試論我國中小企業的人才招聘

目 錄

一、相關理論概述

（一）中小企業的定義

（二）中小企業的人才招聘特點

二、目前我國中小企業人才招聘存在的問題及原因分析

（一）人力資源管理層人員工作不到位

（二）招聘渠道太過單一 

（三）招聘缺乏計劃性

（四）招聘組織機構不健全

三、我國中小企業人才招聘的對策建議

（一）提高招聘人員職業素養

（二）多渠道招聘人才

（三）明確人力資源戰略規劃

（四）建立有效的人力資源錄用反饋和培訓體系

四、結論

參考文獻

內 容 摘 要

當今企業競爭的核心已聚焦于人才競爭，招聘是人力資源管理的第一步。而我國中小企業招聘工作現狀存在著人力資源管理層人員工作不到位、招聘渠道太過單一、招聘缺乏計劃性、招聘組織機構不健全等問題，本文結合中小企業在招聘中遇到的實際困難，提出提高招聘人員職業素養、多渠道招聘人才、建立正確的人才觀念、企業應提高自身競爭力等策略。

中小企業招聘策略分析

一、相關理論概述

(一)中小企業的定義

中小企業是與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都相對比較小的經濟單位。不同國家、不同行業、不同經濟發展的階段對其界定的標準不盡相同，且隨著經濟的發展而動態變化。

界定中小企業的標準，有利于中小企業的發展，被界定為中小企業的企業可以從國家獲得更多的優惠政策和待遇。不同國家、不同行業、不同經濟發展的階段對其界定的標準不盡相同，且隨著經濟的發展而動態變化。一般而言，各國對中小企業的界定有定量界定和定性界定兩種方法。定量界定試圖通過一定的數量標準來準確劃分中小企業，主要包括從企業雇員人數、資產額以及銷售收入三方面進行界定。定性界定一般從企業質量和地位兩方面進行界定，試圖從本質上判斷其在競爭中是否具有先天的弱勢地位。一般定性界定標準包括三個特征，要看是否是獨立所有、自主經營、較小市場份額。

（二）中小企業的人才招聘特點

1、規模小、穩定性差

無論是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，無論內部變化還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。中小企業分布在各行各業中，從加工業到高科技技術產業，中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。

2、企業發展更多地依靠個人的能動性

中小型企業往往缺乏良好的和系統的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感和歸屬感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位。個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，且在中小型企業中往往是一個蘿卜一個坑，可替代性很差，沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

二、目前我國中小企業人才招聘存在的問題及原因分析

（一）人力資源管理層人員工作不到位

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。

大多數企業不重視人力資源管理的基礎性工作。企業在招聘時往往臨時確定招聘標準，用人部門提出的標準比較空泛，沒有明確的崗位說明。這樣在招聘時，招聘人員沒有統一的標準，難以把握評判結果。更多的依賴于招聘人員的主觀性，各種甄別測評工具的效用被忽視。對招聘人員最終地評判，也往往取決于對應聘人員的感覺，甚至是招聘人員的個別喜好。

另外，由于企業缺乏人力資源機構設置，很難做出人力資源的中長期規劃，使得招聘工作沒有先見性，現缺現招的狀況經常發生，更談不上人才的培養及后備人才的儲備等。很多中小企業從事人力資源管理的人員不是專業出身，缺乏人力資源管理的專業知識。他們認為花錢招聘就可以坐等人才上門。優秀人才能夠最終到公司，不僅需要對于崗位的足夠宣傳，還需要以誠懇的態度和重視的態度對待每一位應聘者。

（二）招聘渠道太過單一 

大部分的中小企業目前的招聘渠道目前還是集中于招聘會，或者勞動力市場。這些市場里技術工人和一般辦事人員會比較多，但如果是中高級管理人員或者專業技術人員，這樣的招聘方式相對就比較困難了。

人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

市場經濟條件下，人才的價值得到了最大體現，人員流動和企業用人都有了自主權，十分有利于企業通過有效的招聘獲取發展所需的人才。而相當一部分中小企業招聘理念陳舊。選拔方法單一，嚴重影響招聘效果，由于人員招聘本身具有很明顯的科學性、計劃性、和程序性，所以要求招聘活動必須有規范科學的流程，但實際上很多企業沒有周密的招聘計劃，重眼前而輕長遠，現用現招不僅費時費力成本高，還只能使企業用人處于不利的狀態。

（三）招聘缺乏計劃性

相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

如今大學生的數量每年都在增加，而公司能提供的崗位遠小于畢業生人數，以至于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，而不去做長遠的規劃，只以當前公司的需要去招聘，忽視了招聘對企業未來發展的重要性。人員招聘缺乏人力資源規劃做指導，缺乏科學和系統的準備工作，這樣的招聘往往會以失敗而告終。

由于沒有人力資源的崗位設置，招聘工作缺少計劃性，相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意。在企業出現人員流失造成人員不足，或者由于生產擴大出現人手緊缺的情況下才進行招聘，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要，對人才的儲備及后備人才的培養更是無暇顧及。

（四）招聘組織機構不健全

現代企業架構中，人力資源部門同財務部門、運營部門一樣是重要組成部分，是企業有序發展的必要支持。但是長期以來，人力資源部門在企業中一直地位尷尬，事實上，人們也一度質疑是否應該撤銷這個部門。可以預見經濟危機中人力資源管理的處境將更加尷尬。目前大部分中小企業往往更看重短期的經濟效益，對招聘管理工作甚至人力資源管理工作重視性不夠，在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，更別說配備專門的招聘管理人員，即使有也缺乏必要的組織和培訓、職業化水平普遍較低，不能根據企業總體發展戰略對人力資源需求進行適當的預測、企業的招聘活動組織不嚴密，難以為企業的發展提供及時高效的招聘服務。

在中小企業里，人力資本意識極為淡薄，只顧眼前利益，不愿意對人力資本進行投入，在招聘成本、薪酬設計，培訓經費方面能省則省，更談不上對員工職業生涯的設計。對員工而言，薪酬不僅僅是勞動所得，它在一定程度上也代表著自身的價值，代表企業對自己工作的認同，甚至還代表了自己的個人能力和發展前景等。沒有薪酬優勢是中小企業招不到、留不住人的重要原因。

三、我國中小企業人才招聘的對策建議

（一）提高招聘人員職業素養

招聘者作為為企業發現、招募并甄選人才的面試官，無疑是影響企業招聘的一個重要因素，而招聘者的水平也決定了能否為企業招來合適的人才。作為企業的招聘者應該具備良好的個人品格和修養，應該為人正直、客觀、公正。在面試過程中，主考官代表著企業的形象，是連接企業和應聘者的橋梁。他應使每位應聘者在與他們的接觸中感受到企業的文化及價值觀。

作為招聘人員，至少需要具備兩方面的知識和經驗;一方面是人力資源部的招聘人員要具備人力資源專業的相關知識與技能，不能將工作直覺限于人事工作的水平，而是要明白，人力資源擔負著一個企業最重要的資源的選、育、用、留的責任;而另一方面用人部門招聘人員應該要明確所本部門的職能、招聘崗位所需要具備的專業知識，這樣才能真正的實現有標準可依據。招聘者面對各類應聘者，要能夠熟練運用各種面試技巧以控制面試的進程，還要能夠公正、客觀地評價應聘者，不受應聘者的外表、性格或背景等各項主觀感受的影響。另外，招聘者要掌握相關的人員測評技術，對人員的錄用與否能夠做出果斷的決定。

（二）多渠道招聘人才

人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業做較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。

通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便、信息傳播快捷、反饋迅速、一個交費時間內不限使用次數等優點。隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯。雖然現在互聯網非常的發達，但是報紙的受眾仍然是非常廣的，尤其是現在招聘報紙一方面與發行量非常大的市民報紙合作進行招聘信息的發行，另一方面與各類現場招聘會合作免費發放專刊，使通過報紙發布的招聘信心能在非常短的時間內接觸到巨大的潛在應聘者。所以，報紙通常比較適合緊急人才的招聘工作。互聯網作為招聘活動的媒介的作用己經迅速發展起來，它為企業和求職者都帶來了非常明顯的好處。互聯網的兩大優勢在于速度和覆蓋范圍。

在招聘信息發布的媒介選擇上也要根據不同的職位選擇。不同的媒體受眾不同，所達到的效果也不盡相同，并不是最貴的、影響最大的媒體就是最適合的。現場招聘是最為原始的方法，除了有針對性的專場招聘會，通常現場招聘都是面向應屆畢業生、失業人員，即那些尋找低工資、低技能工作的求職者。

（三）明確人力資源戰略規劃

人力資源戰略是中小企業整體戰略的關鍵，只有在明確整體戰略以及企業戰略布置的基礎上，才能對企業人力資源管理做出戰略規劃。在制定人力資源戰略規劃前，中小企業應該清楚地知道自身的使命、發展目標及當前的任務等一系列問題。既要看到當前的需求，也應該著眼于企業的戰略目標、長遠利益。為使中小企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力資源，求人員需求量與人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相匹配，就應把人力資源規劃看作是一項長期工程，堅持不懈、不斷改進，以求做得更加適合自身企業的發展。

人才是中小企業得以發展壯大的一個重要保證。但是現在許多中小企業選拔任用人員時還是任人為親，關鍵崗位和管理崗位上的人員都是近親繁殖，使中小企業的發展受到人情的限制。一個企業的發展壯大需要各種類型的人才，而正確認識人才，樹立良好的人才利用觀念才是用好企業中各種人才的必要前提。

對中小企業發展有重要價值和具有特殊技能的人員都是企業的人才，真正的管理者及中小企業的人力資源部門應該認真分析中小企業面臨的市場機遇和挑戰，從制度上完善相關的人才招聘和培養體系，有目的性的招攬符合中小企業要求，并能夠為中小企業發展帶來動力的人才。

（四）建立有效的人力資源錄用反饋和培訓體系

有效的人力資源錄用反饋和評估體系是現代企業人力資源招聘工作的后備保障，也是招聘工作的總結。通過建立有效的反饋和評估體系使招聘工作更加有針對性、效率性，更加有利于節省企業人力資源招聘成本，更有利于企業招聘到更加優秀的適合中小企業自身發展需要的人員。雖然，這個措施沒有那么快地出現效果，但是，其后期的功效卻十分大。有效的人力資源錄用反饋和評估系統對促進中小企業高效完成招聘工作，有著非常重要的作用。并且其作用也慢慢地被現代企業所認識。

一個中小企業不可能總招聘沒有經驗的員工，由于某些工作的需要，還是要招一些有經驗的人，人才在當今這個開放社會的流動性是相當大的，隨著職業化意識的加強，很多員工特別是知識型和有一技之長的這部分人更忠誠于自己的專業，而不是一個公司。這時中小企業要做的不是挖空心思盯著手心里的一點利益，因為害怕員工流失，就不給他們提供培訓的機會。特別是對大學畢業生，要投入更多的心思和精力，因為他們思想活躍、精力充沛，有著強烈的自我實現需要，但由于涉世不深，應該有引路人給他們鼓勵和幫助，只有這樣，中小企業在市場中才會更具有競爭性。

四、結論

一個大企業與一個小企業的區別在于制度是否規范，流程是否清晰，但這并不是一個優秀的企業與一般企業的區別，一個優秀的企業與一般企業的最大的區別在于文化與品牌的區別，而文化與品牌差別背后則是人力資源素質的差別，尤其是員工素質的差別。員工招聘要看綜合能力，有些應聘者知識具備，但是其個性限制在崗位上發展，所以不僅要考察他的專業技能和經驗，還要看人品、價值觀、團隊精神等。一般情況下，第一候選人是企業認為最適合崗位的最佳人選。但是，由于工資、工作地點、候選人本身等各種因素的制約，有些時候企業選擇的并不是第一候選人，而是最適合的候選人。中小企業應確立以企業文化為導向的招聘原則，將科學的人才觀納入企業文化，將與企業核心價值觀相一致作為企業招聘的基本標準，做好以企業文化為指導的人力資源戰略規劃，重視塑造積極、協調的招聘環境和氛圍，提高對人才的吸引力。

參 考 文 獻

[1] 陳乃醒主編《中國中小企業發展報告》，北京，中國經濟出版社，2007。

[2] 杜學瑩，葉龍,蘭哲：《當前人才招聘的問題和趨勢》，載《企業經濟》2000年第7期。

[3] 全清華，楊曉華，王波：《當前中小企業人員流失的原因及其應對策略》，載《經濟師》，2013年第1期。

[4] 徐燁：《淺談中小企業招聘人才策略研究》，載《管理觀察》，2012年第5期。

[5] 楊啟斐：《淺談中小企業招聘存在的問題及對策》，載《現代經濟信息》，2010年第14期。

[6] 楊碩,楊雪梅：《組織生命周期各階段的中小企業招聘策略研究》，載《科學與財富》2012年第5期。

[7] 王志強：《中小企業招聘活動中的問題與對策研究》，載《經濟論壇》，2011年第7期。

[8]蔣麗靜：《中小企業招聘中存在的誤區》，載《城市建設理論研究（電子版）》,2012年第3期。