論中小型民營企業管理中激勵機制存在的問題及對策

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一、引言

二、激勵機制理論基礎

三、民營中小型企業激勵現狀

四、民企激勵機制存在的問題

五.激勵機制改進對策和建議

六、結論

內容摘要

企業的生存，發展，壯大需要全體員工的支持，企業員工的主動性、積極性和創造性將對企業生存和發展產生巨大的作用。而廣大企業要得到的員工的支持，就必須對員工進行適當的激勵政策。管理學認為，現代企業的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平，一個好的激勵機制能激勵員工努力工作，充分發揮自身的主觀能動性，為企業獲得最大的利益；，而失敗的激勵機制，將會使員工喪失工作積極性，抹殺其創造力，甚至最終導致人才的流失。因此，建立合理有效的激勵機制，已經成為現代企業管理的核心問題之一。

近年來，私營企業主的文化水平具有不斷提高的趨勢，一些受過較高等教育的富二代正越來越多的投身私營企業管理者的行列，但是，從整體上看，私營企業主的文化層次較低，素質較低。根據調查表明，民營中小型公司企業主受過大專以上教育的僅占到30%，受過中學教育的分別為50%，中學以下教育的占20%。而且在這是私營企業主中很多都出生于農村，小農意識嚴重，由于自身素質的限制，私營企業主經常聽不進反對意見，員工很有可能將牢騷，抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響到工作效率，私營企業主的這種專橫的管理方式，常常會造成了勞資關系緊張。

企業，尤其是發展壯大中的中小型民營企業，要想留住人才，必須要牢固樹立“以人為本”的用人觀念，把“人”當做企業中最有價值的資源進行系統開發，這是留才的思想基礎；提升企業管理水平，努力提高企業的產品競爭力、勞動生產率、綜合贏利能力，是留才的物質基礎；真誠溝通、創造優良的企業文化、幫助人才實現成功、創建融洽協作的團隊、使人才可以愉快的工作，是留才的環境基礎。

關鍵詞：以人為本；員工激勵；誠信品德。

論中小型民營企業管理中激勵機制存在的問題及對策

馬年元宵節鞭炮的紙屑還未掃盡，各大城市勞動力市場大門口，有大批的企業打著橫幅，幾乎所有的企業都寫著“高薪誠聘”、“緊急招工”等字語，招聘對象大多為一線操作工，招聘的條件和待遇差別也不大。其中，以寧波市為范例，作為民營中小型企業的發達城市，企業招工不足更是如此。農民工和畢業生對工廠工作沒好感，對民營企業更是嗤之以鼻，盡管開出工資以年均兩位數增長并改善福利的條件，許多工廠仍急缺人手。前幾天報紙上刊登一條新聞，從專科學校畢業3年來基本處于無業狀態的王增松并不打算去工廠就業。相反，他每天都在搜尋辦公室職位，即便起薪僅為工廠的1/3，“我從未考慮去工廠，每天干重復性的活兒有什么意思？”近期畢業的數百萬大學生抱有同樣想法。這些都反映了同一個問題，即企業用工缺口大。尤其像余姚、慈溪一帶的家電企業，奉化、象山一帶的紡織企業，求人反映得尤其明顯。員工隊伍不穩定是中小型民營企業面臨的一個更大的問題，寧波市統計局有關調查資料表明，企業職工隊伍穩定的只占10.3%，而89.7%的企業存在員工隊伍的不穩定，有一個對300個農民工代表近三年內務工情況的跟蹤調查統計，調查表明在三年中，首次在外務工的為24人，占8.3%，更換過二次企業的為77人，占26.8%，更換過3-4次企業的為135人，占46.8%，更換過5次以上企業的為52人，占18.1%。我們需要對這個問題引起重視。

當今世界，經濟競爭的實質是人才的競爭。尤其是2001年12月11日，中國正式加入世界貿易，成為其第143個成員以來。我們能夠在更大的范圍內配置我們需要的資源，這就為我們的企業提供了一個更大的發展空間。但是，當我們對外打開門戶之后，大量外商的涌入，這必然導致競爭加劇，我們的企業要么在競爭中生存、發展、壯大，要么在競爭中淘汰。而企業的生存，發展，壯大需要全體員工的支持，企業員工的主動性、積極性和創造性將對企業生存和發展產生巨大的作用。而廣大企業要得到的員工的支持，就必須對員工進行適當的激勵政策。管理學認為，現代企業的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平，一個好的激勵機制能激勵員工努力工作，充分發揮自身的主觀能動性，為企業獲得最大的利益；，而失敗的激勵機制，將會使員工喪失工作積極性，抹殺其創造力，甚至最終導致人才的流失。因此，建立合理有效的激勵機制，已經成為現代企業管理的核心問題之一。

一、激勵理論基礎

激勵就是激發人的行為動機，以促使個體有效的完成行為目標。激勵過程本身是一個內部的心理過程，盡管激勵直接引起行為，但卻不能直接觀察到。也無法對激勵加以直接量化測定，只能通過觀察人的行為來判斷一個人被激勵的程度。動機激發的過程就是通過外界的刺激使人的內在動機之發生強化作用，從而增強人的內驅力。美國哈佛大學心理學家威廉詹姆斯研究發現，一般情況下，人的積極性和能力去發揮20%至30%，而受到充分激勵的情況下，人的能力可能發揮到80%到90%。按照激勵測面的不同及其與行為的關系不同，我們把各種激勵理論歸納和劃分為內容型激勵理論，行為改造型激勵理論，過程型激勵理論和綜合激勵理論。

二、以寧波市為范例，其民營經濟人才使用及激勵現狀反映

據寧波市統計局的數據顯示，2012新設企業中，私營企業達到20974戶，注冊資本721.99億元，分別占到內資企業新設總數的95.6%和84.6%。從總量數據看，2012年一至四季度全市民營企業總量同比增速均保持在7%以上，注冊資金總額同比增速均保持在18%以上。

目前，寧波市大部分民營企業的特點是外貿、出口加工業比例大。這些企業有些已經度過了艱苦的創業史，經過市場經濟和金融危機的磨練，進入成長和成熟的發展階段，在國民經濟發展中扮演著越來越重要的角色。但是，由于受到各方面條件的限制和影響，民營企業人力資源管理的現狀與自身的發展極不相稱，特別是由于激勵機制不健全，帶來了人才流失，勞動積極性不高，員工忠誠度下降等種種問題，嚴重影響了寧波民營企業的長遠發展。

“人力資源是第一資源，人才優勢是企業的核心優勢。”這句話放在中小民企身上更為貼切。中小民企正面臨著招人難、留人更難的尷尬境地，一將難求、求才若渴成了制約民企成長發展和轉型升級的一大瓶頸。中小型民營企業規模小、人數少、利潤低，可利用的資源有限，整體工資顯得底氣不足，在發展空間及福利待遇方面很難和大企業抗衡。

本人認識的一位鄉鎮企業老板說：“現在是招人難留人更難，和前幾年相比，來找工作的人更加挑剔了。有經驗的、有一定水平的，待遇福利低一點，人家還不想來，沒有經驗的、水平不行的，又干不好活兒。對于高端人才，甚至給他一部分股份都可以，只是這些人才要么奔著國企、外企使勁，要么自己創業去了，很難看得上我們這些私營小企業。

為了吸引人才，許多企業不得不進行薪酬傾斜，據《企業用工之困—2012中國人本發展報告》的調查數據顯示，有近六成的中小民營企業都采用人力資源、成本資源向核心人才傾斜的人才策略。即便如此，能招攬到的高級人才也寥寥無幾，即便找到的合適的人，也不敢保證能在眾多對手企業的“挖墻腳”攻勢之下留住人才。

導致中小民營企業的人才短缺的原因，除了中小民企自身實力弱之外，管理不規范、福利待遇不健全、晉升通道不明朗也是企業難以留住人才的重要原因。據本人的了解，許多小民企老板處于創業初期，多半靠吃苦耐勞、敢闖敢拼的創業精神起家，靠人格魅力來維系企業的生存和發展，而自身的知識儲備不足，管理上往往捉襟見肘。于是，許多企業管理者開始選擇效仿大型企業管理經驗這條“捷徑”，可這非但沒有解決人才問題，反而會帶來新的困擾。因此，大企業的管理模式也并非萬能良方，盲目崇拜為中小民營企業的管理大忌，管理者以小企業靈活的視角去探求、創建適合本企業經營特征的組織形式和管理手段，只有如此，才能令中小民營企業與生俱來的激勵優勢充分發揮。

三、激勵機制存在的問題

本人在制造業工廠工作了有近10年，工作中也接觸其他幾家的中小型民企，本人同時也對本公司的激勵機制進行了了解和研究。從這些民營企業現狀反映出我市民營企業的共同的特點。

（一）、對員工激勵的獨裁性

寧波很多的民營企業有相當比例都是鄉鎮企業，這些企業中家族成員占有企業的大部分或全部產權。這樣，整個公司的運作就是老板決定。企業出于自身安全的考慮和加強企業內部認同的需要，其管理人員往往來自于老板的親戚，同學，朋友等。在涉及到企業的決策是實行的是以家族主義為基礎的家長制式的管理。民營企業的家長-創業者，一言九鼎，專制獨裁。

（二）對員工激勵的隨意性

企業管理需要明確制度，所有的員工在制度面前人人平等，就是企業員工工作的軟環境要求。然而在大部分企業根本就沒有企業管理的獎懲制度，或者有制度而不按照制度執行。管理者完全是憑借個人的喜好，情緒隨意地對員工進行獎懲，沒有一個明確的標準。比如，部分民營企業存在著超強度勞動問題，一線員工加班工作量付薪酬，而技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性的發一點加班工資，或不發加班工資。在部分企業中雖有獎懲制度，但并不能做到公平的執行。員工是外人，處罰的時候會比家族成員更嚴厲，企業主大多把員工視為永遠的打工仔，既使再高質的人才也是為打工一族，因此員工對企業沒有歸屬感，甚至出現員工跳槽，帶走客戶，盜竊財物等惡性行為。

（三）企業主忽視與員工的情感交流

（四）激勵手段過于單一

從己有的企業的獎懲制度上發現。大部分私營企業對員工的激勵措施只局限于物質的激勵。當然，在生產力落后，物質財富非常缺乏的時代，物質財富是人們追求的主要目標，這種治理措施是非常有效，但隨著社會生產力的發展，物質財富滿足了人們對資本生活資料需求，人們把追求的目標轉向了對精神的需求，因此，民營企業激勵機制，必須將物質利益激勵和精神激勵有效的結合在一起。

四、完善激勵機制對策

一般說來，一個企業的人力資本越是雄厚，企業的管理就越科學越規范，它的競爭力就越強，發展的空間就越大。

管理的根基是文化，并且受到社會價值、傳統與習俗的支配。管理的理念是天人合一，管理的至高境界在于無為而治。中國是一個具有悠久歷史和深厚文化底蘊的國家，人們的理念和行為都是在文化的無形影響下形成的。東方管理文化的人文觀、和諧觀、中庸觀和義利觀四大核心價值觀念，為中國式管理模式的建立提供了哲學基礎。中國式的管理模式的特點是：管理是修己安人的歷程，管理的前提和出發點是修己，管理的目的和落腳點是安人。管理的最佳原則是情、利、法、理四者的結合，即做到以情感人、以利驅人、以理服人、以法齊人。

落實到中小民企的經營管理上要突出三個特征：企業和員工融為一體；強調對員工的關注；正派、規范、嚴格。

為了使民營企業能在激烈的市場競爭中得到可持續發展，企業必須建立現代人力資源管理制度，制定并實施有效的人才競爭戰略，健全其激勵機制，具體可以從以下入手。

（一）、招聘和培養高素質的經營管理人才

民營企業應對挑戰的關鍵在于人才，在民營企業老板聊天中也發現，人才缺乏是民營企業目前遇到的首要困難。

目前民營企業主普遍素質不高，缺乏科學的經營管理理念，這在一定程度上已經制約了民營企業的發展。

因此，為了突破民營企業管理上的瓶頸，建立高效的管理體系，就是要招聘優秀的經營管理人才或者從企業內部培養人才，例如余姚方大電器有限公司就是采用引進技術人才，采用幫傳教的制度，強調以正確的價值觀念和高尚的企業精神取得全體員工的共識，把員工的積極性和創造性積極的發揮出來，形成統一的群體意識和自覺的群體行為，使企業成為團結奮進的堅強集體，取得了很好的效果。并且，通過制定相應的激勵機制，留住這些人才。只有這樣，民營企業才能在激烈的競爭中取得優勢，這是現階段民營企業生存和發展的前提。

（二）、制定合理的德效考評和績效考核

為了保證民營企業激勵機制的公平性。企業要制定一套完善的制度，分工明確，職責分明。只有這樣，才能形成現代企業高效的經營管理機制。在制定具體制度是要做到細化，企業必須系統的搜集，分析與激勵機制有關的信息，全面了解員工的需求，并及時反饋，另外為公平之間。激勵制度必須與考核制度結合起來實施，這樣能充分發揮員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。

但很多企業都重績效、運用各項績效工具，而無視德效，管理界也很少有提到德效考核。我個人認為在小企業中德效考核應該比績效考核更為緊要，對員工的考核可以分為四個方面：誠信品德、工作能力、工作態度和工作業績。員工在工作中所表現的誠信的品德，對企業的忠誠，對企業聲譽的維護等謂之誠信品德；員工按崗位要求所必須的專業知識和技能謂之工作能力；員工在工作中所體現的責任心、積極性、協調性和紀律性等謂之工作態度；員工在工作中所取得的工作成果謂之工作業績。此四項的考核結果可以運用到為員工提供收入和職業發展規劃。德效考核和績效考核的比例權重分配應該是對等，執行過程中做到綜合均衡。以責任、積極、努力、紀律的工作態度配以有誠信品德的工作環境才能真正實現目標。

（三）、物質激勵和精神激勵形式相結合

激勵要以人為本，充分考慮員工的個體需求差異，實行差別激勵的原則。

員工是職業最根本的資源，企業要根據員工的個人能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的激勵措施，充分尊重員工的自我選擇。

美國學者牧歌，在研究人的成就動機是發現如果人的基本需要得到不同程度的滿足，他們就會產生充分發揮自己才能的動力，以實現此目標。

1、支付有競爭力的薪酬

對于中小企業，尤其是中小民營企業，應聘的人中很多會先看薪酬，其次才是發展的空間。所以為了員工，尤其是優秀人才提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，是留住人才的首選措施。支付高工資的企業最能吸引并且留住人才，較高的薪酬肯定會帶來較高的員工滿意度。當然，這需要有一套結構合理、管理良好、與業績緊密掛鉤、對外具有競爭力、對內具有公平性的薪酬體系作為支撐。更為重要的是，需要企業有足夠的支付能力，這就更加需要通過吸引人才提高核心競爭力從而提高盈利能力，使企業步入一個良性循環。

那些想通過降低人工成本來增加盈利的企業無不陷入惡性循環的泥沼。

2、福利改善措施

在提供有競爭力的薪酬的基礎上，提供企業能夠承受的良好福利措施，有助于培養員工對企業的長期依賴性和忠誠度。其中對中小民企而言提供免費午餐、加班夜宵和宿舍補貼是最有吸引力的，在余姚慈溪等地實施該措施的民企中員工的忠誠度相對較高，員工流失率較低。

3、提供培訓和職業發展機會

為員工提供本職和跨崗位技能培訓，為優秀人才設計適合其個人特點的職業生涯發展規劃和階梯，并提供有針對性的培訓，讓員工看到個人在組織中的發展方向和前途。持續的培訓和開發可以幫助員工得到進一步提高和發展，他們反過來可以為企業做出更大的貢獻。

以浙江耐吉集團有限公司（前身為慈溪電器開關廠）董事長陳志校為例：1988年年僅24歲的陳志校開辦了慈溪電器開關廠，為人低調的陳志校初期就有一個理念：“不為共事過的人增加麻煩和帶來遺憾”。這一樸實的信念按照現代企業管理的要求落實為“三支隊伍”，即銷售、管理、生產隊伍。培訓員工掌握專業和相關專業的最新知識，樹立創新精神，提供給員工各項福利，三十年間，打造出一支有職業道德，有專業水準的隊伍，從一鄉鎮小廠發展成全國十強。陳志校發展其中最關鍵的理念是提供人才職業發展機會，將三支隊伍中的人才視做為獨立經營團隊，充分發揮各個團隊的主觀能動性，將企業、團隊和員工緊密的和諧的聯系在一起。為人才編制一個可為之奮斗的目標，即所謂的共同愿景。

（四）、加強民營企業的文化建設

無論外企、國企還是民企，一切工作都要有十分嚴格的規章制度，必須照章辦事，制度面前人人平等，任何人不得以任何理由破壞制度。制度化應該成為企業文化的顯著特征。正派、規范、嚴格的管理文化是給員工和管理者的直面觀感。

企業管理在一定程度上，就是用優秀的企業文化塑造人。

在現代經濟中，企業文化己經成為衡量企業管理成功與否的一個重要指標，隨著民企的發展壯大，必須要求其重視自身的文化建設，注重有形與無形企業文化建設的協調統一，完善企業文化的內涵。

1、滿足人才干事業的需要

要達到長期留住優秀人才的目標，僅有物質報酬是不夠的，還需要創造一個人才充分施展人才的空間，讓人才編織一個可讓他為之奮斗的目標，即所謂的“共同愿景”，使其感覺是為自己做事情，而不是在為企業打工，使其感到企業的成功就是個人的成功。

2、建立優秀的企業文化

企業文化通俗的說就是一個企業在發展過程中所積累下來的、特有的好氛圍、好習慣、好作風、好傳統，企業文化是企業發展的促進劑，有助于提高企業的凝聚力和執行力。很多優秀人才留在企業已經不僅僅是因為薪酬高、福利好等物質方面的原因，他們更看重的是企業的文化、企業為他們提供的舞臺及人性化管理等。尤其對于知識型的員工，優秀的企業文化可以讓員工對企業產生感情，對企業的前景充滿希望，并為之做出最大貢獻。

作為中小型民營企業來說，由于規模、資金等方面的限制，企業文化建設普遍相對滯后，但至少應該向優秀企業學習，逐步向建設優秀的企業文化方向努力，盡最大可能為員工創造良好的精神環境，使其工作成為樂趣！

3、加強感情投入、誠心誠意留人才

人與動物最大的區別在于人有感情，人除了物質的需要之外，也非常重視感情的需要，所以世上才會有“君子之交”、“患難之交”，這是一種完全靠感情來維系，不帶有物質利益的關系。同樣，在企業中也可以發展這種關系，靠感情來拉近企業和員工的距離，企業老板應該把員工當做朋友、資源，而不是把他們看做下屬、工具。民企老板應建立正式和非正式的溝通渠道，真誠地與員工進行溝通，要了解、理解他們的需求是什么？他們的人生目標是什么？并毫無保留地關心他們，解決他們的實際困難和問題，幫助他們成功，通過他們的成功來實現企業的成功。

結論

總之，企業，尤其是發展壯大中的中小型民營企業，要想留住人才，必須要牢固樹立“以人為本”的用人觀念，把“人”當做企業中最有價值的資源進行系統開發，這是留才的思想基礎；提升企業管理水平，努力提高企業的產品競爭力、勞動生產率、綜合贏利能力，是留才的物質基礎；真誠溝通、創造優良的企業文化、幫助人才實現成功、創建融洽協作的團隊、使人才可以愉快的工作，是留才的環境基礎。

只有這樣，才能真正的留住人才，才能做到“人盡其才、才盡其用”，才能實現企業和員工的共同發展，才能保持、增強企業的核心競爭力，實現企業的可持續發展！

參考文獻

一、《組織行為學》西南財經大學出版社

主編：唐代盛副主編：鐘慧蔣華胡浩

二、《人力資源管理》西南財經大學出版社

主編：候荔江副主編：鐘慧曾之光敬嵩

三、《企業用工之困—2012中國人本發展報告》經濟科學出版社

主筆：李寶元

四、《鄉鎮企業經營者激勵機制研究》中國社會科學出版社

作者：王勝利

五、《企業勞資合作系統及其效應研究》經濟科學出版社

作者：王永樂