試談外資企業(yè)人力資源1

試談外資企業(yè)人力資源

 進(jìn)入二十世紀(jì)九十年代以來，隨著世界范圍內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)入中國市場，外資企業(yè)治理研究與實(shí)踐成為研究熱點(diǎn)，這與經(jīng)濟(jì)全球化浪潮息息相關(guān)。外資企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理模式也隨之引入中國。讓人們認(rèn)識(shí)到，企業(yè)治理問題已經(jīng)不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的事情。與新經(jīng)濟(jì)浪潮一并出現(xiàn)的，是人力資本成為新經(jīng)濟(jì)的主要推動(dòng)力之一。但這種洋模式并不是完全適應(yīng)中國的人力資源模式， 那么如何使優(yōu)秀的外企人力資源管理模式適應(yīng)中國的人力資源市場呢？
 本文通過對外資企業(yè)人力資源的管理模式與中國本土人力資源管理模式的進(jìn)行對比，對外資企業(yè)人力資源的形成方式，企業(yè)人力資本的管理方式進(jìn)行了初步的分類。并對如何加強(qiáng)企業(yè)人力資本的管理提出了寫建議。
外資企業(yè)對人力資本的定義
 進(jìn)入二十世紀(jì)九十年代以來，隨著世界范圍內(nèi)的企業(yè)治理問題的顯現(xiàn)，企業(yè)治理研究與實(shí)踐成為研究熱點(diǎn)。人們認(rèn)識(shí)到，企業(yè)治理問題已經(jīng)不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的事情。與新經(jīng)濟(jì)浪潮一并出現(xiàn)的，是人力資本成為新經(jīng)濟(jì)的主要推動(dòng)力之一。因此，如何定義人力資本，在理論界形成了激烈的爭論。
一）人力資本的定義
 “人力資本”這個(gè)概念是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·w·舒爾茨在1960年一次演講中首次提出并解釋為“人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，通過投資形成并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力(健康狀況)所構(gòu)成的資本。  
二）人力資本與企業(yè)人力資本的緊密聯(lián)系
   人力資本的提出是與企業(yè)“人力資本”這個(gè)指向緊密地聯(lián)系在一起的。這一點(diǎn)從舒爾茨首次概括的人力資本形成投資的五個(gè)基本范圍(即身體健康投資、在職接受培訓(xùn)、學(xué)校教育、社會(huì)和企業(yè)為成人舉辦的各種學(xué)習(xí)項(xiàng)目以及為就業(yè)進(jìn)行的遷移費(fèi)用)可以得到證實(shí)。而當(dāng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家在20世紀(jì)80年代新經(jīng)濟(jì)增長的代表者盧卡斯和羅默爾直接把對人力資本的研究納入知識(shí)(專業(yè)知識(shí))、企業(yè)(廠商)、規(guī)模收益的模型研究中，揭示了人力資本的知識(shí)存量即一般知識(shí)可以產(chǎn)生企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，專業(yè)化知識(shí)與一般知識(shí)的結(jié)合，不僅使知識(shí)、技術(shù)、人力資本自身產(chǎn)生遞增的收益，而且也使其他追加的生產(chǎn)要素和資本、勞動(dòng)的收益遞增。特殊的知識(shí)和專業(yè)化人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素。這一新成果不僅使其理論更微觀具體化，同時(shí)也把人力資本理論同企業(yè)人力資本直接掛鉤，初步形成了人力資本理論與企業(yè)理論、企業(yè)人力資本理論融為一體的新的理論構(gòu)架。
   從這點(diǎn)看出外資企業(yè)在對人力資本的認(rèn)識(shí)與利用方面較傳統(tǒng)的國內(nèi)企業(yè)來說有著“先天”的優(yōu)勢。
 
外資企業(yè)人力資本的形成與分類
一）外資企業(yè)人力資本的形成
  目前，在我國社會(huì)轉(zhuǎn)型、改革開放的過程中，外資企業(yè)人力資本的形成主要通過如下途徑：       
 1）通過基礎(chǔ)教育而形成。通過初、高中教育逐步獲得知識(shí)是企業(yè)人力資本形式的主要途徑，并且在工作的競爭環(huán)境中不斷積累和提高自身的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能，形成和提升為人力資本。即通過公司自身對外招聘而來相應(yīng)要求的人才。
  2）在企業(yè)升級或改制中經(jīng)培訓(xùn)而提升為人力資本。這在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)品升級換代中成為一個(gè)主要途徑。原企業(yè)大部分職工通過轉(zhuǎn)制后培訓(xùn)上崗而成為現(xiàn)代意義的人力資本。既通過公司內(nèi)部培訓(xùn)提升而來的專業(yè)崗位人才。
  3）通過市場鍛煉后挖掘形成。既根據(jù)公司對崗位員工的要求，通過勞動(dòng)中介（獵頭公司）對同行業(yè)或競爭公司或社會(huì)市場中的相應(yīng)人才進(jìn)行挖掘。直接達(dá)到崗位要求，既可以減少人才培養(yǎng)的時(shí)間，還能給被挖公司造成一定的人才損失。
 總的來說在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資本受教育的平均化程度越來越高，只是在專業(yè)知識(shí)和市場配置中各種人力資本處在不同地位，加之人力資本本身的知識(shí)與專業(yè)技能和社會(huì)需求層次的差別，使之自然出現(xiàn)同等教育程度但不同層次，同質(zhì)但又有差別的現(xiàn)象。但我們可以把凡受過中等以上基礎(chǔ)教育又在現(xiàn)代企業(yè)中工作的所有員工，都界定為企業(yè)的“人力資本”。
二）、外資企業(yè)人力資本的分類
 1）普通型人力資本。即受到了中等以上至高等基礎(chǔ)教育或中等以上基礎(chǔ)教育加職業(yè)性專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，并具備有現(xiàn)代企業(yè)所需要的基本技術(shù)理論知識(shí)和技能。基本以本土員工為主。
 2）專業(yè)技術(shù)型人力資本。與普通型人力資本相比，專業(yè)技術(shù)型人力資本在企業(yè)的重要性日益增強(qiáng)，具有領(lǐng)先技術(shù)的人力資本甚至能給企業(yè)帶來超額或壟斷利潤。在產(chǎn)品本土化的技術(shù)力量中以本土員工為主，研發(fā)還是以外資本國的人力為主。
 3）管理型人力資本。管理型人力資本除教育因素外，由于其具有較高業(yè)績狀況與工作閱歷，使之被提升為管理者。管理型人力資本也有一般型或某種專業(yè)管理技能見長的，如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理以及企業(yè)人際協(xié)調(diào)管理等。基本以部分本土員工與部分外籍員工的形式。
 4) 企業(yè)家型人力資本。企業(yè)家人力資本的形成是教育、業(yè)績的積累和超能的管理能力以及機(jī)遇等多方的結(jié)果。人們對稱得上企業(yè)家人力資本的共識(shí)是：具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力、企業(yè)內(nèi)外資源優(yōu)化整合能力以及戰(zhàn)略預(yù)見和決策能力。絕大部分為外籍人員主導(dǎo)，偶爾有部分本土員工。
三）外資企業(yè)人力資本與其他人力資本相比有如下特征：
 1)人種文化融合性。目前我國的外資企業(yè)數(shù)量與規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，而外資企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)管理與研發(fā)人才大多來自海外。所以外資企業(yè)普遍存在本土員工與外籍員工公事的情況。相同的工作崗位與職責(zé)更可以加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)秀技術(shù)的本土市場的融合性。但相同的崗位有時(shí)卻因國籍不同導(dǎo)致薪酬福利不同。從而大大打擊本土員工的工作積極性。
 2)企業(yè)文化。隨著社會(huì)市場的發(fā)展，人們對自己職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)不再是單一的薪酬要求那么簡單，企業(yè)文化也開始作為吸引人才的一項(xiàng)。不同國家企業(yè)的企業(yè)文化也不同，有日資企業(yè)盛行的加班文化，法國企業(yè)的浪漫文化，德國企業(yè)的嚴(yán)謹(jǐn)文化，美國企業(yè)的個(gè)人自由文化等等。但這些文化有時(shí)與本土文化有著沖突。
 3)不可替代性。在某種意義上說社會(huì)公共事業(yè)和政府公務(wù)員類人力資本相互可以替代，然而外資企業(yè)人力資本在更多的情況下是不可替代的。在目前我國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中，外資企業(yè)缺乏大量的能夠掌握著現(xiàn)代設(shè)備技術(shù)的技工和技工師(主要因?yàn)橘Y料為外語的關(guān)系)；缺乏具有專技加懂市場運(yùn)作的復(fù)合型的優(yōu)秀管理人才等，這些人都是其他人力資本所無法替代的。 
三、如何有效加強(qiáng)外資企業(yè)人力資本的管理
一）、開展員工職業(yè)生涯管理
 完善企業(yè)職業(yè)計(jì)劃體系;要想使員工在工作中發(fā)揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進(jìn)行在企業(yè)中的合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有一個(gè)明確的發(fā)展方向和計(jì)劃。以企業(yè)為中心的職業(yè)計(jì)劃注重職務(wù)本身，它側(cè)重鋪設(shè)使員工可以在企業(yè)各種職務(wù)之間循序漸進(jìn)地發(fā)展自己的各種路徑，區(qū)別于員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，以個(gè)人為中心的職業(yè)生涯計(jì)劃側(cè)重于個(gè)人的職業(yè)生涯，員工個(gè)人的目標(biāo)和技能成為分析的焦點(diǎn)，企業(yè)的職業(yè)生涯計(jì)劃側(cè)重明確未來企業(yè)對人員的需要。我們對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計(jì)劃實(shí)際上更多要站在企業(yè)發(fā)展的立場上。
 高級的技術(shù)人才與業(yè)務(wù)人才都關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，因此應(yīng)分離技術(shù)、業(yè)務(wù)和管理職能，在"管理晉升線"的基礎(chǔ)上增加"技術(shù)晉升線"和"業(yè)務(wù)晉升線"，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位尤其是高級技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位，滿足企業(yè)發(fā)展分工細(xì)化的趨勢，為專業(yè)人才創(chuàng)造足夠的晉升發(fā)展空間，讓他們能夠全身心投入工作。讓?shí)徫宦毞Q的細(xì)化避免同工不同酬的現(xiàn)象。
二）、營造公平競爭的人才流動(dòng)環(huán)境
 隨著改革的深化，不少外資企業(yè)近年來針對業(yè)務(wù)的發(fā)展和外部環(huán)境發(fā)生的變化，都不同程度地進(jìn)行了機(jī)構(gòu)改革的調(diào)整及流程方面的再造。與此同時(shí)，外資企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)擴(kuò)張與變動(dòng)的過程中產(chǎn)生了大量新增崗位、調(diào)整崗位與空缺崗位。
 為營造公平競爭的人才流動(dòng)環(huán)境，制定公平競爭的人才選拔機(jī)制，可以在公司內(nèi)部建立"人才交流中心"，實(shí)行人才公示，讓有活力，能力強(qiáng)的員工有一個(gè)公開展示自己的機(jī)會(huì)，同時(shí)增加了各部門選擇優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)，另外通過定期在企業(yè)內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補(bǔ)充人員，能夠?yàn)橛兄居谠谛聧徫簧习l(fā)展的員工提供更多平等參與競爭的機(jī)會(huì)，得到公正的評價(jià)，在競爭中了解自己，完善自己，成為優(yōu)秀人才脫穎而出。
三）、員工共同制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
 在完成企業(yè)職業(yè)計(jì)劃體系與人才競爭選拔機(jī)制后，著手收集員工方面的信息，包括目標(biāo)對象的能力、興趣愛好、潛能等，幫助員工了解認(rèn)識(shí)自我，確認(rèn)其個(gè)人的能力與興趣所在。計(jì)劃采用聘請外部咨詢公司的相關(guān)專家，和直接引進(jìn)一些實(shí)用的測評量表與工具進(jìn)行內(nèi)部分析；使得對員工的測評更加專業(yè)，更利于貼近員工，并開展后期的職業(yè)輔導(dǎo)工作。
 根據(jù)員工目前表現(xiàn)出的興趣潛能，結(jié)合現(xiàn)有工作狀況，評估與員工在企業(yè)內(nèi)、外可供選擇的職業(yè)路徑，結(jié)合個(gè)人隨著職業(yè)和生命階段的變化在職業(yè)錨和目標(biāo)方面的變化，在人力資源部等相關(guān)人員的輔導(dǎo)下，員工將逐步明確個(gè)人的長短期生活目標(biāo)和工作目標(biāo)，并得到實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的策略性建議。
四）、科學(xué)進(jìn)行績效考核與評估
 在績效管理體系中，首先是依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個(gè)人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。對各部門進(jìn)一步根據(jù)員工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量拉開薪酬差距，按照向貢獻(xiàn)傾斜，向高級管理、高級技術(shù)、高級營銷人員傾斜的原則，使員工收入和企業(yè)效益、工作業(yè)績掛鉤。
 為了使指導(dǎo)思想能在部門工作中得到貫徹落實(shí)，同時(shí)相應(yīng)制訂考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的5條基本原則：1、目標(biāo)必須盡可能具體，縮小范圍；2、目標(biāo)達(dá)到與否盡可能有衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度；3、目標(biāo)設(shè)定必須是通過努力可達(dá)到的；4、體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性；5、計(jì)劃目標(biāo)的完成程度必須與時(shí)間相關(guān)聯(lián)。以此來保證考核指標(biāo)確立的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。
 五）、完善薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制
 薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績效考評結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來，使薪酬體系達(dá)到"外有競爭力，內(nèi)有公平性"的良好狀態(tài)。
 薪酬福利體系的作用在于以"利"的形態(tài)，激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達(dá)到激勵(lì)效果，薪酬福利還必須與晉升機(jī)制相掛鉤。因此在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，注重以下方面：
 1 企業(yè)綜合評價(jià)市場行情和自身承受力，確定本企業(yè)的薪資定位；
 2 依據(jù)崗位評估結(jié)果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。
 3 設(shè)計(jì)薪酬增漲方案。
 使得薪酬福利激勵(lì)機(jī)制與績效考核評估一道，鞭策、激勵(lì)企業(yè)中的每個(gè)成員，不斷努力，勇創(chuàng)新高。
總結(jié)
以上便是作者對外資企業(yè)人力資源的一些見解。綜上所述，人力資本是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。因此只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資本問題，有效的加強(qiáng)企業(yè)人才管理。才能使企業(yè)更好更持久的發(fā)展生存下去。