地區、部門、工種、崗位、加入公司時間、薪酬、上司、在公司內做過的工作崗位、加入公司的過程、教育程度、業績、晉升等。將詳細的數據輸入統計模型，得到了如下的結果。經過統計學處理，得到了下表的結果。
3.1.4結果分析和對策
根據統計模型產生的結果，弗利特波士頓金融公司認為減少員工跳槽最有效的辦法是重視員工的職業發展機會、保持管理層的穩定及更有選擇性地招聘員工，并制定了詳細的措施。這些措施包括職業發展和崗位流動規劃，改變薪酬模式和獎勵計劃，穩定管理層，重新確定雇傭標準等。在實施具體措施的8個月中，弗利特波士頓金融公司的流動率大幅度降低。在拿年薪的員工中，流動率降低了40%。在拿小時工資的合同工中，流動率降低了25%。據估計，這使弗利特波士頓金融公司節省了5000萬美元。更可喜的是，員工流動率的下降并不是以留下過多表現不好的員工為代價，而是通過努力招聘合適員工及留住優秀人才的做法實現的。

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