“組織情商”對現(xiàn)代企業(yè)的作用

“組織情商”對現(xiàn)代企業(yè)的作用

【摘要】“組織情商”對現(xiàn)代企業(yè)來說是一個并不陌生的詞匯，情商理論與組織行為理論的交叉產(chǎn)生了"組織情商"學說,本文采用系統(tǒng)分析的方法，將組織視為一個整體，首次提出“組織情商”這一概念，并通過對“組織情商”及其包含要素的分析，認為“組織情商”是可以培養(yǎng)和提高的，同時具體提出培養(yǎng)和提高“組織情商”的一些看法與措施。
【關鍵詞】情商  組織情商建設
  “情商(Emotional Quotient,簡稱EQ)這一概念已廣為人知，一般是指“個體情商”個人對自己情緒的把握和控制，對他人情緒的揣摩和駕馭，以及對人生的樂觀程度和面臨挫折的承受能力。它被用來說明一個人除智商外的更重要的成功因素，反映個體的社會適應性。對“情商”有關探討，通常是針對“個人情商”問題，在最近也提出了對“群體情商”問題的探索與研究。然而對于組織的“情商”問題，卻沒有人提及過。倘若將“個體情商”的概念拓展開來，從全局.整體的眼光出發(fā)，將公司或組織看成一個整體（個體）,那么對于組織，它是否也一樣有“情商”呢？這就是在本文中我將要提出并討論的新概念-----“組織情商”（Organizational EQ）。 “組織情商”則是衡量組織的靈活性，適應性以及預測其能否改善組織業(yè)績和達到組織戰(zhàn)略目標的有效指數(shù)。“情商”高的個人具有遠大而切實的抱負，能正確地評價自身，識別他人，以辨證系統(tǒng)的觀點看待人和事，處事不驚，頗具大將風度。而“情商”高的組織則具有切實可行的組織戰(zhàn)略，能夠正確認知自身，不斷反省自身，擁有頑強競爭力和社會適應性，在變局中處之泰然。
 一  如何理解“組織情商”
 所謂“組織情商”，我將其做了如下定義：它是指作為一個整體的組織，對自身的認知（cognition）控制，管理，自我激勵和自我超越，以及對外部系統(tǒng)的認知與外部關系處理，反映了組織的靈活性與社會適應性。
對于組織，它同樣會產(chǎn)生，發(fā)展和壯大。采用整體的眼光看待組織，它就是一個完整的生命體，而且它在產(chǎn)生，發(fā)展，壯大過程中也將不斷地經(jīng)歷著各種風險，機會，挑戰(zhàn)與競爭，它也需要不斷地調(diào)整自身，完善自身，發(fā)展自身。例如：組織能了解顧客的需求，開發(fā)出新產(chǎn)品，組織通過系統(tǒng)化的制度，開發(fā)了龐大的知識庫，組織能根據(jù)競爭對手的動態(tài)，調(diào)整自己的管理戰(zhàn)略，營銷策略及競爭戰(zhàn)略等……..適應環(huán)境，適應競爭，自我調(diào)整和生存發(fā)展，是組織生命體的基本機制。而“組織情商”的高低正是組織生命體的這種機制活力的反映。
  我們都知道，智商和情商有一個根本的區(qū)別，那就是智商取決于先天的遺傳因素，描述個人潛在的能力，是不易改變的。而情商卻是不太受基因遺傳影響的，它取決于后天個體所經(jīng)歷的環(huán)境與自我努力，是可以改變的，若加以培養(yǎng)，它是可以提高的。同樣“組織情商”也是可以改變的，組織能在實際運作中不斷地培養(yǎng)和提高自身的“組織情商”，由此提高組織的社會適應性
 二 “ 組織情商”包含那些要素
“組織情商”的主要要素主要包括以下幾個方面：
自我認知，自我反省
 這是“組織情商”的最根本的要素成分，組織對自身的具體情況應了解得比較清楚，能夠自如的駕馭組織的發(fā)展方向，能不斷培養(yǎng)自我覺察的能力（尤其是對細微的，不太尋常的變化的察覺），在組織運行中全面地檢查本身所具有的優(yōu)勢，劣勢（特別是組織所面臨的危機）。
  在實際中，我們不難發(fā)現(xiàn)大部分失敗的公司，事先都有許多細微的及不太尋常的變化，這些征兆顯示它們已經(jīng)開始出現(xiàn)了問題，然而他們卻對這些緩緩而來的威脅習而不察，或是有所察覺卻未加以重視。煮青蛙的寓言可以說明這種情況。如果你把一只青蛙放入沸水中，它會立刻試著跳出來，但是如果你把青蛙放在溫水中，不去驚嚇它，它會待在里面不動，接著你慢慢地加溫，溫度從20度升到50度，它會顯得若無其事，甚至悠然自得�？杀�的是，在溫度慢慢上升的過程中，青蛙變的越來越虛弱，最后無法動彈。雖然沒有什么東西限制它脫離困境，青蛙卻會留在那里，甚至被煮熟，為什么呢?這是因為青蛙的內(nèi)部感應生存威脅的器官只能感應劇烈的變化，而不能感應緩慢的漸進的變化。倘若企業(yè)或組織對這種細微的及不太尋常的變化不能察覺并且未予以重視的話，必將逃脫不了煮青蛙的命運。
（2）自我管理  自我創(chuàng)新
   自我管理，自我創(chuàng)新必須建立在自我認知，自我反省的基礎上。  管理與創(chuàng)新能力被視為未來每個企業(yè)或組織都應具備的核心素質(zhì)，是“組織情商”水平的體現(xiàn)，它有賴于組織本身的組織文化建設，與其密不可分，組織文化是一種與組織運作實際緊密相連的東西，準確地說應是從組織經(jīng)營的實際中提升形成的，外在于組織運作的文化只是“文化”，而不能稱為組織文化。于此同時，組織文化應是個動態(tài)的過程，它必須與組織一起成長，沒有創(chuàng)新或者不能包容創(chuàng)新精神的組織文化是一種消極的文化，每一個成功的組織必須有自己的組織精神，運作理念和管理哲學，用一種價值觀來熏陶全體組織成員，獨特的組織文化全面地影響各項管理職能的實現(xiàn)，創(chuàng)新的開發(fā)，以及集體有效力的發(fā)揮，進而影響“組織情商”的高低。
自我激勵  自我超越
   自我激勵，有建設性的自我激勵（既鼓起熱忱，干勁和信心）是爭取成就所必須的。堅持不懈的精神。自我超越是突破極限的自我實現(xiàn)，是融入組織生命中的活動，是組織成長的不滿足于已有現(xiàn)狀的學習修煉。組織不斷地推動組織內(nèi)部成員的自我激勵，自我超越，營造一種蓬勃向上的組織氣氛，形成組織整體的自我激勵和自我超越，提高組織的柔韌性。
認知外部系統(tǒng)  處理外部關系
  組織能夠正確認知外部 系統(tǒng)的構成，運作形式及其對于組織本身的重要作用，并根據(jù)外部系統(tǒng)的發(fā)展變化不斷地調(diào)整和處理關系，力求達到與外部系統(tǒng)的和諧。在追求與外部系統(tǒng)的和諧時，有時也需要站在其它利益相關方的角度考慮問題，采取積極措施努力促成與外部系統(tǒng)的和諧，既與外部系統(tǒng)的各個組成部分形成共謀，共生，長期穩(wěn)定的機制。正像魚兒離不開水一樣，組織一刻也離不開組織面臨的外部系統(tǒng)。在一個特定區(qū)域內(nèi)，同行業(yè)，同業(yè)態(tài)的企業(yè)或組織，為減少相互內(nèi)耗，經(jīng)過協(xié)商，實行錯位經(jīng)營，攜手共榮，何樂而不為呢？任何一個組織應有這樣的認識：合作是第一位的，競爭的目的只是為了更好地合作，實現(xiàn)雙贏。
    以上是對“組織情商”的四個要素的分析，它們之間并不是相互獨立，各自為政的。相反，各種要素之間是相互依賴，相互共存的，彼此間具有一定的關聯(lián)，同時，它們又是互有層次的。例如，自我認知，自我反省能力的增強對于自我管理。自我創(chuàng)新的發(fā)展而言是至關重要的，而自我認知，自我反省能力的增強和自我管理，自我創(chuàng)新的發(fā)展則有助于自我激勵，自我超越。從認知外部系統(tǒng)與處理外部關系技能或水平的高低，我們更是可以清楚地看到前三種要素的影子。
 三 怎樣培養(yǎng)“組織情商”
 （一）培養(yǎng)“組織情商”的目的
     培養(yǎng)“組織情商”的目的，一方面，對企業(yè)或組織管理者來說，使他們有一種系統(tǒng)的，全局的眼光來看組織的發(fā)展與管理，突破傳統(tǒng)的直線思考的時空范圍，得以了解問題所在和全方位的思考，既見樹木，更見森林；更以動態(tài)的眼光和思維把握全局，了解系統(tǒng)產(chǎn)生之變化及其背后的整體互動體系，有效地掌握變化，開創(chuàng)新局面。
    另一方面，通過對“組織情商”的各要素的分析，組織本身能有效地進行組織診斷，在現(xiàn)今信息快速變動的時代中發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)外的問題點和機會點，并根據(jù)實際情況進行組織行為修正。組織發(fā)展進步的最大障礙，從根本上講，是組織喪失對自身及外部系統(tǒng)的全面，系統(tǒng)，快速的認知與反應，進而削弱組織的競爭優(yōu)勢，最終將使組織走向衰落乃至滅亡。為此，組織應該有針對地培養(yǎng)并提升“組織情商”來增強其靈活性和社會適應性。誠如經(jīng)濟學家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中所指出的：“有多大的人格，辦多大的企業(yè)”。對與一個企業(yè)或組織來說，要想擁有真正的競爭力，組織本身首先就必須有博大的容納力，遠大的戰(zhàn)略目標，和充分的和諧的境界。這種境界就是“組織情商”的高境界。組織不應僅僅去關注智商，更大程度上應關注“組織情商”的發(fā)展。組織在確立“智商”在本組織的地位的基礎上，充分地培養(yǎng)與提高“組織情商”以期達到更高的境界。組織的競爭力，戰(zhàn)斗力才能淋漓盡致的發(fā)揮。
  （二）培養(yǎng)組織情商的措施
    高“組織情商”的組織，會不斷注意組織內(nèi)部和外部周圍情況。搜索內(nèi)外環(huán)境中可能產(chǎn)生的影響新信息，很少會因各種因素的變動而使自身波動很大。而在“組織情商”低下的組織，組織結構或組織文化的壁壘將各職能部門分隔開來，接觸外界信息也受限制，組織成長緩慢。如何成為具有高“組織情商”的組織？下面的幾項措施可以有效地改進組織的低“組織情商”現(xiàn)象，并促使其走上變革發(fā)展之路。
確立培養(yǎng)“組織情商”新理念。理念是力量，也是效益。更是管理工作的靈魂。它作為組織活動中的哲學，對管理效率起著重大的作用，（導向，倍增，補救等），不同的理念決定著不同的組織行為，因而樹立新的理念，并貫徹到實踐中是培養(yǎng)和提高“組織情商”的首要環(huán)節(jié)。
對組織進行測評。對“組織情商”的評價我們可采取定性與定量相結合的辦法。采用隨即抽樣和適當分組法進行問卷操作，如;定期提供問卷，讓所有的組織成員填寫并進行跟蹤和匯總分析，問卷應是由專家與組織相關人員協(xié)同擬定的，能反映組織整體現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢的，在抽樣基礎上進行意見調(diào)查，這比全面信息調(diào)查更易于進行，安排組織成員與外部系統(tǒng)的采訪與會談，以一對一的形式來討論組織的情況；焦點小組的討論與訪談等等。根據(jù)按一定的量化規(guī)則和計算方法，會得出定量的結果和分析意見對企業(yè)開展培養(yǎng)及提高“組織情商”方面的工作有很大的現(xiàn)實意義。
根據(jù)“組織情商”的各要素進行分析，發(fā)現(xiàn)“組織情商”缺陷，然后對癥下藥。在此過程中，不斷的學習與吸取經(jīng)驗，不但從錯誤中學習，也從成功的經(jīng)驗中學習，對于組織內(nèi)部和外部存在的問題，理清問題的輕重緩急，分別對待，而且在注意處理內(nèi)部與外部問題的協(xié)調(diào)。需提起注意的是，提高組織的“組織情商”不是短時間的事情，也急不來，它需要從長計議的耐心，和腳踏實地的行動。
密切監(jiān)控“組織情商”進展。
  
   “適者生存”被譽為永恒的真理，組織對社會，環(huán)境的適應性是其取得成敗的關健，21世紀組織面臨的環(huán)境發(fā)生著巨大變化，對此組織必須有一個清醒的認識，并竭力研究社會環(huán)境對組織產(chǎn)生的影響，尋找適應新環(huán)境的途徑。在暴風驟雨般的沖擊下，我國的一批低“組織情商”企業(yè)必將被淘汰出局，但同時那些高“組織情商”的企業(yè)由于能夠迅速適應新環(huán)境，抓住機遇，則會取得長足發(fā)展，變得強大起來。企業(yè)的命運與其說是環(huán)境決定，倒不如說是由企業(yè)組織自身的視覺，知覺，悟性，管理創(chuàng)新和自我發(fā)展所決定，既“組織情商”所決定，因而現(xiàn)代企業(yè)非常有必要培養(yǎng)高水平的“組織情商”提高組織的靈活性與社會適應性。

參考文獻： 1.潘鋮.現(xiàn)代企業(yè)的“組織情商”
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