搜索高級搜索

當前位置：論文格式網 -> 免費論文 -> 工商管理論文

應對員工培訓后流失風險分析

本論文在工商管理論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看應對員工培訓后流失風險分析
第一章
知識和技術是21世紀的核心生產力，21世紀的競爭核心是人才。人才培訓與開發已經成為目前企業戰略目標的主要推動力。對員工進行專業技術和綜合素質的培訓是提升人才實力最直接的手段之一。員工培訓是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要方法。在這樣的背景下，員工培訓在現代企業發展過程中所起的作用將比以往任何時候都更加突出。企業對員工進行培訓投資可以增加企業人力資本的存量，為企業創造更大的收益。
企業每時每刻都在進行著人力資源的補充、篩選和重組。大多企業因受到規模、資金的限制，使其在人力資本開發上受到很大的約束，加上培訓后流失的現象較多，就算企業意識到人力資本培訓的重要性卻不敢培訓。研究數據表明，企業培訓員工后的流失不但給企業帶來了培訓成本，而且還削弱了企業的競爭力量，員工培訓風險系數與收益系數最高，為企業人力資本投資最可怕的風險，所以需要企業予以重視并加以防范。
第二章員工培訓的意義和現狀.
2.1知識經濟下的員工培訓的重要意義
隨著科技的發展，21世紀是信息經濟和知識經濟的時代，企業員工的知識要不斷更新企業才能立于不敗之地，企業必須重視人才隊伍的建設和人才競爭力的提升。對員工進行技術和綜合素質的培訓是提升人才實力最直接的手段之一。員工培訓是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要方法。知識經濟時代的來臨對勞動者素質和技能不斷提出新的要求，現在企業競爭的核心是人才和技術。企業必須重視人才隊伍的建設和人才競爭力的提升，對員工進行專業技術和綜合素質的培訓是提升人才實力最直接的手段之一。員工培訓是人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益的重要途徑。
1.培訓能提高企業經濟效益
完善的員工培訓，能極大地提高企業經濟效益，據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出能達3萬美元。所以說培訓是一種投資，并且是企業最有價值的投資。
2.培訓是員工對企業的一項基本要求
現代社會職業的競爭性和流動性的增強使員工認識到，只有不斷更新和補充知識，才能贏得一份滿意的工作，獲得較高的經濟收入和社會地位。培訓是員工對企業的一項基本要求。越來越多的員工在選擇一家企業時，不僅僅考慮眼前的薪金報酬，還非�？粗剡@家企業的員工培訓制度和機會。
3.培訓關系到企業的未來發展
企業員工培訓在任何企業尤其是在提供服務產品的企業的管理工作中，都應占據舉足輕重的地位。任何一家企業想做強大，在年度計劃中都應該將員工培訓列入重要方程。特別是中國加入WTO后，來自國際上的最大競爭不是市場，也不是資金，而是人才。因此，加強人力資源開發，員工培訓作為企業人力資源開發的重中之重，其成敗也就直接關系到企業的未來發展。
4.培訓有利于將員工的潛能發揮出來
每個員工都有一定的潛能，而這種潛能需要企業通過培訓來發掘。具有強競爭力的企業善于將員工的隱定型知識迅速轉化成企業共享的知識，而培訓是這一轉化過程的有力手段。
5.員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作
企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種是靠自己培養。所以企業應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
6.員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑，員工培訓的一個主要方面就是崗位技能的培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力，要求被視為崗位技能培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自己的專業知識、技術能力達到崗位規范的高層標準，以照應未來崗位的需要，以達到預期目標。
7.員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施
員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。據有關調查，進修培訓是許多員工看重的一個重要條件，因為金錢對于有技術、有知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
8.員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
學習型員工是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，還需要建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。學習型企業與一般的最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
9.有助于增進企業的競爭優勢。通過培訓與開發，既可以確保企業能擁有高素質的人才，又能營造出良好的學習氛圍，增進企業的競爭優勢。有助于促進改善企業的績效，企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，進而促進企業整體績效的提高。有助于培育企業文化。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，從而提高工作的積極性，增強員工的責任感。
現階段培訓與開發的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激勵員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標與長遠規劃結合起來，與戰略的思考緊密的聯系起來。所以企業應不斷地對員工進行培訓與開發，向員工灌輸企業的價值觀，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的團隊精神。
2.2企業員工培訓管理的現狀和員工流失的產生
管理者不了解受訓員工真實的需求。管理者在對員工進行培訓之前，沒有進行培訓分析，盲目地派員工去接受培訓，缺乏針對性，導致培訓效果不良。培訓方法單一。企業員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓內容與實際相脫節，培訓效率低下。培訓課程沒有針對性。由于企業和培訓機構缺乏溝通，培訓機構不了解企業和員工的真正需求，向企業提供的課程忽視了企業實際和培訓對象的特點。
在當前全球經濟一體化的形勢下，在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國聯邦政府進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規模，至1981年，經財政年度的統計數字說明，該年有四十多萬人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出。其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。既使在1982年，英國經濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業進行管理人員培訓的調查結論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經費提出正當的理由，但是僅有極少數培訓人員在過去一年里要求的經費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經費；有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。培訓經費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數額占公司工資總額的3.6％，美國聯邦快遞（Federal Express）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。
國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經貿工作會議"上作過明確部署，要把培養企業家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高級經營管理人員的培訓，爭取用3－5年時間，系統地培養出一批適應社會主義市場經濟發展需求的企業家。至此，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
員工流失產生的原因：員工素質不適應新形勢的要求，市場意識、競爭意識、服務意識和創新意識淡薄。中國石油石化企業長期以來擁有的優勢除了過去國家資本積累以外，更重要的是占了區位優勢和政策優勢。但這種優勢將在入世過渡期結束后隨之消失，這就意味著市場準入特別是成品油價格形成將由市場來決定，而不是由政府定價，國內石油石化企業將面臨更大市場沖擊壓力。然而，目前石油石化員工的思想觀念還沒有完全轉移到市場經濟的軌道上來，尤其是市場意識、競爭意識、服務意識和創新意識的淡薄，以及小富即安、小成即滿的思想，嚴重影響到石油石化企業的健康、快速發展。石油石化企業與國外石油大公司相比存在許多差距，表現為產業結構不合理，核心業務不突出;資本結構問題大，資產利潤率低;技術進步力度不夠，質量品種成本差距大，市場占有率低;管理體制和運行機制不適應市場經濟的要求;成本費用高，人工成本不堪重負;核心人才、尖子人才、高技能人才和復合型人才匱乏，總體素質不高的問題。所以，如何盡快教育員工適應新形勢發展的需要，樹立起新的思想觀念，提高員工隊伍的整體素質和參與市場競爭力，適應新形勢發展的要求，是中國石油石化員工培訓工作的當務之急，也是員工培訓工作的一大難題。
員工培訓后的流失對企業的影響
企業投資培訓是為了企業人力資本的存量，而培訓后的流失使得企業無法收回這部分投資成本。這必然會給企業帶來直接的經濟損失，如：企業為培訓員工花費的各種培訓費用，還包括企業支付給員工培訓期間的薪酬福利等，而且還有可能削弱企業的競爭能力。除此之外，企業為了培訓員工，把其他部門的員工調來頂替受訓員工學習期間的空缺的崗位而發生的費用和造成企業的業績下降所帶來的損失。甚至有可能受訓員工跳槽后為競爭對手服務，這對企業的打擊是非常大的。
3.1企業員工培訓管理的現狀和員工流失風險的產生
在當前全球經濟一體化的形勢下，在國外眾多企業加強員工培訓管理來保持自己競爭優勢的情況下，我國企業已普遍認識到培訓對自身發展的意義。我國企業員工培訓開展較前些年已有大的改善，但在發展過程中仍然存在諸多問題，主要培訓管理方面尤為突出，影響整個培訓工作的效果和人力資本投入的效益。
不少企業也正在遭遇培訓的困擾：企業為員工提供了良好的培訓機會，受培訓的員工在完成培訓項目后卻以“尋找更造合自身的發展機會”為由離開原企業，甚至受雇于競爭對手。企業向員工提供培訓的初衷是希望員工提高技能為企業帶來更多的收益，然而，當員工受培訓后有了更好的技能后也就有了跳槽的資本，這就使企業處于一種兩難的局面。企業如何正確認識處理培訓投資的兩難局面，是我國企業提高培訓管理面臨的一個挑戰。
員工培訓后流失的原因分析
4.1缺乏必要的培訓需求分析
員工培訓是企業人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環節。員工培訓成功與否，直接決定著企業人力資源管理的效果。由于培訓須支付高額費用，人力資源管理中的培訓目標的更加廣泛；企業選派員工參加培訓，不僅希望通過提升員工素質與技能來滿足企業發展需要，而且可以通過滿足員工發展需要來穩定和留住優秀的員工，同時還能幫助企業進行人力資本投資。
開展培訓需求評價，就是對企業戰略、發展狀況及人員狀況進行分析，以確定培訓需求、滿足培訓目的。培訓需求評價應當在企業、任務和員工個人三個層面是進得行，針對企業當前及未來的任務對員工素質與能力的需求和員工目前的能力的培訓，過高或不足的培訓均不可取。例如，一些企業盲目追求員工的高學歷化，選派管理基層人員攻讀MBA學位或其他碩士學位課程；有些單位還有海外培訓項目，員工畢業后企業卻無法提供能發揮其所學知識和技能的職位，以致員工認為接受培訓后沒有施展的平臺，因而產生離開公司的念頭。
4.2培訓方式選擇不當
現代人力資源管理的一個基本假設就是：企業有義務最在限度地利用員工的能力，并為員工提供一個不斷成長以及發掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。企業進行培訓有多種選擇，如：授課、案例研究、輪崗培訓等，通過合適的培訓方式對員工進行培訓。以保證員工完成企業制定的各項工作任務。
4.3缺乏合理的培訓管理機制
企業選派員工外出接受長期培訓，尤其是攻讀碩士學位、出國進修等形式的，往往需要支付高昂的培訓費用。根據中華人民共和國勞動法及技術合同法的有關規定，企業選派員工接受培訓，可以與員工簽訂培訓合同，可以在合同中要求員工學習結束后為企業服務多少年。目前我國的很多企業，尤其是大中型國有企業，雖然與培訓員工簽訂了培訓合同，合同中的約定不明確，簽訂合同的程序不正規，員工一旦違約，對違約的處理并沒有按照合同條款進行，難以起到制約員工使其履約的作用。
應對員工培訓后流失風險的對策
5.1風險預防
1．員工需求評價
需求也稱需要，是指人對事物的欲望和要求。有學者的研究表明，工作滿意度對員工的離職意向具有重要的、直接的、負向的影響。企業應當采取有效的溝通措施（如面對懇談、需求調查問卷、員工滿意度調查等），與實際需求結全起來，對員工培訓需求和培訓后的期望進行評價，衡量員工在工作環境中所獲得的價值與預期價值的差距，分清員工正當的需求和不正當的需求。正當的需求，企業能滿足的一定給予滿足，不正當的，滿足不了的應如實告知并加以引導，使員工對企業中的發展有穩定預期，降低員工培訓后流失的風險。
2.員工忠誠度評價
“智力資本=能力+忠誠度”這個公式告訴我們，員工要在企業里更好地發揮作用還須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠度。員工忠誠也稱組織承諾，組織承諾是一種態度，態度有直接的負面的影響。對忠誠度高的員工，企業應增加培訓和使用的機會，對忠誠度低的員工，應分析其忠誠度低是個人原因還是組織原因，并在培訓和使用上區別對待�，F實中，如何培養和評價員工的忠誠度，己成為企業管理者的一大考驗。
3.培訓激勵機制
企業對員工進行培訓后，能夠從其工作貢獻中取得回饋；當員工能夠創造更大的貢獻時，企業也應考慮回饋員工，這就是培訓成果共享，也叫雙贏。企業若未先適時對員工的培訓結果予以回應，將使員工培訓努力后因期望落空而產生挫折感，增加其流失機率。培訓激勵機制需要處理好三對關系，即培訓與績效的關系、績效與獎勵的關系、得到獎勵與想要的獎勵之間的關系，以建立“培訓-使用-考核-經驗傳承-獎勵”一體化的培訓管理機制。由于價值觀的差異，人們的需求也存在著很大的差異。有的知識型員工比較重視薪水的高低；有的注重發展機會；有的注重工作環境等等。人的需求主要有以下四個特點：一是可變性。二是層次性。三是主導性。四是差異性。
知識型員工的需要主要有以下幾種：
第一，成長和自我實現的需要。作為人力資本，知識型員工表現出很強的成長動機。在工作的過程中，他們渴望自己能獲得進一步的成長以便更好的完成工作；此外，希望自己的工作過程不僅是實現組織目標的過程，也是實現自己工作目標的過程，所以他們表現出明顯的自我實現的需要。
第二，工作的挑戰性。知識型員工工作中的主要獎勵是工作本身。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
第三，知識更新需要。技術型的知識型員工對自己的專業領域有強烈和持久的承諾，他們的忠誠感，更多的是針對他們的專業而不是雇主，為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。
5.2風險回避
1.培訓對象的篩選
企業員工眾多，當發現培訓后流失風險較大時，選擇性培訓就有必要。企業應建立篩選評估機制，對培訓對象進行選拔。
培訓項目的論證
一般認為：培訓項目應試在組織、崗位和個體三個層次上綜合分析，并盡量結合個人發展。但，當企業發現某一培訓項目投入很大，造成浪費或員工流失的可能性很大，企業就應該放棄培訓項目。
風險回避機制的實施看起來比較簡單，但實際上復雜并有其消極的一面。如果企業風險預防機制不健全，可能導致培訓發展機會的喪失，甚至產生新的風險（如員工因企業回避其培訓要求而消極怠工或離職）。因而風險回避機制是一把雙刄劍，建議企業酌情采用。
5.3損失的控制
1.員工可替代性評價：可替代性是指某職位一個合格員工如果離職，企業就會重新聘用、培訓另一合格員工替代該員工的難度及成本。出現不可替代的員工一般骨干員工，對企業會產生兩方面的負面影響；一是該員工會拿他掌握的客戶、渠道、資源跟老板博弈；二是形成職位壟斷，該員工一旦離職，對企業的發展將造成重大的影響。企業對員工可替代性進行評價并采取應對的措施，有助于員工離職后降低企業的損失，對企業而言，要采取相應的措施：一是職責的分散，企業用人的總體特點即是職責分工細而專，有效控制企業對任職者的過分依賴。二是知識標準化，個人資本為組織資本，企業通過有效的知道管理，對員工知識專長進行挖掘，固化成共享知識進行傳承。三是建立人才替代（儲備）制度，當員工培訓后流失風險不可避免的時候，及時進行人員補充配備，消除不利影響，使損失得以迅速恢復。
2.培訓前收回投資
企業在制定薪酬時，把一部分劃分為培訓費，這種培訓投資方式有很強的約束力，員工為報銷培訓費而努力展現自己的工作業績。
3.培訓時收回投資；實際上，企業普遍采用的是試用期制度，就可以理解為企業在培訓時收回投資的政策。
4.培訓后收回投資；培訓后收回投資是很多企業常用的做法。企業與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定，受訓人員只有在企業工作年滿生，才能離開公司，否則必須按比例補償企業的部分培訓費。通過長時期的合同，使得員工和企業共同承擔培訓成本，共同分享培訓收益，

相關論文

上一篇：用SMART原則實施目標管理

下一篇：以人為本企業管理

Tags：應對員工培訓流失風險分析

【收藏】【返回頂部】

人力資源論文	金融論文
會計論文	財務論文
法律論文	物流論文
工商管理論文	其他論文
保險學免費論文	財政學免費論文
工程管理免費論文	經濟學免費論文
市場營銷免費論文	投資學免費論文
信息管理免費論文	行政管理免費論文
財務會計論文格式	數學教育論文格式
數學與應用數學論文	物流論文格式范文
財務管理論文格式	營銷論文格式范文
人力資源論文格式	電子商務畢業論文
法律專業畢業論文	工商管理畢業論文
漢語言文學論文	計算機畢業論文
教育管理畢業論文	現代教育技術論文
小學教育畢業論文	心理學畢業論文
學前教育畢業論文	中文系文學論文

最新文章

熱門文章

計算機論文

推薦文章