論家族企業人力資源

目 錄

一、人力資源管理與開發的含義

（一）、人力資源的概念

（二）、人力資源的特征

（三）、人力資源管理的概念

（四）、什么是人力資源管理與開發

（五）、人力資源管理與開發的發展

二、家族企業人力資源的問題

（一）、人力資源開發問題

（二）、人力資源分配問題

（三）、人力資源激勵問題

（四）、評估機制問題

三、家族企業人力資源的問題的對策

（一）、人力資源開發力度的加大

（二）、合理分配人力資源

（三）、建立科學的激勵機制

（四）、建立公平的評估機制

四、幾點思考

五、參考文獻

內 容 摘 要

在當今二十一世紀這個經濟全球化和知識經濟的時代之中，家族企業正在迅速發展，同時家族企業之間的競爭也變得越來越激烈了。而家族企業之間的競爭中，很多家族企業的人力資源管理的問題都顯示出來了，家族企業因為有一層特殊的血緣關系，所以會造成選人和留人，還有培養高技術人員的不公平。這樣對企業持續發展帶來了不好的影響。人力資源對家族企業的作用是非常巨大的，擁有完善良好的人力資源管理與開發是一個企業持續發展的重要條件之一。

論家族企業人力資源

一、人力資源管理與開發的含義

（一）、人力資源的概念

人力資源是指可以推動整個社會經濟迅速發展的具有體力勞動和腦力勞動的人的總和。人力資源的數量為具有勞動能力的人，而具有勞動能力的人并不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，是指能獨立參加社會勞動，推動整個經濟和社會發展的人。所以人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。因為每個國家的社會經濟條件的不一樣，所以每個國家的勞動年齡的規定也是不同的。人力資源的質量則是指每個人的體質、智力、知識和技能四個方面。社會生產的必要條件就是需要一定數量的人力資源，一般情況下，足夠的人力資源對生活生產和發展有很大的作用，但是人力資源的數量與社會的生產要相互平衡，不然的話，就會變得適得其反，對社會經濟的發展產生不利的影響。隨著科技技術的的迅速發展，人力資源的質量也是尤其的重要，擁有高素質的人力，對于社會和企業的發展有著很大的影響。

（二）、人力資源的特征

人力資源是作為二十一世紀最重要的資源，它具有以下的基本特征：

（1）時代性：隨見時間的推移，不同時代的人力資源的數量，質量，還有素質都是不同的，也就是說人力資源的成長也受到時代的影響。

（2）兩重性：日常生活中，人們不但努力工作，而且還樂于消費，所以人力資源既具有生產性，又有消費性。

（3）生物性：人力資源的素質與人的生理特征，遺傳基因也有密切的關系，每個人性格，外貌等都是與眾不同的。

（4）變動性：人力資源的變動性是指人受到培訓教育后，他的素質也會得到很大的提高，擁有不斷去開發的潛力。

（5）連續性：人力資源可以進行不斷的開發，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。 

（三）、人力資源管理的概念

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，運用現代化的科學方法，有計劃地對人力資源進行科學合理的調配，使人力、物力經常保持最佳比例，并且通過對企業中的員工招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，充分發揮人的主觀能動性，以達到最大的效率。

（四）、什么是人力資源管理與開發

現代的人力資源管理與開發強調以人為中心的管理思想，是企業管理的重要組成部分，也是企業管理的重中之中。人力資源是第一資源，它不僅涵蓋了以往的人事管理的具體工作內容，而且使這些工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它是從人力資源的特征出發，理解它與眾不同的獨特氣質，它的時代性、兩重性、生物性，連續性等，使它在經濟活動中起到重大的作用。研究在生產過程中人力資源與物質資源的平衡，人與事的相互適應性和協調性，主意人力資源的變化情況，做出必要的調整，達到生產的最大化，提高效率。人力資源管理和開發可以使得人力資源的潛能發揮出來，注重科學人道的方式來對待職工，關心他們，尊重他們，發展他們，幫助他們完善自我，實現目標和價值，同時為企業帶來了利益。

（五）、人力資源管理與開發的發展

隨著社會經濟迅速的發展，人們對人力資源管理和開發的戰略思想不斷的加強，人力資源管理和開發的理論知識不斷的進行深入的探討和研究�，F在全球對于人力資源的管理和開發都產生了新的想法：第一點是對人力資源的投資力度加大，人力資源其實是可以進行投資的，這一點被很多人都忽視了，有些人都不重視對它的投資，然而人力資源卻是社會和個人投資的產物。因為人與人之間都會存在著能力上的差異，這些差異有先天性的因素，但是也有后天性學習中的差異，然而后天的培養比先天的能力更為重要。因而對于人才的培養也是至關重要的。現代的人有發現了這點，也認為對于人力資源的培訓教育投資是必要的，而不是沒有意義的。第二點是培訓的現代化和全球化，隨著科技的迅速發展，科技技術對于教育培訓也有著很大的影響，運用計算機技術，OFFICE辦公軟件等，可以讓培訓的內容更加得簡潔易懂。還有模擬練習，大大加強了技能和知識的掌握�？萍技夹g和網絡的發達也讓全世界在時間和空間上的距離縮短了，人們也不在堅持閉關自守的孤立主義政策，而是不斷的促使人們能夠學習全球最領先的知識和技能，這樣使得培訓教育的全球化的趨勢。

二、家族企業人力資源的問題

（一）、人力資源開發問題

隨著社會經濟的不斷發展，人們對人力資源管理和開發的戰略思想不斷的加強，人力資源管理和開發的理論知識不斷的進行深入的探討和研究。而在大多數的家族企業中，很多都會受到傳統的思想觀念所影響，將人力資源管理的理念簡單的等同于人事管理，在管理方式上指主意到人和事的繁瑣事情上，并沒有主意到企業的員工的特征，它具有變動性和連續性等，單單把企業員工看成的生產成本的負擔，而沒有對員工進行長遠的考慮，對他們缺少開發和培訓。又或者是因為家族企業受到了特殊的血緣關系，使得家族企業的業主對于外來的員工不愿意花費過多的資金進行培訓，而是將培訓的資金花在對與自己有血緣關系的人，使得企業員工之間的差距越來越大，對家族企業的持續發展帶來不可避免的影響。

（二）、人力資源分配問題

人力資源的分配是家族企業當中經常會遇到的嚴重問題，家族企業因為其有著一層特殊的血緣關系，對于外來員工的信任永遠也少于那些有血緣關系的人，對他們的不信任，甚至還去提防他們，使得那些有能力的人不能在家族企業中發揮其本來應有的作用。所以經常出現很多能力并不是很高的人，但是擔任著家族企業中發揮重要職務的人員。而那些有很高能力的人就一直不能發揮作用。家族企業的任人唯親而非任人唯賢和家族對于家族企業關鍵權利由家族成員把持的思想，使得人力資源在家族內部封閉運作，內部循環，這樣也讓外來的人員被排斥在這個封閉運作之外，使他們很難融入到這個家族企業的運作體系中去。即使讓他們進入這個家族企業的運作體系中去，但是他們還是很難獲得職位權利的保障，使他們不能進行獨立的決策。

（三）、人力資源激勵問題

一個家族企業如果要想使得人力資源能夠發揮其最大的工作效率，那么對于員工的激勵也是必要的，激勵的表現方式有物質上的激勵和精神上的激勵。而大多數的家族企業獲得的利潤都是業主所得，就算企業的生產有很大的提高，企業的利潤也有很大的增長，但是這些增長的利潤也是企業業主所得，員工只有每月的工資，這樣也就不能充分的調動企業員工的工作積極性了。即使有員工能夠得到企業業主的器重，也就是得到一些額外的獎金，家族企業的業主往往忽視對于員工精神上的獎勵。現今人才的流失與企業的激勵機制也有一定的關系，人才的流失很大一部分是應為待遇過低導致的，如果企業不對整體市場做調查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。還有貢獻和獎金不能成對比，獎金沒有對員工起來一種獎勵的作用，使員工的工作積極性減少，同時勞動生產力也相應減少，還有可能產生一些負面效應。

（四）、評估機制問題

家族企業因為有著血緣的關系，所以評估機制的公平性受到了很大的懷疑。家族企業內部人員有的往往也會利用血緣關系，對于他們的處罰也相對的寬松，使得該有的處罰沒有有效的實施，相反家族企業外來的人員犯了錯誤，處罰卻過于嚴重，因而對企業失去信心。

三、家族企業人力資源的問題的對策

（一）、人力資源開發力度的加大

隨著家族企業之間的競爭力度增大，人才對于家族企業也是有著至關重要的作用。家族企業傳統重利用，輕培訓的思想觀念使得家族企業在競爭中淘汰出去，因而對于人力資源投資也是一個重要的內容，往往忽視了人力資源投資的企業都會在今后的發展之中出現問題，在企業迅速發展的同時，對于高技能、高能力的人的需求也就越來越大，而不注重對人力資源的投資，會使得企業感覺到高素質人才的缺少，影響企業的發展。對人力資源的投資，就是讓他們在培訓教育中學到新的知識，提升他們的技能與能力，工作效率和經濟效益，減少事故，間接的降低了成本，增強企業的市場競爭力。對于職工的培訓教育可以幫助職員充分發揮和利用其資源潛能，可以最大程度地實現其個人價值，提高工作滿意度，還能增加職員對企業的責任感和歸屬感。對于職工的培訓是企業長期發展的重要措施。

（二）、合理分配人力資源

人力資源的分配是企業當中經常遇到的問題。如何才能使人力資源合理的分配利用呢？家族企業因為有著特殊的血緣關系，所以人力資源的分配總是不太合理，因而更加要打破傳統的思想觀念，不能任人唯親而非任人唯賢。家族企業需要科學地分配人力資源，有效的提高了人力資源的使用效率。通過對每個人的職業經歷、年齡結構、身體狀況、個性特點、還有文化教育程度等等方面，進行分析研究，并且根據各個崗位的需求，然后選擇具備相應知識與能力的人員，讓他們到各自適合的崗位中去。人員的分配應遵循因事擇人，因才而用，動態平衡的原則，進行合理的調整組合，發揮協同效應，實現最佳的匹配。這樣就不回出現一個人的工作內容比其他人的工作內容多很多的現象，提升了效率。而且根據人的不同個性分配工作，也能充分地發掘出他自身的潛力。因此合理的分配是提高效率的方法之一。

（三）、建立科學的激勵機制

一個企業的生產效率的提升絕對離不開企業對于員工的激勵，擁有完善的激勵機制對于企業的發展有一定的影響。家族企業應該多多注意市場薪酬水平的變化，積極做市場調查，是企業薪酬具有外部競爭力。還要根據不同的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵先進又體現公平，還會對員工起到激勵作用。 同時加強薪酬的激勵作用，為企業的高層管理者和核心技術人員工作的不同階段，制定多個任務。每當一個任務出色完成時，給予核心員工一定的獎勵使員工的獎金譽為企業做出的貢獻相掛鉤。應根據不同人才的不同需求采取不同的激勵措施，把薪酬與福利激勵相結合。 還有實行員工持股計劃，給予核心員工一定的股份，這是穩定人才最為有效和直接的方法。員工持股可以把員工利益和企業的利益緊密地聯系在一起，是員工把公司當成自己的家，更加賣力地工作，同時大大提升了員工對于公司的忠誠度。

（四）、建立公平的評估機制

企業的評估機制的公平性直接影響到員工對于企業的看法。不公平的評估機制會使員工缺乏對于工作的積極性，從而影響企業的生產。家族企業應該放下血緣關系，建立一個科學完善的的評估體系，要求在公正、公平、公開的原則下，從品德、績效、能力、勤等各方面考核員工，約束員工的行為，同時還要調動員工的工作熱情；然后再是制定相應的規章制度，把企業的管理納入制度化渠道。

四、個人思想

隨著世界經濟的迅速發展，家族企業也為國家的經濟發展做出了貢獻。家族企業之間的競爭也是越來越激烈了，正在競爭的同時，家族企業的人力問題也不斷出現，如果一直沒有打破傳統觀念任人唯親而非任人唯賢，最終的結局就是在競爭中被其他企業所淘汰。家族企業需要持續的發展，就需要利用正確的理念去科學合理的分配人力資源，建立起完善的激勵和約束機制，使評估機制具有公平性和加大人力資源的培訓等，這樣才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

五、參考文獻

1. 張德， 《人力資源與管理》 清華大學出版社 2007年

2. 趙曉東 《人力資源開發與管理》 浙江大學出版社 2009

3. 婁秋琴 ， 《這樣做HR最有效:最新企業勞動人事》 法律出版社 2009

4. 侯光明 等編著《人力資源戰略與規劃》 科學出版社 2009