試論當前我國國有企業面臨的困境及其改革措施

目 錄

第一章緒論1

1.1國有企業概論1

1.2國有企業改革的現狀1

第二章國有企業改革面臨的困難1

2.1國有企業改革的困難所在1

2.2國有企業改革面臨困境的原因2

第三章實現國有企業改革的理論基礎2

3.1明確國有企業的分配制度2

3.2提高對社會主義市場經濟變化的適應力3

第四章有效實施改革方案，提高企業競爭力4

4.1自下而上治理公司結構4

4.2重視人才培養，充分調動工作積極性4

結束語6

參考文獻7

致辭8

內容摘要

 隨著改革開放的深入，“十二五”計劃進一步實施，我國的經濟飛速發展并且取得了質的飛越，國企的改制也取得了一定的成效。自黨的“十八大”召開以來，反腐倡廉又重新成為了社會熱議的焦點，其中也不乏諸多國企制度改革的呼聲。為何要對國企進行制度改革呢？首先國企制度改革是符合社會主義市場經濟發展方向的，其次要在經濟全球化的大環境下，企業要生存，必須通過改革來增強企業競爭力。那么如何增強國有企業的競爭力呢？首先必須先從提高國有企業的效率，完善分配制度，規范辦事流程。其次要向國際上的一流企業學習，著眼于人才培養、人才引進以及貫徹落實以人為本的基礎理念。在社會生產要素中，勞動力是基礎要素。因此我們要清楚知道國有企業目前面臨的弱勢并且積極的增強自身競爭力，讓我國國有企業立足于世界之林。

 關鍵詞：國有企業 改革 競爭力

試論當前我國國有企業面臨的困境及其改革措施

一、緒論

1.1國有企業的概述

國有企業是指國家獨資或國家控股的企業，國有企業一般具有以下特征：

1. 國有資本占控制地位；

2. 政府對國有企業能夠直接或間接地施加支配性影響；

3. 國有企業一般具有法人地位；

4. 國有企業收入主要是通過從事工商經營活動獲得的；

5. 國有企業一般具有雙重經營目標，即盈利目標和社會目標；

非國有企業包括集體企業、鄉鎮企業、私有企業和個體企業、混合所有制企業(國家非控股)，與國有企業是相對應的。

國有企業在我國的國民經濟中起主導地位，國有企業是公有制經濟的重要組成部分和實現形式。鞏固公有制經濟，主要是加強國有經濟對國家重要行業和關鍵領域的控制力；發展公有制經濟，主要是發揮國有經濟的主導作用。改革開放以來，國有企業實行的轉換機制、抓大放小、改組改制、主輔分離、兼并重組、政策性破產以及政企分開、政資分開、建立現代企業制度等改革，都是堅持和完善基本經濟制度的具體實踐。

 1.2國有企業改革的現狀

 新中國成立50年來，我國工業化取得了巨大成就，我國從一個貧窮落后的農業國，發展為具有獨立完整的工業體系和國民經濟體系的社會主義國家，以國內生產總值為標志的經濟總量躍居世界第四位，實現了中華民族歷史上的大跨躍。在這一過程中，國有企業從無到有，從小到大，取得了令人矚目的發展成就。但是國有企業改革問題，一直是我國經濟發展和經濟改革中一個十分重要的問題。目前，我國大量的非國有企業，己經基本上可以按照市場經濟原則運行，改革滯后的主要是國有企業。大部分的國有企業仍然同社會化大生產和市場經濟的發展不相適應，這一改革難點如果突不破，不僅社會主義市場經濟體制建立不起來，而且整個經濟也不可能實現持續、快速、健康的高速發展。一方面，一些不能起主導作用又不能自我生存和發展的國有企業占用了大量國有資本，攤子鋪得過大，戰線拉得過長，行業涵蓋面過寬；另一方面，那些亟待投入和發展的重點部門，又嚴重缺乏資金，國有企業對國民經濟的應有職能并沒有得到重要發揮。這種局面客觀上造成資源和資金利用的低效率，而國有企業一旦出現經營虧損，可能形成惡性循環的局面。

二、國有企業改革面臨的困難

2.1國有企業改革的困難所在

中國經濟改革開放20年，取得的經濟成績是令人矚目的，國有經濟也有一定程度的發展 ①(斯蒂格利茲,1994)。不過，中國改革開放以來，作為中國經濟改革重中之重的國有企業改革，盡管經過千改萬改，但實際結果卻不盡人意，國有企業不僅沒有擺脫困境，反而成了中國經濟改革與經濟發展的主要障礙。

國有企業的改革困難重重，主要表現無以下幾點：一、國有企業沒有擺脫計劃經濟體制的影響，管理機制、經營機制和思想觀念都不適應發展市場經濟的要求，企業生產經營、勞動人事、收入分配、技術進步等沒有形成有效機制，缺乏活力；二、國有經濟戰線過長、布局分散、整體素質不高以及資源配置不盡合理的矛盾日益突出，隨著市場需求的變化；那么究竟是什么原因造成了這一困難局面呢？

2.2國有企業改革面臨困境的原因

1、激勵機制和約束機制不到位，風險控制和管理有缺陷。首先表現在對企業獎罰制度上沒有具體、清晰、規范的要求。現有的一些制度由于缺乏標準，在實際中難以操作和執行。其次，政府的決策和企業的決策在一些問題上被混淆，造成一些職責無法區分。再次，企業自我約束和風險控制的意識不到位，制度建設上有漏洞。怎樣建設科學的管理體系、風險防范機制，真正體現誰決策、誰負責的考核管理，是企業目前遇到的實際問題。

2、管理體制落后，創新能力不強，組織結構模式化，國企在市場競爭中處于劣勢。國有企業在管理思想、管理體制和管理模式等方面還存在著一系列突出的矛盾和問題。主要是：在思想上存在著將管理務虛化、庸俗化、條件化和理想化的誤區；在管理體制上存在著經濟組織行政化、管理制度不規范的現象；在管理模式上存在著靠感覺行事、靠經驗管理的粗放型色彩。這些深層次的矛盾和問題，直接影響著國有企業的經濟效益和市場競爭能力。只有切實解決這些矛盾和問題，改變目前思想認識模糊、管理體制不合理、管理模式粗放的現狀，才能夠將國有企業的巨大潛能激發出來，進而實現國有企業管理水平和市場競爭能力的真正提高。

三、 實現國有企業改革的理論基

3.1明確國有企業的分配制度

目前我國的國有企業工資分配制度存在著理念不夠明確，國有企業工資分配制度改革的系統性不足，改革分類設計不足；對所屬企業的薪酬管控尚不到位等問題②，改革往往不明確改什么、如何改、改到什么程度、達到什么效果；另外改革往往“一刀切”，存在著“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的武斷做法，最后阻礙國有企業工資改革的最重要的一點就是國內大多數國有企業職工職業生涯發展通道仍然是單一的“官本位”，即行政發展通道。員工晉升的唯一途徑只能是“升官”，體現在薪酬中的就是行政級別是薪酬水平的主導因素，員工能力、職稱、學歷、績效等多種因素雖然也有所體現，但因為都與級別掛鉤，所以作用不大，這極大程度上影響到了員工的工作積極性，阻礙了企業的發展。那么如何進一步深化和推進國有企業分配制度改革呢？

一是樹立企業和員工共同發展的理念，員工共享企業發展成果。企業和員工的目標不是對立的，企業發展離不開員工，員工發展離不開企業，我國企業尤其是國有企業要樹立企業與員工共同發展的理念，正確處理好公平與效率的關系，著力建立健全職工工資正常增長機制。比如高管薪酬增長要與企業效益、勞動力市場價位、職工平均工資水平、當地職工平均工資、物價指數等因素掛鉤；普通職工工資水平要與企業效益、勞動力市場價位、個人業績、物價指數等因素掛鉤，有條件的企業還可以探索構建市場化的工資協商增長機制。

二是做好工資分配制度改革的系統性工作。國有企業工資分配改革不是簡單地就分配論分配，改革是個系統工程。國有企業在工資分配制度改革前，一定要做好整體規劃和設計，明確改革的思路和方向，明確改革的主要內容及基本要求；在工資分配制度改革過程中，一定要做好配套體系的建設，加強系統集成，形成合力；在工資分配制度改革結束后，還要加強培訓和灌輸，保證方案的有效執行和落地。一個以工資分配制度為中心的配套的、系統的人力資源系統，才能有效支撐企業人力資源目標和發展戰略目標的實現。

三是構建“多通道”發展通道逐步消除等級觀念。所謂“多通道”職業生涯發展通道實際就是貫徹“長家匠”分離的原則，在行政通道外再另設專業管理、工程技術、操作服務、市場營銷等多條通道。為了有效消除企業內部的等級觀念，一是可以采用行政級別保留制，組織管理部門核定每位員工的行政級別，對內不再使用，僅在對上級單位或外部交流時使用；二是更改行政級別名稱，比如局長改為總裁、副局長改為副總裁、處長改為總經理、副處長改為副總經理、科長改為經理、副科長改為副經理等等。

改革就是要理順收入分配關系，因此要有一定的力度，要向理想的目標努力；發展就是工資分配制度改革要有利于企業員工積極性提升；穩定是改革必須要保持企業正常的生產經營秩序，要服務服從于公司生產經營發展的大局。為此，國有企業改革一般要采用“增量改革、存量不動”或“慎動存量、增量改革”的原則，而且工資增量要控制在企業可承受范圍之內。此外，在改革實施過程中，已確定的改革目標和方向不動搖，同時，要注重和加強對員工的培訓和宣傳，逐步轉變員工的思想觀念，使全體員工理解、支持改革，確保改革在穩定的基礎上推進，以改革促進公司生產經營任務的完成，形成改革、發展、穩定三者良性互動關系。

3.2提高對社會主義市場經濟變化的適應力

針對國有企業存在的弊端，除了需要明確職能定位和國有企業各方面的作用外，我國還需要進一步深化國有經濟的改革，“從根本上來說，就是要繼續探索公有制與市場經濟結合的有效途徑，既體現市場經濟的一般規律，又體現社會主義制度的要求”③。1、國有企業改革必須繼續堅持和完善以公有制為主體、多種所有制經濟的基本經濟制度。深化國有企業公司制股份制改革，健全現代企業制度，優化國有經濟布局和結構，提高國有經濟的控制力、影響力和帶動力，努力做大做強國有企業，防止私有化思潮的誤導，國有企業改革一定要在堅持公有制的前提下對國有經濟的管理體制進行改革。2、國有經濟的地位和作用要與社會主義市場經濟的要求相符合。在社會主義市場經濟中，國有經濟是特殊的商品生產者。在公共產品中，國有企業基本上非競爭性的；在壟斷性企業中，國有企業是不完全競爭的；在一般性部門和企業中，國有企業是競爭的。因此，要把體制改革與結構調整結合起來，實現微觀效率與宏觀效率的共同提高。3、從總體上看，可以把國有經濟的分布領域分為兩種情況：即有控制的領域和一般性的領域。在涉及國民經濟命脈和國家安全的關鍵部門，國有經濟要保持控制力，以實現社會利益和宏觀調控的目標為主要導向，兼顧市場競爭的要求；在其他一般性的領域，國有經濟的存在范圍、制度體制和行為規范則主要以市場競爭為導向。國有企業的比重會有所降低，數量會明顯減少，但這并不意味著國有企業不能參與競爭，更不能人為地讓國有企業完全退出競爭領域，而是要集中力量，加強重點，著力提高企業的活力、效率和集中度與競爭力。

四、有效實施改革方案，提高企業競爭力

 4.1自下而上治理公司結構

 自下至上管理(bottom-up management) 是指在自下而上的組織中，大部分決策權下放給中下層，最高層只負責組織的長遠戰略和與組織長遠利益有關的重大事情，當部門之間發生爭執時，主要由他們自己協調解決。

 為什么要自下而上？傳統的組織結構主要是直線制組織結構，這是自上而下的組織，它較好地適應了工業社會組織大批量生產的需要。但是，隨著經濟的迅速發展，市場競爭日益激烈，組織處于快速變化、難以預料的市場環境中。這種趨勢要求組織作出變革，以提高組織的反應能力和應變能力。

 在自下而上的組織中，管理觀念也需要改變。在管理學中有一個觀點，領導就是服務。這種觀念在知識經濟時代是最合適的了。原來，領導是指揮者，發號施令，現在，領導是服務者，是為員工的工作提供服務的人。例如，當一個員工有了創新的想法，領導者就應該調查這一想法的可行性，然后為他提供資源和條件，并賦予他一定的權力，幫助他實現這一想法。

 如何自下而上？首先把責任落實到底；有活力的組織一定是把權力和責任落實到各個崗位的每個人手上，特別是最底層的員工，而不是浮在上面，更不是集中在某個人的手中。把責任從領導的手中分出來，連同權力和信任一起，回歸員工。其次打開思想通道比爾·波拉德在《企業的靈魂》一書中寫道：“員工不僅僅是‘一雙手’，而是有思想有創造力的集體，他們能夠主動改變企業的各個方面。”毋庸置疑，真正能夠推動生產力發展的創新大都來自于第一線的頭腦；一個組織的萎縮，也都從員工思想的僵化開始。因此，現代組織的任務之一，就是要激活員工的思維活力，打開言路，建立起一個充滿想象空間的事業平臺，使員工成為有思想的實踐者。在杰克·韋爾奇的倡導下，GE提出了自下而上的管理模式，其基本做法如下：1、鼓勵員工在一個協作型的公司文化中分享他們的見解；2、賦予一線員工更多的職責和更大的權利；3、根除程序上的浪費、不合理和重復的環節；4、打破阻礙思想和成果進行自由交流的禁區。“你必須給他們自由，使每個人都成為參與者。”韋爾奇這樣總結。

4.2重視人才培養，充分調動工作積極性

人才培養主要分為以下幾方面：

一、事業留人——規劃資源為優秀人才脫穎而出創造條件

 盤活現有人才，為優秀人才脫穎而出創造條件，為其有效發揮潛能營造環境、搭設舞臺，鼓勵他們盡快在崗位上施展才華，做出成績。定期做調查研究，做好人才儲備。分析國企外部環境、機遇和內部人才狀況，了解預測現有人力資源數量、質量、結構、工作變化和預期可能出現的崗位空缺，在此基礎上制定分階段、分部門的配置方案，從現有人才中事先物色合適人員進行相應培訓以彌補空缺，做好人才儲備，確保未來用人需求。

 推行輪崗交流，實現最佳配置。把企業級領導干部崗位交流政策拓寬到中層一級，有意識通過組織協調拿出部分崗位供優秀人才輪崗鍛煉，豐富工作經驗，激發主動探索解決問題的積極性，實現人和崗位的優化配置。

 設置助理崗位，增加實踐機會。在分公司設置經理助理、黨支部書記助理、科長助理等職位，分不同層次為青年人創造機遇，使他們有機會在實踐中學習和成長，增強領導和管理能力，讓他們充分感受到企業管理層對人才的重視，在公司里能得到培養和發展并將大有作為，也有機會脫穎而出被提拔到公司的領導職位或關鍵崗位上。

 由此，企業在不斷壯大實現整體目標的同時，也為優秀人才提供更多發展平臺，職工個人發展意愿更有可能融入國有企業整體發展大局，職工在為企業辛勤工作中，自身也得到持續發展和提升。

 二、發展留人——通過培訓培養發掘潛力

 根據崗位目標，對比職工現有管理和技能水平，了解其存在的能力差距并想方設法進行相應培訓和提高，使職工整體知識結構得到及時更新和補充，最終減少或消除這些差距以適應崗位要求。

 靈活多樣改進培訓方式。堅持個人自學與集中學習相結合、“送出去”與“請進來”相結合、在職培訓與繼續教育相結合、理論學習與技能培訓相結合、學習培訓與實踐鍛煉相結合，根據企業特點大力推行崗前、崗位、短期脫產、專項培訓和交流輪崗等靈活多樣、行之有效的培訓方式，廣泛開展崗位練兵、技能比武和學習觀摩交流活動，使培訓工作更加貼近職工、貼近實際，增強實效性。

選拔培養年輕后備干部。完善后備干部選拔制度，堅持組織考評與群眾民主推薦相結合，建立并完善后備干部信息檔案；加強對分公司領導崗位后備人才和其他關鍵、緊缺崗位的人才培養，有意識安排后備人才交流輪崗鍛煉和承擔重要任務，加強教育培養和實踐鍛煉，促進后備人才盡快成長；大膽提拔使用政治素質好、工作實績明顯、富有創新敬業精神、群眾公認好的年輕干部在相應崗位上施展才華。對青年后備干部的考評應和一般職工的考評有所區別，從適應、執行、合作、創新、業績等方面進行全面考察，并動態跟蹤、隨時了解其日常工作表現。 

三、機制留人——完善人才選用和激勵約束機制

美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發現，在缺乏激勵的環境中，員工只能發揮其潛力的20%-30%，但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮其潛力的80%-90%，其中50-60%的差距是激勵的作用所致。國有企業要想吸引并留住人才，就必須轉變觀念，樹立“是人才，做出成績就要多拿，收入就應當高”的意識，逐步建立健全有效的人才選用、考評、激勵和約束機制，做到崗位能上能下，職務能升能降，待遇能高能低，優化人才成長環境，增強隊伍活力。

建立以業績和能力為導向的考核評價機制。規范崗位分類和標準，建立一套以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的良好的績效考核體系，通過實踐檢驗人才，做到以素質論高低，以能力比強弱，以業績定優劣。探索對企業各級各類人才的相應評價主體、準確的評價指標、有效的評價方法，不斷提高國企人才評價的科學性和合理性。強化各級各類人才所持各種資格證書的統一管理，確保證書既真實有效，又能得到充分應用。

建立有效的激勵和約束機制。建立重實績、重貢獻、靈活多樣的分配激勵機制，理性、量化、科學地設定國企內部各類人才標準和相應工資水平，公開、公平、公正地運用上述考核評價結果承認職工的付出：一是調整收入分配結構，加大崗位工資比重，突出核心崗位、復雜勞動崗位、技術含量高的專業技術崗位和高技能崗位類別，強化對核心職工隊伍的建設和管理，對關鍵人才給予充分激勵，使其勞動貢獻能獲得合理回報，使人才愿意來，留得住；二是實行“以崗定薪”法，各級各類人才只要表現出色就會被安排在收入較高的崗位上，這一收入水平與社會上相比雖有差距，競爭力不強，但在國企內部的人才價值上得到傾斜，可以產生一種相對滿意度。同時要把激勵機制與培訓、溝通、考核、輪崗等手段相互聯系、相互促進，并建立與之相對應的約束機制。

四、感情留人——培育優秀企業文化提高滿意度

職工積極性和忠誠感是企業最寶貴的資產。企業要把人才留住，通過各種方式使他們增加收入只是一個方面，同時還要積極推進企業文化建設，通過理念、文化、行為規范等各種方式和渠道營造相互尊重、相互理解、相互幫助、富有人情味的工作環境和職工與企業共同成長的良好組織氛圍。 

一要建立企業領導與職工雙向溝通的渠道。通過座談會、交流論壇、滿意度調查、合理化建議等方式，經常性開展企業各級領導與職工的交流溝通活動，傾聽他們的心聲，讓他們了解企業發展目標并參與管理，同時也要積極為職工特別是優秀人才提供展現才華的機會，讓他們在精神和人格方面得到尊重，感受到從上到下每一個人的投入都是有價值的。 

二要精神鼓勵要及時跟進。除了對有重大創新、突出貢獻的優秀人才實行重獎之外，對在一定時期內工作出色的職工要及時給予精神上的重視、認可和賞識，激發他們進一步積極工作的熱情和愿望，加深領導和職工之間的理解和信任，以真摯感情留住人才。

總之，企業要真正樹立“以人為本”的管理理念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，倡導“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀，把尊重人才、尊重能力的意識化為優化企業管理和促進企業發展的實際行動，為企業各級各類優秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺，努力完善和營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的機制和環境，進一步促進企業穩步健康可持續發展。

結束語

 隨著我國經濟的快速發展，企業之間的競爭的不斷加劇，我國國有企業只有重視人才培養和發展，重視將制度改革落到實處，不斷提升企業對市場變化的適應力，只有這樣才能不斷提升企業的競爭力，在未來更為激烈的競爭中擁有一席之地。本文主要分析了我國國有企業改革面臨的困難及解決措施等問題，希望能看到我國國有企業在未來國際市場競爭的大環境下有蓬勃的發展。

參 考 文 獻

（1）Stiglitz.J.,1994,Whither Socialism?Cambridge:MIT Press

（2）2011年05月30日08:21 來源：學習時報 

（3）馬健行 社會主義經濟思想史[M]. 北京：中共中央黨校出版社，2003

（4）程迎春.從企業人才流失看企業人才培養[J].江西建材,2010,(1)

（5）張振虎.淺論企業高素質人才隊伍的培養[J].經營管理者,2011,(1)

謝辭

衷心感謝我的導師。他嚴肅的科學態度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我，這些都將使我終生受益。在我畢業論文的寫作過程中，我的老師始終給予我精心的指導和不懈的支持。他循循善誘的教導給予我無盡的啟迪。在此謹向我的導師致以誠摯的謝意和祟高的敬意。

同時，我也要向身邊的同學表示感謝，因為論文中某些觀點提出和他們的討論是分不開的。我愿在未來的學習和研究過程中，以更加豐厚的成果來答謝曾經關心、幫助和支持過我的老師和同學。