小型家族企業人力資源管理研究

目錄..............................................................................................................................................1

摘要..............................................................................................................................................2

 一、目前我國小型家族企業面臨的主要問題 .......................................................................3

（一）小型家族企業發展中存在的普遍問題 .........................................................................3

1、企業規模小、資金不足，導致人才短缺............................................................................3

2、家族式管理現象嚴重，缺乏嚴格的執行制度，以及用人不規范的傳統問題................3

3、企業制度不健全....................................................................................................................3

二、目前小型家族企業在人力資源管理管理所面臨的困境..................................................3

（一）小型家族企業家的自身問題 .........................................................................................4

1、小型家族企業中個人權利過大，缺乏分權與制衡............................................................4

2、小型家族企業家的素質參差不齊........................................................................................4

（二）小型家族企業對人力資源的認識存在局限性 .............................................................4

1、家族思想觀念比較嚴重........................................................................................................4

2、小型家族企業的人員流失嚴重并缺乏控制........................................................................4

（三）缺乏一個系統的、完善的企業激勵制度及績效考核體系..........................................5

1、激勵強度不足........................................................................................................................5

2、激勵方式單一且實現困難....................................................................................................5

3、存在一些營私舞弊的現象....................................................................................................5

（四）社會保障體系及社會福利不健全..................................................................................5

三、建立持續有效的人力資源管理機制..................................................................................5

（一）、樹立正確的人才觀念....................................................................................................5

（二）建立多種招聘渠道和吸引人才的機制..........................................................................6

（三）對人力資源進行合理規劃..............................................................................................7

（四）將分權與制約原則貫徹到小型家族企業的決策管理中..............................................7

（五）建立獨特的企業文化......................................................................................................8

結束語..........................................................................................................................................9

參考文獻......................................................................................................................................10

 

摘 要

 隨著社會主義市場經濟的不斷深入發展，中小企業在我國的國民經濟中發揮重要的作用日益增強，已成為國民經濟中一支重要的力量。但是小型家族企業如何進一步發展卻已成為我國在新世紀迫切需要研究解決的重大問題。而小型家族企業恰恰是其中重要的組成部分。所以本文通過對小型家族企業的分析，根據小型家族企業的特點，研究探索小型家族企業改革創新與發展中出現的問題，以便對癥下藥，進一步推進中小家族企業高速發展。 

【關鍵詞】小型家族企業；改革；問題；人力資源；企業文化 

小型家族企業人力資源管理研究

 隨著改革的不斷深化，小型家族企業在我國國民經濟中發揮著越來越重要的作用，然而由于種種原因，目前小型家族企業改革發展還面臨著許多問題和挑戰，而這些大多是由于小型家族企業自身的特點所決定的。所以我們不妨了解一下目前小型家族企業所面臨的現狀，他們存在的不足之處。 

一、目前我國小型家族企業面臨的主要問題 

1、企業規模小、資金不足，導致人才短缺。

 首先，特別明顯的一大問題就是小型家族企業資金不足。所以無論是在生產規模上，還是在人員上都要小于大企業。這就導致了大部分的小型家族企業很難通過提高工資和福利來吸引人才。而人才又是企業發展必不可少的重要戰略資源之一。這將嚴重制約企業的發展。 

家族式管理現象嚴重，缺乏嚴格的執行制度，以及用人不規范的傳統問題。

 由于大部分的小型家族企業都是就當時特定的經濟大環境而發展起來的投機者。所以很多人都是一大家族一起干，沒有什么專業素質及文化。這就導致了公司高層管理經驗不足，缺乏科學管理，而且內部員工大部分都是關系員工，各個員工之間關系錯綜復雜。管理上受到嚴重的阻礙。極度制約了企業的轉型與發展。 

企業制度不健全。

無論是績效考核制度，還是社會福利體系，都或多或少存在著一定的缺陷及漏洞，造成了企業在用人處事方面存在著諸多不合理的地方。這不僅影響了公司的團結，還會在很大程度上制約公司的發展。

       

二、目前小型家族企業在人力資源管理管理所面臨的困境 

從以上各個問題來看，無論小型家族企業在發展中面臨什么樣的問題，歸根結底就是人的問題。想要徹徹底底的進行改革，那就不得不仔細了解公司在人力資源方面所面臨的一系列問題。所以我們不妨進一步分析一下小型家族企業在這方面所面臨的困境。 

（一）小型家族企業家的自身問題 

1、小型家族企業中個人權利過大，缺乏分權與制衡。

  由于大多數小型家族企業為私人興辦的，所以高層決策時只對自己負責。這就形成了家族企業的發展模式。當企業走上了發展之路，規模逐漸擴大時，這種管理模式便會誘發一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業的衰敗。 

2、小型家族企業家的素質參差不齊  

（1）由于企業高層大都是一些和老總一起干的創業者，沒有太多的專業管理知識，所以高層素質普遍偏低。 

（2）對于人才，是小型家族企業家的一塊心病。由于高層能力限制，對人才的管理越來越力不從心。無法放心地將重要的任務交給他們，大都是自己一人獨攬全部，而其他人卻無所事事。這就造成了老總累的半死不活，而人才卻無事可做、無法得到重用。漸漸地導致人才流失、公司蕭條。 

（二）小型家族企業對人力資源的認識存在局限性 

1、家族思想觀念比較嚴重。 

 由于內部員工大部分都是關系員工，各個員工之間關系錯綜復雜，管理上存在裙帶之風，績效評價也存在不公平的現象，嚴重壓抑了家族以外員工的創新意識和工作積極性，不利于管理和技術人才的引進，極度制約了企業的轉型與發展。 

2、小型家族企業的人員流失嚴重并缺乏控制。 

在我國許多小型家族企業中，都過于側重于管理與服從，而忽略了人和制度的重要性。在企業中，員工的性格常常受到野蠻的打壓，才能無法得到發揮。從而導致工作壓力大，缺乏職業安全感，公司的不公正、不合理早已將他們徹底的推向跳槽的邊緣。然而公司的高層卻仍沒有意識到這些人的流失不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失還影響職員工的穩定性和效忠心的嚴重后果，還在我行我素當中，不加任何的改正。這樣的管理更加劇了人才的流失。 

（三）缺乏一個系統的、完善的企業激勵制度及績效考核體系 

 一個良好的激勵及績效考核制度是員工拼搏、奮斗的源泉，是促進公司實現公平、創造良好競爭氛圍的平臺。而一般的小型家族企業往往出現以下情況： 

激勵強度不足。

 由于小型家族企業的資金有限、收入成本低，導致小型家族企業經營者激勵強度比大型企業小，起不到很好的激勵效果。 

激勵方式單一且實現困難。

 大多數小型家族企業經營者是通過低廉的工資加上少量的獎金來實現激勵的目的的，但是員工卻很少有人能夠拿到的。這是因為制度太過苛刻沒有可行性，比如全年不能有遲到、請假等現象。如此少量的獎金再加上苛刻的條件使無數員工望而卻步。 

存在一些營私舞弊的現象。

一個不健全的制度往往會帶來一大堆問題，這將嚴重破壞公司的公平、公正的工作環境。投機取巧、營私舞弊者將盛行于市，公司內部一片混亂。 

（四）社會保障體系及社會福利不健全 

 小型家族企業由于受到資金及收益的限制，尚未有能力支持起如此龐大的額外開支。況且小型家族企業缺乏一定的法律法規的支持，社會化服務體系和社會保障體系建設只能停滯不前。而建立解決企業破產、債務、離退休和下崗職工及企業辦社會等問題的社會福利制度更是無從談起。所以員工享受不到應有的福利，生命財產得不到保障，員工怨聲載道，企業發展困難重重。 

 

三、建立持續有效的人力資源管理機制 

 綜上所看，小型家族企業目前早已千瘡百孔、危機重重，企業人事改革刻不容緩。所以建立一個持續有效的人力資源管理機制迫在眉睫。 

 （一）、樹立正確的人才觀念

 隨著我國改革開放的不斷深入，小型家族企業對人才的認識一直存在一個誤區。那就是沒有把人作為重要的資源,都是當作可有可無的東西。而小型家族企業想要持續有效的發展，就必須解放思想，轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的共同職責，為企業人力資源管理發展打下一個良好的基礎。所以小型家族企業應當樹立不拘一格、物盡其用，因職擇人、任人惟賢，著眼群體、互補互濟等觀念。  

（二）建立多種招聘渠道和吸引人才的機制 

 首先，想要更好的吸引人才，就必須建立多種招聘渠道和吸引人才的機制。只有一個優異的企業人才管理機制才能真正的實現吸引人才、留住人才、培養人才、發展人才。 

1、在人才引進方面上，首先要有很好人才引進規劃。人力引進規劃要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性；同時要科學合理，既要有數量，又要有質量，而且要善于利用各種手段，要主動尋找各種人才，積極的走出去，從而招聘到適合企業發展得急需人才； 

2、在招聘過程中，企業應該通過各種手段了解應聘者的才能、品質。盡量不要以貌取人，公平地對待每一位應聘者，同時讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，正確地了解他們應聘的職務和將要從事的工作。這樣一來，無論是否被選中他們都會對這次應聘及本企業感到十分滿意。 

同時小型家族企業要善于發揮自己的優勢，抓住當前企業改革的良好時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件： 

（1）利用高額工資、福利。考慮到自身的實力和實際條件，小型家族企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”就是員工每月基本固定工資，每人基本上差距不大，而“獎金”可以根據員工的工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式，充分、有效地調動員工的積極性、能動性。 （2）利用職位。人是有各種各樣的需求的。，不僅有物質的需求，還有精神上的需求。因此，創造恰當的誘人條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根據人才自身能力及特點，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展，從而達到雙贏的目的。  

（3）利用股權。可以通過給予一定的股權將高端人才牢牢地綁在自身這輛戰車上。這樣不僅有利于吸引人才，還可以增強人才的責任心，激發積極性和創造性。 

（三）對人力資源進行合理規劃

1、加快對人力資源管理者的培養。想要對人力資源進行合理規劃，就必須加快對人力資源管理者的培養。同時要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化，完全杜絕營私舞弊濫用職權的現象。從而使小型家族企業人力資源管理走上正規化、專業化、公平化的道路。 

2、從全方位構建人力資源管理體系。全方位構件人力資源管理體系人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系，建立科學的管理、激勵機制。 

（1）共同營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的競爭氣氛，創造一個良好的競爭環境。  

（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地結合起來，通過實際工作的內容來激勵員工；  

（3）營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能；  

（四）將分權與制約原則貫徹到小型家族企業的決策管理中 

 我國大多數小型家族企業都是在個體、家庭經營基礎上，依靠自我積累，自我滾動方式發展壯大的。資本主要集中在企業主本人（或其家族、家庭）手中，其他股東股份比例很小。這就導致了企業主產權集中度過高，嚴重影響了企業的決策。而企業產權過于集中，缺乏多元化，必然導致企業家族化傾向明顯，無法形成有效的制衡機制，難以擺脫血緣或婚姻關系對企業的干預，無法將權力制約原則深入貫徹到決策管理中。所以企業必須建立合理、有效的分權與制衡機制。 

一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應制定出系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。只有這樣才能更好地發揮每人的相應的才能，更好地規避單獨決策的風險，企業才能更好的發展。          

（五）建立獨特的企業文化

我國小型家族企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識，認為企業只要有科學的管理制度及合理的薪酬激勵機制就能很好的發展。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個良好的企業文化，影響的不僅僅是員工對企業、對社會的根本看法，還會影響員工對工作、對生活乃至對人生看法的根本性的轉變，并且形成一種積極向上的企業氛圍。而這些都是企業能否有效吸引、留住人才，發展人才的主要影響因素。同時一個良好的企業文化還可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，從而齊心協力為實現企業戰略目標而努力。對小型家族企業而言，其影響效果尤為明顯。 

結束語：

 總之，隨著我國經濟環境的不斷改善，小型家族企業即將面臨著新一輪巨大的發展機遇及挑戰。企業的競爭早已變成人才的競爭、管理的競爭。這一的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。小型家族企業想要更好的發展，就必須采取有效的方法及策略，建立高效、合理的人事管理機制，并在實際中不斷改進、完善，才能在社會大發展的潮流中更好的生存和發展。 

 

參考文獻： 

【1】林漢川，中國小型家族企業發展機制研究[M].北京：商務印書館，2003. 

【2】陳乃醒.白林，中小企業管理概論[M].合肥：合肥工業大學出版社，2007. 

【3】付磊，股份合作制與小型家族企業制度研究[M].經濟日報出版社，2006：1.【4】葉國標，《中小企業乘風破浪正有時》[J]，今日上海，1999.8 

【5】[日]小川英次，《中小企業現代經營術》[M]，改革出版社，1992 

【6】施振榮，《再造宏基》[M]，上海遠東出版社，1998.8