中小企業成長的人才支撐戰略探討(一)

中小企業成長的人才支撐戰略探討

摘  要：人才作為企業的第一資源，是企業成長的動力源泉。通過分析我國中小企業成長及人才現狀，探討中小企業用人環境存在的問題及其原因，根據建立中小企業人才支撐的要求，提出解決這些問題的對策：更新中小企業的人才觀念，建立現代人才觀；改革中小企業的人力資源管理制度，實現在薪酬、激勵等方面的創新；引進新的人才理念和管理方式，充分利用外源聚焦企業成長；加快建設以“人本”為核心的企業文化等，積極促進中小企業成長……。（“摘要”應寫得扼要、準確，反映整個論文的精華，用精練、概括的語言表達，不宜展開論證，成果和結論性意見是“摘要”的重點內容，文字上用量較多，以加深讀者印象，選詞用語要避免與“緒論”和“結論”雷同，篇幅不少于400字。）（宋體小四，注意與英文摘要分頁）（行間距固定值20磅）

關鍵詞：中小企業；企業成長；人才資源；人力資源管理（應列出3~5個關鍵詞，段前１行）

Studying on the Talents Supporting Strategies

in the SMEs Growth Process

Abstract：Talents, as the first source of enterprises, is the motive power source for the development of enterprises. Through analyzing the state of talents and development of the small and medium-sized enterprises (SMEs) in China, exploring the existing problems on the environment that SMEs how to use talents and the causes to those problems, according to the demand of constructing the talent supporting system in SMEs, the countermeasures of these problems have been suggested. These solutions include renewing the ideas of the talents in SMEs, setting up modern talent's view; reforming the human resources management systems of SMEs, realizing the innovation in such aspects as salary and inspiration system; introducing the new management style, making full use of external sources to focus on enterprises growth; accelerating the construction of the "people one" corporate culture, promoting actively SMEs’ growth…….

Key words：SMEs； business growth； talent resources； human resources management

（英文字符用Times New Roman字體）

目    錄（三號黑體加粗居中，注意頁碼與文中對應）

摘要（四號宋體加粗）……………………………………………………Ⅰ

Abstract………………………………………………………………Ⅱ

一、我國中小企業的成長狀況……………………………………… 1

（一）中小企業的地位………………………………………… 1 

（二）我國中小企業的成長力狀況…………………………… 1 

二、中小企業成長與人才支撐……………………………………… 2 

三、我國中小企業的人才現狀及存在問題………………………… 2 

（一）我國中小企業的人才現狀……………………………… 3 

（二）我國中小企業用人環境存在的問題及其原因………… 3 

四、中小企業成長的人才支撐對策………………………………… 5 

（一）樹立“人才資本”的觀念……………………………… 5 

（二）運用現代人才管理策略………………………………… 6 

（三）注重以“人本”為核心的企業文化建設……………… 9 

參考文獻……………………………………………………………… 10 

致謝…………………………………………………………………… 11 

(注意：1、摘要頁用羅馬字母，從正文開始插入阿拉伯數字頁碼編排；)

      2、依據本、專科及設計與論文，選擇對應的頁眉。偶數頁的頁眉寫課題名稱。畢業設計的標題格式請參照《須知》p11

      3、目錄頁學校未有統一格式，請參照本頁格式（行距可適當調整）。

中小企業成長的人才支撐戰略探討

（三號黑體居中,段前、后各1行）

目前，我國中小企業在成長中所遇到的困難很多。從企業自身的角度看,中小企業實力不足、抗風險能力差，以致中小企業的死亡率是非常高的。資料顯示，我國中小企業的平均壽命不足三年，全部中小企業中，只有三成左右的中小企業具有成長潛力。要充分發揮中小企業的作用，保證國民經濟的穩定持續增長，就必須使中小企業具有足夠高的成長性，即擁有足夠數量的成長型中小企業。而保持企業成長，核心就在于人才，人才問題是中小企業在當前發展中所面臨的最緊迫的問題。（行距固定值18磅）

一、 我國中小企業的成長狀況（四號黑體）(段前、段后各1行)

（一）中小企業的地位（黑體小四號）(段前、段后0.5行)

在現代經濟生活中，無論是發達國家還是發展中國家，中小企業在國民經濟中都具有不可忽視的、不可替代的作用。中小企業的地位之所以重要，并不因為其數量的絕對優勢，而是因為其在提供就業，創造相當國民收入方面的貢獻。以美國為例，小企業占到99%，產值占GDP的40%，就業人數占60%，有85%的就業機會是由中小企業創造的[王振.中小企業：日本經濟活力的源泉[M].上海財經大學出版社，2003]。中小企業在創新作用方面，也有著顯著增強的趨勢。在美國，現在大約70%以上的技術創新是由中小企業實現的。在法國，約三分之二以據統計，上的專利是由中小企業申請。同樣，在出口創匯方面，中小企業的作用也不能低估，許多發展中國家的出口有30%～50%以上都是由中小企業完成的。事實表明，中小企業的是全球經濟發展的重要力量。

我國國家發展和改革委員會最新統計顯示，經工商行政部門注冊的中小企業已超過360萬家，個體工商戶2790萬家，占全國企業總數的99%以上。中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的55.6%，工業新增產值占74.7%；在就業方面，它提供75%以上的就業崗位，已成為吸納就業的主渠道；同樣出口創匯方面，中小企業的出口總額占到62.3%。目前，我國專利的65%是由中小企業發明的，75%以上的技術創新是由中小企業完成的，80%以上的新產品是由中小企業開發的[魯志強.2004年成長型中小企業發展報告[EB/OL]. http://500.ce.cn/lated/200412/18/t20041218_35921.shtml，2004-08-11． 

]。從這一系列數據，可以看出中小企業已是我國國民經濟發展的重要組成部分，已日益成為推動我國經濟發展、擴大就業、技術創新的重要力量。因此，中小企業的成長是值得關注和研究的。

（二）我國中小企業的成長力狀況

要充分發揮中小企業的重要作用，并形成強有力的后繼力量，就要密切關注這

些中小企業的發展，關注這些中小企業的成長力。然而，就我國中小企業目前的情況，雖然有了很大的發展，但是隨著市場經濟體制的不斷完善，加入世界貿易組織等，我國中小企業面對的市場競爭越來越激烈，暴露的問題也愈來愈多。

資料顯示，我國中小企業的平均壽命不足三年，全部中小企業中，只有三成左右的中小企業具有成長潛力。從整體來看，我國中小企業經營的規模主要是集中在1000萬到5000萬的水平，企業的整體規模偏小。從行業來看，那些勞動密集型和技術、資本有機構成相對較低的產業，是我國中小企業優勢產業；而那些規模經營要求高或國家限制發展的產業，則是中小企業低進入的弱勢產業。從成長層次上看，具有成長潛力的中小企業中，有96.48%的企業集中在“緩慢成長”檔次[國家經濟貿易委員會中小企業司課研組.成長型中小企業發展報告[EB/OL]. http://www.setc.gov.cn/qygg/setc_qygg_main291.htm，2003-10-23．  ]。隨著我國加入WTO，中小企業的發展面臨更為激烈的競爭，中小企業的成長環境受到多方面的沖擊。如何提高中小企業的競爭力，成為促進中小企業成長的關鍵。

二、 中小企業成長與人才支撐 

中小企業成長需要在較長時間，持續挖掘未利用資源的能力，能不同程度地表現出整體擴張的態勢，未來發展預期良好，既包括“量”的增加，即規模的擴張，……

圖及表格的格式

保護 共生

控制 合并

圖2-1企業整合類型（五號宋體，行距18磅，前0.5行）

當今世界經濟的競爭，歸根到底是科技的競爭，科技的競爭歸根到底是知識的競爭，而知識的競爭就是人才的競爭。人才之于企業的重要是不言而喻的。中小企業要生存，要成長壯大就離不開人才。中小企業在初創時期，需要企業家型的中心領導人才和營銷人才。企業家型的人才能夠發現投資的機會，將各種生產要素組合為有效的投入和產出；而營銷人才開拓企業的市場，實現企業的初始積累過程。隨著企業初步創業的成功，人員的不斷增加，組織不斷的壯大，除了上述人才，還要有優秀的經營管理和各種專業人才的加入，為企業快速的成長提供各種支持。企業各個成長時期都離不開人的運作，離不開人才的支撐。一方面，人才作為生產的投入要素，在知識經濟時代對經濟增長的貢獻越來越大，超過了任何其他有形要素，如資本、設備等；另一方面，人作為一種特殊的生產要素，可以整合其他有形要素，從而，在不增加投入要素的前提下增加產出，提高效率。對此，現代管理大師彼得·德魯克說得好：“企業只有一項真正的資源：人。”人是企業的第一資源，人才是中小企業成長的根本，最需要長期開發的資源就是人力資源。

表2-1城鄉居民平均每人年收入（黑體五號，段前0.5行，表格后的第一行文字前0.5行）

項  目 1985年 1990年 1995年 1997年

城鎮居民家庭平均每人全部年收入（元） 748.9 1522.8 4288.1 5188.5

農村居民家庭平均每人全年總收入（元） 547.3 990.4 2337.9 2999.2

農村居民家庭平均每人全年純收入（元） 397.6 686.3 1577.7 2090.1

資源來源:中國統計年鑒,1998.北京:中國統計出版社,1998.326.

三、 我國中小企業的人才現狀及存在問題

眾所周知，中小企業因其機制靈活、有較大經營自主權，因而在個人發展空間、薪資待遇等方面有較大靈活性，使得它在吸引和留住優秀人才上有著相對的比較優勢。但也正因為中小企業的這些特點，使得中小企業的用人有著極大的不穩定性，相對那些管理體制完善、經濟實力雄厚的大企業，中小企業往往是處于更大的劣勢。

（一）我國中小企業人才現狀

1、人才資源嚴重缺乏(宋體小四號加粗)(段前0.5行)

有資料顯示，目前我國從事研究與開發的科技人員只有38%的在企業，其中又有絕大多數集中在了大企業。商品經濟較發達的廣東,目前獲得職業資格證書的技術技能勞動者共有296.5萬，其中高級以上技工（包括技師、高級技師）11.7萬人，僅占4%左右，這與發達國家高達30%-40%的比例相去甚遠[沈幸華.如何解決技術人才斷層問題[J].企業管理，2005，（1）：105-107]。真正在中小企業從事技術和科學管理創新的就相當的少了。我國中小企業的從業人員大部分來源于農村剩余勞動力和城鎮新增勞動力，文化程度普遍較低，缺乏必要的勞動技能和良好的學習能力。中小企業大專以上文化程度的職工比例不到5%，工程技術人員所占的比例為5.55%。鄉鎮一級中小企業中，每百人中擁有大專學歷的人員僅2.96人[崔建華.人力資本與我國中小企業持續發展研究[J].科學學與科學技術管理，2002，（23）：64-68. ]，中高級技工幾乎沒有。還有不少專業管理人員沒有受過專業訓練，40%企業的經營管理者看不懂財務報表，10%的企業沒有財務規章制度，甚至沒有財會人員。這些嚴重制約了中小企業的技術創新活動和生產率提高，企業用人成本也隨之增加。

2、人才的流失率居高不下

隨著社會經濟發展，改革開放大量引進外資，我國的人才就存在從國有企業流向三資企業，由中小企業流向大企業的趨勢。據統計，我國中小企業的人才流動率接近50%。一些中小企業成立之初花巨資對新招來的員工進行培訓，但核心員工卻在一兩年內先后跳槽，這讓中小企業的經營者心痛不已。類似事件也可謂屢見不鮮。如此高的流動率反映了中小企業人才的不穩定性。這種狀況使中小企業人力資源的投入效率低，人才流失意味著企業人力資本投資的喪失，其結果使中小企業在人力資源開發上不愿投入或少投入，這又會增加人員的不穩定性，形成惡性循環。同時，人才的不穩定還會造成其他一些問題，甚至是企業核心技術與機密的外泄，導致產品市場的縮減等，這給企業發展無疑都帶來極大的負面影響。人才流失直接引發的企業人才危機，會發生連鎖反應，導致企業發生信譽危機、信息危機、財務危機和經營危機等一系列問題。

（二）我國中小企業用人環境存在的問題及其原因

1、中小企業自身的一些特點制約人才的流入

（1）中小企業規模小,自身實力不足。不管是生產規模，還是人員擁有量，企業的硬件環境以及影響力都要小于大企業。這使得大部分中小企業都難以以提供高薪、高福利等方面來吸引人才。而且一般來講中小企業的穩定性要比大企業差，不管是內部還是外部的環境變化，對中小企業發展的影響都要比大企業影響要大得多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于大企業。在中小企業里，對于那些高層次的人才，其才能得不到充分的發揮，這就存在“廟小供不了大和尚”的尷尬。

（2）地域限制、用人本土化的習慣客觀上限制了外地人員的進入。中小企業行業分布很廣，從手工作坊式的加工業到高科技的技術產業，還有一些不適合大規模資金運作的領域都有中小企業的存在。因此，中小企業對于人才需求具有多樣性和復雜性。但是中小企業往往經營的范圍有限，員工本地現象明顯，這樣企業內部容易產生排外的氛圍。從企業發展角度上，這對于企業引進外來人才是非常不利的。另外，有的中小企業位于中小城市和城鎮，甚至偏僻的地方，讓企業急需的中高級人才望而卻步。

2、人力資源管理落后

（1）沒有確立正確的人才資源觀。人才作為一種資源，只有進行有意識的開發、培養，才能形成它的資源價值。過去的計劃經濟所遺留的影響尚未清除，許多企業的人才資源意識薄弱，企業眼前用得著的就是人才，用不著的就放在一邊，沒有良好的用人理念。大多數的中小企業也沒有科學規范的價值評價體系，不能對人才進行合理的評價，“人治”現象嚴重，人際關系錯綜復雜，這都影響著企業的用人環境。

（2）多數企業的人力資源管理還處于傳統的行政人事管理階段。目前，中小企業的人力資源管理仍停留在傳統的對員工的約束、控制和監督，客觀上嚴重制約了員工創造性和工作積極性；沒有系統的企業人力資源管理概念，企業不能將企業目標與員工的個人目標相結合，員工也不能理解企業的發展目標，造成企業與個人溝通困難。

（3）缺乏系統的人力資源規劃和相關政策。人力資源管理是根據企業的發展戰略、企業目標及內外環境變化，預測未來企業的任務，預測環境對企業的要求，最終預測為完成這些任務和滿足這些要求所需要的人力資源的一個過程。其開發和利用有賴于企業戰略的確立和明確。但是，大多數中小企業人力資源管理往往注重于招聘員工的合同管理、考評、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽視了人力資源管理的戰略性意義，沒有建立與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略及相應的措施。

3、缺乏激勵人的企業文化氛圍

我國中小企業在企業文化方面存在著許多不利于激發人的積極性的障礙。有的中小企業在取得初期的發展后，沒有長遠發展目標，更沒有形成自己個性特點的企業文化意識。大多數中小企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀，對企業的認同感不強，容易造成企業領導個人的價值觀念和企業理念的錯位。更為嚴重的是中小企業的企業文化沒有體現出人本思想，經理人把員工與企業之間的關系視為簡單的勞資關系，一切以自己為中心。同時，中小企業推行“家長制”，員工僅被視為企業經營中的一個環節，在企業內部，一切都是所有者說了算，以個人主義價值為中心，在用人及對人的價值判斷上，往往是企業所有者隨心所欲，憑個人所好，憑遠近親疏，因而外來的人員很難有相應的機會，也就不可能使這些外來人員群體對企業有認同感和向心力。這些都會影響到中小企業用人和留人的環境與氛圍。

四、 中小企業成長的人才支撐對策

任何企業的發展都離不開高素質的人才，企業只有緊緊圍繞“吸納人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目標，才能掌握人才這一關鍵資源，形成強有力的競爭力。中小企業的人才支撐，正是以這一目標為出發點，從戰略的高度，建立中小企業自己的人才資源管理體系，獲取中小企業人才支撐。突破中小企業在吸引人才、留住人才等方面存在諸多困擾，拓展中小企業發展空間。

（一）樹立“人才資本”的觀念

1、建立現代人才資源觀

建立現代的人才資源觀，首先應對人才這一概念有全面的認識。在中小企業有種普遍的觀點認為，人才就是技術人才。這樣狹隘的人才觀嚴重影響企業的用人狀況。人才是多方面的，企業除了技術人才，還有管理人才、營銷人才、公關人才，企業要獲取長期發展需要各種要素的支持，就需要多樣化的人才。因此，企業應有全面、多層次的人才觀。

那么現代人才觀是什么呢？現代人才資源觀認為，對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產出的，并能不斷產生出更多的回報。據丹尼森在1974年出版的《1929—1969年美國經濟增長的核算》一書中的測算，美國在1929—1969年間人力資本對經濟增長的貢獻平均高達23.83%。國外許多知名企業在這方面也做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓主任就說過：我們的（培訓）收益大約是所投資的30倍。這也就是要加大對企業人才的開發，培養企業自己的人才，建立企業自己的人才資源庫。

2、實現“人才資源”向“人才資本”的轉變

在知識經濟時代，人才是企業資源的觀念在發達國家已經得到廣泛認同，并在企業被當作資源來經營。人才資源是一種自然的、潛在的、靜止的、未被開發運作的資源形態。而人才資本是一種經過市場開發運作，能實現倍增效應的資本形態。因此，“人才資源”必須轉變為“人才資本”，才能真正實現人才對企業的價值。中小企業的人才資源往往層次較低，底子很薄，要開發形成企業自己的人才資本，往往也就需要相應較高的投入。這也就需要經營者有長遠的發展目光。

我國四川鐵騎力士在剛成立時，一些大集團便先后在其方圓兩平方公里內駐扎。這對還在蹣跚學步的鐵騎來說無疑是泰山壓頂，怎么辦？唯有學習，加大對人才資源的開發，提高員工素質以提升競爭力！加盟鐵騎前，李全只是三臺縣一名普通的中專生，而加入鐵騎后他先后被送讀本科、MBA和CEO培訓等。如今，他已是公司營銷副總。鐵騎力士先后建立的6個分公司，總經理都是自己培養，且每個公司都實現了當年投資，當年盈利，實現人才資本價值的倍增效應。這在我國中小企業中，不能不說是實現人才資源向人力資本轉變的成功案例。 

中小企業在樹立正確的現代人才資源觀的前提下，根據企業自身的情況，加大企業的人力資源培訓和開發力度，促成“人才資源”向“人才資本”的轉化。具體策略有：

（1）在轉變過程中，做好人才資源存量的盤點。把握國際國內環境，勾畫企業未來發展藍圖，對未來人才資本的需求和供給作出科學的判斷分析，合理規劃企業各類人才的需求。