淺析瀚航船務有限公司的人力資源管理

一、人力資源及其管理

二、瀚航集運公司人力資源管理的主要現狀

三、瀚航集運公司人力資源管理的問題分析

四、人力資源管理的思考

五、結語

內 容 摘 要

本文首先明確界定人力資源、人力資源管理的概念，提出公司人力資源管理主要問題并結合實際貨代公司來闡釋人力資源管理中出現的一些問題和其現狀情況，并予以詳細分析，最后深刻剖析人力資源管理的若干思考進一步提出完善人力資源管理的設想措施和建議。

淺析瀚航船務有限公司的人力資源管理

0、引言

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。 [5]

一、人力資源及其管理

1.什么是人力資源 

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 

這個解釋包括幾個要點:（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用,成為社會財富的源泉。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。[1]

2.什么是人力資源管理

人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM），是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

二、瀚航集運公司人力資源管理的主要現狀

1. 公司簡介

本文所列舉的對象是瀚航集運（學生在職的公司）。瀚航集運1998年成立于香港，總部設在上海，是國內目前航線覆蓋最廣，班期最密，直拼點最多，電子商務應用程序最高的專業全球航線拼箱無船承運人和國際貨運代理。本部擁有專業員工300余人，并在寧波青島，南京，杭州，武漢，成都等地設有分支機構。自營報關行和大型現代化無六貨倉，并且是各大主要國際班輪公司的整柜訂艙代理。目前上海本部專業員工300余人，是交通注冊無船承運人和一級國際貨代，在上海外高橋，寶山，航交所各口岸均有報關辦事處，自營大型現代化貨倉，占地45畝，內倉面積10000平方米，配有42噸正面吊和各類起重機械和集卡車隊。是國內目前電子商務現代化程度最高，直拼航線最多，覆蓋面最廣，服務最專業的全球航線拼箱無船承運人。學生通過對瀚航的了解，通過管理的方式來研究瀚航集運公司貨運的管理。

2. 公司人力資源管理主要問題

（1）. 缺乏人力資源管理的戰略

人力資源管理的最大特點之一就是戰略引導、戰略驅動、戰略約束。我國的大多數企業特別是相當部分國有企業，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業忽略制定人力資源管理戰略。根據調查顯示，我國企業領導大約有80％對人力資源管理的戰略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業沒有始終一致貫徹人力資源管理戰略，還有一些企業仍沿用摸著石頭過河的經驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。 在瀚航集運公司中，由于人力資源管理的戰略的缺乏，從而致使人才的流失，導致公司利益的損失。[2]

（2）. 缺乏人力資源管理的企業特色

企業通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創新和超越。而瀚航集運同我國大多企業一樣采取把國內外先進企業的基本做法稍加改造，加上自己的經驗，便形成了本公司的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發揮，使公司人力資源管理陷入雞肋的境地。

（3）. 缺乏人力資源管理的制度保障

沒有完善健全的制度保障，再開明的領導也難以保證人性化的管理持久地推行。同樣在瀚航集運公司中，也有不少領導在制度建設思想不重視、行動不力，遇到班子調整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上，而難以使人力資源管理制度的維持和發展。

（4）. 缺乏人力資源管理的主體意識

人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調動員工積極性、創造性，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感，激發員工自覺地為企業作貢獻，由此實現自身的價值，達到通常所說的企業與員工雙贏的格局。然而，在瀚航集運公司中，公司員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，公司與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與公司的純經濟關系已不在少數，公司對員工的吸引力越來越少，員工對公司的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱無處訴說，長此以往，員工自然難以主動與公司同心同德共發展，人力資源管理主體缺位的危機在瀚航集運日益漸現。 

（5）. 缺乏人力資源管理的自我約束機制

人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。在瀚航集運公司中，人力資源管理方面的不成熟表現明顯，帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，民主的不公平，由于這些問題的存在，使公司人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了公司核心競爭力的形成與發展。

三、瀚航集運公司人力資源管理問題的原因分析

1.員工利益問題 

目前大多數公司對業務員采取的是底薪加業務提成制度，無疑這種方式可以有效地激勵業務員謀求利潤額而超額完成。在瀚航集運公司中也是采取同樣的提成制度，但僅有這種獎酬制度難以建立公平合理、長期有效的激勵機制。部分業績優秀的員工可能在物質利益相當滿足后，在原有的目標結構下缺乏進一步前進的動力或不滿于公司所能提供的發展機會和前景而謀求或明或暗的獨立經營，或心有旁鶩等。同樣對業績表現或業務能力平平甚至較差的業務員而言，“搭便車”成為便利的選擇，而甘于做“平凡的大多數”，這種現象蔓延開來會導致公司人才的流失從而影響整個公司的積極進取精神和長遠利益。[3]

2.企業安全問題 

人力資源虛擬管理的出現，讓員工工作模式發生變化。企業將借助外腦提升自己的實力。瀚航集運公司這樣做一方面有利于降低成本、提高專業化；但有利則有弊，在另一方面就會對公司的安全性造成威脅，如商業泄密、知識產權糾紛等問題。對此，公司在人才進入企業前就會簽訂商業保密協議。如果與外借人才直接簽訂協議,也可通過協議使人才所屬單位承擔連帶責任。這樣公司如果真的出現商業泄密等問題也可以通過法律途徑保護企業的利益。

3.多頭領導問題 

“人才租賃”、“外腦”等虛擬形式使人才在企業間頻繁流動，公司中，人力資源的所有權和使用權分開，容易產生多頭領導的情況。所以，公司應該理順人力資源虛擬管理關系，分開人才的所屬權和使用權，明確用人單位和人才所屬單位各自的權利，通暢用人單位和人才所屬單位的信息溝通渠道，加強可控性，明確員工的責任權利。

4.溝通問題

有效溝通是實現組織目標的關鍵因素。在瀚航集運公司中，溝通主要依賴電話、傳真、計算機等技術手段。這種溝通會因時區不同、面對面交流大大減少而產生信息反饋不及時、意見觀點不能充分表達等問題。要提高有效溝通必須為參與人員提供一個交流的空間，公司內部已實施建立起自己的BBS和企業內私人郵箱，甚至效仿其他企業利用語音視頻技術讓處于不同地域的員工能進行實時溝通，這些都有利于員工自由的交流思想，探討各類問題，增進友誼。[6]

四、改善人力資源管理的對策和建議

1.解決企業人力資源管理實踐問題的對策 

（1）.加強人力資源管理的戰略

加強人力資源管理的戰略，注重人力資源投資的開發與人力資本投資 國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在于企業教育培訓。 優化企業教育培訓，意味著企業要以更高的資本投入，更高的效率和質量。注重人才梯隊建設、團隊建設、系統考核和系統培訓，建立內部的人力資源市場，讓內部人才有充分的輪崗選擇和競聘上崗機會，保證人力資源得到健康發展，人力資源管理戰略的更好發揮。

（2）.彰顯人力資源管理的企業特色

“人才”是公司最重要的資產，也是公司核心競爭力的關鍵因素。目前公司整合出一套完整的具有公司特色的管理制度體系，系統的整合了人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬設計、員工關系管理、員工職業生涯規劃等各項人力資源管理工作。公司的人力資源管理構建在以最先進的管理理論為根本，結合公司及行業發展現狀進行有效的實踐轉化基礎上。通過高的執行力及日常的管理改善和合理化建議，保持合理有效的應變性和適應性。為公司公司快速發展解決核心管理問題。[7]

（3）.樹立“以人為本”的科學管理制度

要樹立“以人為本”的科學管理制度實現人力資源的優化配置 “以人為本”的管理制度，簡單地說就是人本管理 。真正的能夠為企業贏得競爭優勢的人力資源管理是一種以人為對象、以人為中心綜合管理體系，它需要我們綜合運用各項人力資源管理的職能、方法和工具，來對員工的態度、能力、行為、績效產生影響，讓個人發展受到重視，從而保障他們并且幫助他們創造價值，也能使公司在人力資源管理制度上的人性化發展。

（4）.調節人力資源管理的主體氛圍

在服務性企業運營中，工作氛圍對員工們的工作忠誠度和效率有很大的影響，信任是合作的基礎，尊重是溝通的主題，而關注則是信任與尊重的具體體現，快樂的的工作氣氛能使員工工作態度熱情的大大提高，同樣也能使工作效率的大大提高，而管理階層和員工之間給予的互相關注，便更能推動公司的人力資源管理的主體意識，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感，激發員工自覺地為企業作貢獻，由此實現自身的價值，達到通常所說的企業與員工雙贏的格局。

（5）整定人力資源管理的自我約束機制

 企業應從最基礎的工作做起，首先是公司章程，重新制定企業章程，任何人進入企業就業，首先要學習企業章程，任何人都要照章辦事。 其次是合同約束。任何人到這個企業就業都要簽合同，尤其對人力資本，這種合同必須要非常嚴厲。第三條是偏好約束。人力資本的偏好不一樣，有的人可能現在沒有錢，對錢的追求比較厲害，偏好于錢;有的人可能經過了這個階段，對自己價值的實現比較偏好。要考慮用哪一個片偏好約束他。 第四是機構約束。把企業的董事會建立成真正能對企業經營和各個方面發揮作用的機構。使人力資本和企業的爭論成為人力資本與董事會的爭論，而不是人與人的爭論。第五條，在激勵中體現約束。去年西方很多大公司首席執行官主動讓賢。其中有一位，讓賢以后，他的240萬美元的獎金沒有了，而他寧可不要這個獎勵，把權力交給比自己厲害的人。[4]

2 改善企業人力資源管理實踐問題的建議

首先，公司應本著“開源節流”的原則，對現有公司各部門工作進行分析，據此對組織架構進行整合、優化。即對部門工作情況進行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門進行撤并，對相應人員編制進行壓縮和精減，如打單部、報關部、財務部、操作部、IT部等。對直接創造效益的部門進行優化，適當增加相應的人員編制，如銷售、客服及技術支持等部門。 梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作之間不存在脫節，從而提高公司工作的整體效率。

其次，對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環節要做必要的規范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不應有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。 

然后，要加大對公司人才儲備庫的開發與建設，對公司銷售和操作等關鍵崗位的人員實行梯隊體系建設，即部門經理或操作主管須培養1個副職，1個副職須培養兩個業務或操作助理，這樣才能在某一關鍵崗位人員離職的前提下，保持公司業務發展的延續性和穩定性。

最后，要制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。 強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經營和管理的人進入總裁辦，提高執行監督的力度。 建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽取各部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。

五、結語

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。是企業提升競爭力的寶貴資源，加強對人力資源的管理能夠幫助企業形成持久的競爭優勢，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

參 考 文 獻

[1]劉偉，劉國寧．《人力資源》．中國言實出版社，2005

[2]王先玉，王建業，鄧少華．《現代企業人力資源學》．經濟科學出版社，2003.

[3]康士勇．《工資理論與工資管理（第二版）》．中國勞動社會保障出版社，2006.

[4]劉寧江.《淺談現代企業人力資源管理的改革與創新》.新疆有色金屬，2008. [5]劉顯穎《試析企業人力資源管理的發展趨勢》.現代商業，2008.[6]李剛.《國有企業人力資源管理中的問題與展望》.河南機電專科學校學報，2008[7]張文萍.《關于企業人力資源管理與開發》.商場現代化，2008.