如何使員工認同企業文化

如何使員工認同企業文化

 現代管理的發展經歷了由經驗管理到科學管理，由科學管理到文化管理的兩次飛躍。目前管理的最高境界就是用文化管理企業。隨著市場經濟的發展，企業最高層次的競爭也已經變為文化的競爭，現代企業的成功越來越依托企業文化的建設，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。
 企業文化建設是項系統工程，但是，一些企業的所謂企業文化建設，僅僅是寫在紙上，掛在墻上，就是沒有深入到員工的思想深處，沒有被員工認同。比較司空見慣的做法：一種是花大錢找所謂的專家給企業設計一本又一本或企業標識，或企業文化建設綱要等，錢沒少花，事也沒少做，可結果呢，貫徹到基層的廖廖無幾，能讓員工記住的少之又少，更不知道所以然。更可笑的是有些企業的老總自己都沒有好好看過他們做的東西，最后束之高閣，藏于密室，成為了企業供人欣賞的作秀之物。一種是把企業文化過于簡單化，以為形成幾句時髦口號、制作幾個標識、旗幟，甚至寫個廠歌等就是企業文化了，而這些放之四海皆準的口號根本就和企業的實際脫節，不僅沒有特色，更沒有和管理相融合。形神不統一，有外型沒內涵，無法成為職工的自覺行動。這些都暴露了在企業文化及其建設方面存在的膚淺、片面、不求甚解和附庸風雅。這兩種做法有一個共同的結果：員工心理上，企業文化、理念都是空白的。
 如果員工不能清晰的認知或認同企業的文化，就會形成內耗。即使每位員工都很有力量，但由于方向相異，所以合力很小，在市場競爭中將顯得十分脆弱，是無法立于不敗之地的。所以，加強員工對企業文化的認同，并轉化為他們自己的工作行為，對企業文化建設非常的重要。
 那么，該如何讓員工認同企業的文化呢？
 一、積極鼓勵員工參與企業文化建設
 1、廣泛征求意見，評估企業文化
 由于歷史、地域、行業、人員等各種因素，每一個企業里面，都有各種各樣的文化現象，良莠不齊。這種雜亂的文化生態，會導致員工價值觀不統一，行事標準模糊。要想建立員工認同的企業文化，就必須對原有的企業文化進行評估。企業文化是整個企業的理念、價值觀和行為規范體系。只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。員工對企業文化總有許多自己的看法，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。評估企業文化是否被員工接受和認同，企業文化是否在對員工發揮作用�？梢圆扇“哑髽I的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。如果這樣，不妨先由高層制造危機感，讓大家產生文化變革的需求和必要性，然后在各個層面征求意見，取得員工對文化建設的支持。
 2、參與企業文化的提煉
 企業文化的核心之一是企業精神，在企業十幾年、甚至幾十年的發展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業創業和發展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。這時，應該充分調動員工的積極性：共同把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，將其發揚廣大和升華。員工參與提煉企業精神的方法有：
 首先，企業找多名從創業到發展全過程都參加的員工，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創業歷程中，你認為對企業發展的最重要的一件事是什么?你最難忘的一件事是什么?你最受感動的一件事是什么?然后讓每個人再講三個人：你認為對企業貢獻最大的是誰?這個人最寶貴的精神是什么?你從他身上受到最大的啟發是什么?由專人把每個人講的故事進行記錄。把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事。
 其次，找多名來企業一年左右的員工，把整理好的故事講給他們聽。然后，提問：這個故事你聽說過沒有?你聽了之后，你最深的感受是什么?哪個情節最感動、最難忘?這個故事體現了一種什么精神?用什么詞來表達你的感受?把他們的回答記錄下來。
 最后，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。
 3、保證充分的信息溝通
 在企業文化建設過程中必須保證信息溝通渠道的暢通無阻，企業需要在員工隊伍中對企業文化進行及時、準確地傳播。傳播企業文化的途徑多種多樣，除了常用的企業內部刊物、局域網、宣講會等，還可以通過各種內部研討會，經驗交流會，員工大會等形式，建立渠道讓員工及時了解企業發展的進程，企業現階段的理念和目標以及企業為了實現目標需要怎樣的員工，讓員工能夠切實了解和體會到企業對人員的要求，真正理解企業的文化，思考怎樣做才符合企業的文化。在信息溝通的過程中，除了“下達”，“上傳”也很重要，對員工在企業文化建設中提出的建議，領導應及時了解并給以反饋，讓員工產生更多的參與感，這樣才是真正的充分溝通，才能確保企業文化建設工作的順利進行。
 有效的信息溝通能夠化解員工與員工、員工與上級之間的誤解與矛盾，促進員工工作的積極性，提升績效表現。鼓勵員工對工作中的問題積極溝通，有效溝通的最佳結果表現在公司內不僅橫向的角度即部門內部、部門之間的溝通渠道暢通無阻，包括縱向的角度即自上而下、自下而上也是暢通無阻的。將溝通理念滲入到企業文化中，成為指導員工日常行為的準則方針。
 二、企業文化的導入和宣傳，使之根植人心
 企業文化的導入和宣傳，只能循序漸進，不能一蹴而就，導入和宣傳的方式也應該多種多樣，應選擇員工喜聞樂見的形式進行宣傳，刻板的教學以及強行灌輸都不能達到良好的效果。應對員工分階段，分步驟，分別有針對性地進行企業文化的宣傳和導入，才能逐漸使企業文化根植人心。
 對于老員工，應該為他們提供更多的機會切身參與到企業文化的建設中，讓他們掌握企業發展各個階段的動向和理念，通過新知識、新思想的學習，逐漸把企業文化與自身行為融為一體，真正做到企業文化根植人心。
 1、加強教育與培訓
 企業文化是否真正被員工接受，集中體現為員工的價值取向與行為習慣是否改變。從根本上說，這些改變，首先是思想觀念的改變。剛入職的新員工，主要以企業文化普及教育為主，可以通過組織新員工見面會，參觀企業展覽室，安排老員工介紹工作心得等一系列的教育培訓活動，對企業文化反復宣傳，反復強調，使新員工快速直觀地接觸和認知到企業的人文風格，對企業的文化形成觀念和認識。此外，近年來越來越多的企業認識到員工培訓的重要性，特別是針對企業特點及需求專門定制的管理類培訓。高端的管理培訓課程，在設計過程中，企業人力資源部門會安排主講教師有針對性地對企業進行調研，與企業決策層領導進行會談，除了使授課教師能夠掌握企業目前遇到的問題、需要的知識外，更重要的是使教師能夠了解企業領導需要貫徹的管理理念，普及的企業文化，通過整個培訓過程，在講授新知識、新思想的同時，更為深刻、生動地對受訓員工進行企業文化的教育和引導，真正做到了潤物細無聲，保證了企業文化宣傳的有效性。
 2、塑造典型人物，發揮示范引路作用。
 塑^造**映企業文化理念的典型員工，用先進事跡來影響、引導企業全體員工，提高員工的參與意識，甚至從而掀起企業的文化建設熱潮。例如北京公交集團塑造了標兵人物李素麗，大力宣傳企業吃苦耐勞、愛心奉獻的服務精神，不僅對自身企業文化建設起到了巨大的推動作用，而且在整個社會也產生了積極的影響。
 典型員工是企業的骨干力量，他們的行為使企業文化生根發芽，企業價值觀的“人格化”，讓企業文化變得看得見，摸得著，使員工看到學習的標桿，行為的規范。多個典型員工會形成示范群體，成為企業文化的化身，潛移默化地對其他員工產生積極的影響，成為員工效仿的對象。樹立典型員工，使企業文化理念以及企業倡導行為變得直觀、生動，深入人心。
 三、企業各級管理者的言傳身教，發揮主導帶頭作用
 企業領導層是企業文化的設計者、倡導者和管理者。海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”可見，如何讓員工認同企業文化，將企業文化轉化為自身的工作行為，是企業文化成敗的關鍵。同時，企業文化的貫徹依賴于企業的各級管理者，因為他們所處的位置使得他們對于企業情況非常的了解，而且日常工作中真正接觸、引導和影響員工的機會最多，所以他們是企業文化的真正推動者。
 1、“先把你自己塑造成企業文化的楷模!”
 在塑造企業文化的諸多力量中，企業管理者的主導帶頭作用舉重若輕。張瑞敏力排眾議，親自舉起鐵錘砸毀了不合格冰箱，海爾的員工除了流淚，內心的震撼也可想而知，他們第一次真正了解了領導的想法，第一次深刻思考了質量缺陷的嚴重后果，張瑞敏用自身的行為，樹立了追求質量的堅定信念，使員工深刻認識了企業提出的“質量理念”，迅速提高了質量意識。企業倡導一種文化、一種理念，如果企業各級管理者能夠身體力行、率先垂范，員工必然上行下效，不用過多的說教。領導干部的文化背景、經營思路、管理作風、行為習慣、人格魅力等，甚至是日常的一舉一動、一言一行都會在員工心中刻下烙印，影響員工的思維模式和行為方式。企業各級管理者必須主導企業文化的塑造，通過帶頭積極按照企業文化的標準提升自我、完善自我，形成巨大無形的號召力，從而促進每位員工對企業價值觀的認知，進而增強他們對企業文化的認同感。
 2、行動巨人，細節做起
 作為企業管理者，應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權�？梢姡�作為企業的管理者不能只說不練，對企業來講，務實是生存之本，空洞而高深的理念只有給員工帶來困惑和不解。真正的理念需要管理者通過實際行動得以體現。管理者應該是文化、制度的塑造者，而不是理念、制度的破壞者。
 四、  組織制度要發揮保障支持作用
 企業文化是一種管理思想，一種企業氛圍。然而，這種管理思想的落實，這種企業氛圍的形成，都需要強而有力的組織制度作為保障與支撐�？梢赃@么說，能否建立一套相應的組織制度服務于企業文化建設，就是企業文化能否落到實處的關鍵。在企業里面，一個科學理念的提出、形成與產生效能，有賴于先進的組織制度與管理機制，來執行與推進。這樣，通過組織管理的強大力量，企業文化建設才能避免一陣風，做到長久持續化地落實。比如說，“零缺陷”的質量理念一經提出，組織就要出臺一個在質量標準、質量控制、質量監督及獎懲激勵等方面，與這一理念緊密相連的保障機制，并實施與執行。如此，才能有效地使得該質量理念，深入員工的內心，成為行為指南。
 以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，最終變成員工自己的理念與價值觀。
 五、選擇同道者
 現代企業管理的核心是對人的管理。作為企業文化主體的企業員工，同時又是作為社會成員而存在，在他們進入企業之前已形成了一定的價值觀。那么企業在通過招聘時，就應該有意識，選拔同道者；通過培訓，培養認同感。
 企業未來之爭，是企業文化的競爭。只有企業文化豐厚并得到員工認同的企業，才有內涵，才有凝聚力、才有活力，才有競爭力。文化只有被接受被信奉，才具有價值，只有扎根于企業員工內心，才能轉化為自覺行動，進而實現企業價值。