人力資源管理與開發(fā)

一、人力資源管理的重要意義3

二、我國(guó)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題4

（一）企業(yè)人力資源管理理念的落后4

（二）企業(yè)人才的招聘和選拔困難4

（三）企業(yè)中缺失文化建設(shè)5

三、人力資源開發(fā)策略5

（一）樹立“以人為本”的管理理念5

（二）建立完善的人力資源管理機(jī)制6

1、建立完善的人才選拔機(jī)制6

2、建立完善的人才激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制6

3、建立完善的人才資源開發(fā)機(jī)制6

4、建立完善的人才資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制7

四、小結(jié)7

內(nèi) 容 摘 要

企業(yè)管理的核心是人的管理，人的管理的核心是有關(guān)人的資源管理，人力資源管理的核心是公平和效率，企業(yè)通過(guò)人力管理實(shí)現(xiàn)公平與效率的關(guān)鍵是建立科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)、方法衡量系統(tǒng)和結(jié)果反饋系統(tǒng)，使員工獲得公平的感覺，同時(shí)，也使企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)最大化效率。本文旨在探討人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新模式，最終目標(biāo)是為企業(yè)增值、創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理 人力資源 

人力資源管理與開發(fā)

人力資源(Human Resource)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)剌社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即人在勞動(dòng)活動(dòng)中運(yùn)用的體力和腦力的總和。人力資源在宏觀意義上的概念是以困家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和討量的，在微觀意義上的概念則是以部門和企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。人力的最基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最重要的資源，也是最富有競(jìng)爭(zhēng)力的資源，對(duì)人力資源必須進(jìn)行科學(xué)而有效的開發(fā)與管理。

一、人力資源管理的重要意義

人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過(guò)程中，管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念——基礎(chǔ)型、理性型和發(fā)展型，是各不相同的。基礎(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)吸收營(yíng)養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的個(gè)人化；理性型管理的理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營(yíng)養(yǎng)，成長(zhǎng)結(jié)果是企業(yè)的相互組化；發(fā)展型管理的理念扎根于人文思想的基礎(chǔ)上，從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營(yíng)養(yǎng)，成長(zhǎng)的結(jié)果是人、企業(yè)和社會(huì)都獲得自然實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)財(cái)富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強(qiáng)調(diào)人與人、人與組織、人與社會(huì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理的目的是通過(guò)人力資源的作用，引導(dǎo)人與組織、組織與社會(huì)之間的交易行為，管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個(gè)人、資本、設(shè)備，而是行動(dòng)、思想和感情。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之根本。人力資源的管理與開發(fā)是企業(yè)成長(zhǎng)的基本點(diǎn)。是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。而在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，企業(yè)人力資源并未得到充分合理的開發(fā)和利用。這極大地阻礙了企業(yè)的改革與發(fā)展。企業(yè)要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相一致的人力資源管理模式，加強(qiáng)對(duì)人力資源的有效開發(fā)管理。應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的管理理念問題，以及完善選拔、激勵(lì)、開發(fā)、競(jìng)爭(zhēng)等一系列人力資源開發(fā)管理機(jī)制問題。

當(dāng)今的社會(huì),是一個(gè)多元化發(fā)展的社會(huì),社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)和國(guó)家的發(fā)展,根本上講離不開知識(shí)型人才。這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特征。知識(shí)的價(jià)值與作用,相比資本的價(jià)值和作用更大,意義更深。知識(shí)現(xiàn)已成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要影響因素。時(shí)代的日新月異,主要的影響因素就是知識(shí)創(chuàng)新,知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)于我國(guó)社會(huì)的各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了無(wú)可估量的作用。因此,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,企業(yè)要想在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,提升企業(yè)的效益,企業(yè)的管理必須要在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行變革與調(diào)整,尤其是企業(yè)的人力資源管理。基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景,本文將對(duì)人力資源的管理與開發(fā)進(jìn)行一定探討,以期促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。

二、我國(guó)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題 

（一）企業(yè)人力資源管理理念的落后 

 根據(jù)研究報(bào)道的結(jié)果顯示：在大部分的中小企業(yè)中，由于經(jīng)濟(jì)利益等因素的影響，企業(yè)在追求利益的最大化的同時(shí)，卻忽略了企業(yè)中人力資源的管理工作，這種情況比比皆是。就比如，企業(yè)對(duì)于人力資源的管理不夠重視，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是沒有完整的企業(yè)人力資源的管理配置，缺乏一些相關(guān)的管理部門和管理人員的配置；二是將重心放在了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)，但是卻忽略的員工的在崗培訓(xùn)，這樣不利于管理計(jì)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)性；三是有些企業(yè)在人力資源管理的投資建設(shè)中力度不夠，而且經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏對(duì)其物力、財(cái)力以及人力的投入，使得企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量無(wú)法的得到保障。因此，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，很多中小型企業(yè)在人力資源管理中存在很多困難和問題。 

（二）企業(yè)人才的招聘和選拔困難 

 面對(duì)新形勢(shì)，許多的中小規(guī)模的企業(yè)由于發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)不成熟，這就使得企業(yè)人力資源的管理對(duì)于工作人員的選拔存在著效率低、選拔困難的問題，而且在許多中小規(guī)模的企業(yè)中，人才的招聘仍然實(shí)行著現(xiàn)招現(xiàn)用的模式。招聘渠道也相當(dāng)?shù)膯我唬�大部分的企業(yè)利用人才市場(chǎng)或者是張貼招聘報(bào)來(lái)尋求相關(guān)的人才，然后再通過(guò)面試來(lái)決定是否留用這些人才。這種人才的招聘和選拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸納的人才的復(fù)合性。并且，對(duì)于企業(yè)在職的工作人員，企業(yè)并沒有進(jìn)行針對(duì)性的在崗培訓(xùn)，這使得企業(yè)在管理中無(wú)法結(jié)合崗位的實(shí)際情況，而且員工的工作積極性也無(wú)法調(diào)動(dòng)起來(lái)，在無(wú)形中阻礙了企業(yè)人力資源的管理。許多中小型企業(yè)缺少對(duì)人力資源管理部門的投資，認(rèn)為人力資源管理部門緊緊是后勤部門，并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的利益最大部門在于銷售部門，對(duì)于人力資源管理的重視少之又少。另外認(rèn)為在企業(yè)中已經(jīng)工作的員工就必然是穩(wěn)定的，不需要人力和物力的投資，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏信心，工作效率也大大降低。 

（三）企業(yè)中缺失文化建設(shè) 

 由于只埋頭追求利益的最大化，許多企業(yè)忽略了企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展和人才管理的重要性。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有凝聚價(jià)值、激勵(lì)價(jià)值、動(dòng)力價(jià)值、協(xié)調(diào)價(jià)值以及導(dǎo)向價(jià)值。其中，在部分企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化建設(shè)仍然是一片空白。而企業(yè)中文化建設(shè)的缺失，使得人力資源管理無(wú)法發(fā)揮出在企業(yè)工作人員中的號(hào)召力和凝聚力，這對(duì)于企業(yè)人員的工作主動(dòng)性是極其不利的。另外還有一部分企業(yè)，雖然有企業(yè)文化的建設(shè)，但是，在文化的建設(shè)中僅僅重視企業(yè)文化的物質(zhì)層面，反而忽略了企業(yè)文化的核心價(jià)值；在注重策劃者創(chuàng)意的同時(shí)而忘記了要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，這樣就使得企業(yè)的文化建設(shè)如同一個(gè)花瓶般，沒有實(shí)際的意義，無(wú)法得到員工的認(rèn)可。這些都不利于企業(yè)在未來(lái)中的發(fā)展和企業(yè)員工工作潛力的發(fā)揮。企業(yè)對(duì)于人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，也很少會(huì)儲(chǔ)備人才，因此，在企業(yè)中，一旦人才大量流失，企業(yè)將面臨無(wú)法經(jīng)營(yíng)的困境。 

三、人力資源開發(fā)策略

（一）樹立“以人為本”的管理理念

 在當(dāng)前,我國(guó)社會(huì)的發(fā)展雖然取得了較快的發(fā)展,但是,由于一些綜合因素的影響,我國(guó)的發(fā)展仍然還處于上升階段,離成熟階段還有一段距離。在社會(huì)的整體發(fā)展中,人力資源的整體素質(zhì)還處于相對(duì)較低的水平，因此，對(duì)于企業(yè)而言，必須加大對(duì)于人力資源的開發(fā)，從而使企業(yè)的人力資本能夠?qū)崿F(xiàn)一定的增值，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。目前，我國(guó)對(duì)于物力資本的投資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)于人力資本的投資，因此，人力資源的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到發(fā)展的需求。因此，我們需要改變觀念，尤其是企業(yè)，首先重視對(duì)于人力資源的開發(fā)，樹立以人為本的管理理念，不斷提升人才的知識(shí)水平。

 “以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工作為企業(yè)資源和發(fā)展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會(huì)造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。因此，建議各企業(yè)從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃、聘任專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)師對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)并預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)；根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)定增長(zhǎng)。

 （二）建立完善的人力資源管理機(jī)制

1、建立完善的人才選拔機(jī)制。

 人才與企業(yè)之間應(yīng)建立雙項(xiàng)選擇機(jī)制。作為企業(yè)，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，應(yīng)根據(jù)自身的人力資源規(guī)劃，建立統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和采用科學(xué)合理的考評(píng)方法，主動(dòng)向市場(chǎng)要人才。另一方面必須依靠企業(yè)自身的吸引力，吸引人才。應(yīng)該說(shuō)，目前企業(yè)難以吸引到優(yōu)秀的人才或是人才外流的最主要原因就是企業(yè)內(nèi)在的吸引力下降，缺乏吸引和留住人才的機(jī)制和人事政策。

2、建立完善的人才激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制。

 如何激勵(lì)職工通過(guò)自身的潛能和積極性的發(fā)揮提高工作效率為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，這是人力資源管理的關(guān)鍵。激勵(lì)的方式主要有：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、感情激勵(lì)和壓力激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最根本的，企業(yè)在發(fā)揮其作用的時(shí)候，要注意提高透明度，體現(xiàn)公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)和效率原則。精神激勵(lì)和感情激勵(lì)也是必要的，不可忽視其積極作用。而壓力激勵(lì)是當(dāng)前國(guó)企應(yīng)大膽而廣泛創(chuàng)設(shè)的，因?yàn)樗�有助于在企業(yè)內(nèi)形成創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使職工在實(shí)踐中既感到工作的緊迫感，又有一種事業(yè)的成就感。要建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，公平、公正、公開地對(duì)每一位員工進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果決定他們的獎(jiǎng)懲：真正做到崗位能升能降，人員能進(jìn)能出。干部能上能下。在企業(yè)形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)”的良好氛圍。

 3、建立完善的人才資源開發(fā)機(jī)制。

 這實(shí)質(zhì)上是對(duì)人才的培訓(xùn)問題。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源再生的重要途徑，培訓(xùn)既是企業(yè)的需要，也是職工個(gè)人的需求。企業(yè)應(yīng)把職工個(gè)人的需求，職業(yè)抱負(fù)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)、知識(shí)、能力的開發(fā)性培訓(xùn)，并輔以經(jīng)常性的指導(dǎo)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，確定緊密聯(lián)系實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，并進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)效果評(píng)估。在人才資源開發(fā)上最終要實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人需求、抱負(fù)與企業(yè)目標(biāo)的一致。真正做到“缺什么，學(xué)什么”。

 4、建立完善的人才資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

 競(jìng)爭(zhēng)是動(dòng)力之源。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展。多數(shù)長(zhǎng)期陷入困境的國(guó)有企業(yè)，正是由于沒有引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。所以，國(guó)有企業(yè)只有在內(nèi)部建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能加速企業(yè)內(nèi)部人才的流動(dòng)，使企業(yè)內(nèi)人力資源得到合理的配置和利用，促使優(yōu)秀人才因競(jìng)爭(zhēng)脫穎而出，使職工因競(jìng)爭(zhēng)而勤奮努力，從而使整個(gè)企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

 四、小結(jié)

 經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展具有太多不確定的因素在隨時(shí)的變革，企業(yè)在這一環(huán)境因素下面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)。歸根結(jié)底，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心力量，對(duì)其發(fā)展方向具有能動(dòng)的決定作用。所以，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)人力資源的培養(yǎng)，使人力資源適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需要，加大力度進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的綜合知識(shí)能力，運(yùn)用有效的管理手段，構(gòu)建核心企業(yè)生產(chǎn)力。

 伴隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織的熱流和全球經(jīng)濟(jì)一體化的推動(dòng)，我國(guó)對(duì)于企業(yè)的管制更加的開放起來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，這不僅僅是國(guó)內(nèi)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，更是國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)。如何在眾多優(yōu)秀的企業(yè)中尋求自己自身發(fā)展和成長(zhǎng)的空間，是現(xiàn)如今每個(gè)企業(yè)都在思考和探尋的問題。由于市場(chǎng)和資本等有限資源的約束，實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略是目前而言企業(yè)尋求成功的必經(jīng)之路，使有限的資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為無(wú)形的人才優(yōu)勢(shì)才能在眾多企業(yè)中占領(lǐng)先機(jī)。這就要求企業(yè)的各個(gè)部門都要發(fā)揮職能價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的優(yōu)勢(shì)。人力資源部門作為重要部門，更要極盡所能的為企業(yè)發(fā)揮職能價(jià)值，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才，進(jìn)行人力資源的合理配置，有效的提高所有部門的工作效率。要做到這些，就要把體系、政策和實(shí)踐緊密地結(jié)合在一起，既要制定好體系，規(guī)劃好政策，也要真正的實(shí)踐到各個(gè)部門。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏局面，才能真正完成企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的洪流中站穩(wěn)腳跟。 

參考文獻(xiàn)

1、華新海,茅寧,汪麗.知識(shí)型企業(yè)人力資源規(guī)劃困境及應(yīng)對(duì)策略研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2009, 2 (8): 14-28. 

2、王坤.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配關(guān)系探討[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2008: 37-38. 

3、王興華.國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究[D].山東科技大學(xué)，2006.

4、趙利安.知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)再造[D].天津科技大學(xué)，2006.

5、于淼.人本管理在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用問題探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2014（03）：110-112.

6、周傳會(huì).基于人本理念下的現(xiàn)代企業(yè)管理研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2014（12）：125-127.

7、劉凌.人力資源績(jī)效管理的問題及對(duì)策研究[J].人力資源管理，2015（3）：74-75.