淺談中小型企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制

目錄

一 、摘要、引言-----------------------------------------------------1-2

二、中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制準(zhǔn)確定義-----------------------------3

三、中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制容易出現(xiàn)的誤區(qū)-----------------------3-6

（一）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制常常只考慮正向獎(jiǎng)勵(lì)--------------3-4

（二）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制常常一刀切----------------------4

（三）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制常常不公平----------------------4

（四）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制常常忽略了精神激勵(lì)--------------5

（五）、 中小型企業(yè)管理中的負(fù)激勵(lì)常常過重--------------------------5-6

（六）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制常常一成不變--------------------6

四、中小型企業(yè)在管理過程中到底應(yīng)該如何建立正確的激勵(lì)機(jī)制-----------6-8

（一）、中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制需遵循有獎(jiǎng)有懲原則---------------7

（二）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制需針對(duì)不同階層員工單獨(dú)考慮------7

（三）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制是一套完整的體系----------------7

（四）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)符合赫茲伯格理論------------7

（五）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證公平但不搞平均----------7

（六）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該獎(jiǎng)懲適度--------------------7-8

（七）、 中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該手段多樣化------------------8

五、結(jié)束語---------------------------------------------------------9

七、參考文獻(xiàn)-------------------------------------------------------10

六、后記-----------------------------------------------------------11

內(nèi) 容 摘 要

摘要： 

雖然熟話所說的小型企業(yè)靠人情管理，中型企業(yè)靠制度管理，大型企業(yè)靠企業(yè)文化管理不一定完全正確，但是其中還是揭露了一些企業(yè)在發(fā)展的不同階段管理手段相對(duì)來說更加側(cè)重的部分是有所區(qū)別的。中小企業(yè)相對(duì)于成熟的大型企業(yè)來說，怎樣調(diào)動(dòng)員工的積極性更為重要，而當(dāng)前中國的中小企業(yè)在這方面明顯滯后。結(jié)合筆者的工作經(jīng)驗(yàn)及學(xué)習(xí)心得，特借擬寫論文之際，淺談一下中小企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制，以表拙見。

[關(guān)鍵詞]：激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)誤區(qū) 薪酬激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制制定

引言：

此論文是針對(duì)中小型企業(yè)來擬寫的，所以首先在此明確一下中小型企業(yè)的范疇。一般來講，我國的中小型企業(yè)主要是指固定資產(chǎn)不過千萬，員工少于80人企業(yè)。如今這部分企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到不可忽視的重要作用，也是我國解決就業(yè)問題的主力軍，而中小型企業(yè)管理的重中之重---激勵(lì)卻是很多企業(yè)主為之頭痛的一個(gè)部分，在此本文將淺談一下中小型企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制。

本文將首先就激勵(lì)機(jī)制做一個(gè)定性，告訴大家到底激勵(lì)機(jī)制的核心點(diǎn)在什么地方。

然后本文將就中小型企業(yè)在管理過程中的激勵(lì)體制方面經(jīng)常走入的重大誤區(qū)進(jìn)行解讀。

最后本文將淺談中小型企業(yè)在管理過程中到底應(yīng)該如何建立正確的激勵(lì)機(jī)制。

淺談中小型企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制

 中小型企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和吸納勞動(dòng)就業(yè)，發(fā)揮著重要的不可替代的作用，是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。但是，我們也應(yīng)該清醒地看到，總體而言，中小型企業(yè)存在著很多的問題，如何向管理要效益，如何提高自身的利潤(rùn)，這是擺在中小型企業(yè)面前最重要的課題。因此，提高中小型企業(yè)管理水平，充分利用管理中最能調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制來幫助中小型企業(yè)順利成長(zhǎng)是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。

一、中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制準(zhǔn)確定義：

“激勵(lì)機(jī)制”的書面定義：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。 

按照赫茲伯格雙因素理論來講，通常情況下激勵(lì)機(jī)制針對(duì)員工來說主要運(yùn)用在兩個(gè)方面。第一方面是運(yùn)用在員工對(duì)物質(zhì)需求的滿足上；第二方面是運(yùn)用在員工對(duì)精神需求的滿足上。而當(dāng)今社會(huì)中很多中小企業(yè)針對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制主要停留在對(duì)員工的物質(zhì)需求層面上，這就導(dǎo)致了在企業(yè)發(fā)展初期可能公司運(yùn)營(yíng)一帆風(fēng)順，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸變大，企業(yè)主總是覺得員工的積極性還不如公司的初創(chuàng)階段，長(zhǎng)此以往公司就將失去活力。如果企業(yè)主能將這個(gè)問題研究透徹，也許可以幫助許多正處在困境的中小型企業(yè)走出一條真正屬于自己的可持續(xù)發(fā)展的道路。

所以這就要求中小型企業(yè)對(duì)自身管理中的激勵(lì)機(jī)制有一個(gè)非常清楚的認(rèn)識(shí)，要想一直保持員工的高積極性，那么企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須充分將激勵(lì)機(jī)制本身的作用及適用范圍研究透徹，不能只是單純的認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制只是針對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)懲而設(shè)定。

二、中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制容易出現(xiàn)的誤區(qū)：

中小型企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制最容易出現(xiàn)的誤區(qū)包括以下幾個(gè)方面：

（一）、中小型企業(yè)常常將激勵(lì)機(jī)制誤認(rèn)為激勵(lì)主要是指針對(duì)員工的正向獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)不然，正確的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該不只是正向的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)該包括許多負(fù)激勵(lì)措施，諸如罰款、降薪、淘汰等激勵(lì)措施。許多中小型企業(yè)也許已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這個(gè)問題，不過在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的時(shí)候，雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但是礙于各種原因，沒有堅(jiān)決的執(zhí)行而流于形式，結(jié)果也難以達(dá)到預(yù)期的目的。 

（二）、許多中小型企業(yè)在管理過程中認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制制定以后適用于公司的每一位員工。其實(shí)在現(xiàn)實(shí)中，同樣的激勵(lì)不一定真正適用于公司內(nèi)部的所有員工，因?yàn)槊總�(gè)被激勵(lì)的個(gè)體重視的激勵(lì)因素并不相同。例如公司的基層員工可能最為重視的是物質(zhì)方面的獎(jiǎng)懲，但是公司的中高層管理人員可能更為重視的職位的升遷、未來職業(yè)道路的發(fā)展情況等方面，所以只有找準(zhǔn)員工到底需求什么，弄清員工哪些需求還沒有得到滿足，然后有針對(duì)性的制定激勵(lì)機(jī)制才能真正的達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的最終目的。

（三）、許多中小型企業(yè)在執(zhí)行自己制定的激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒有做到最基本的公平原則。企業(yè)在管理過程中制定自己的激勵(lì)體系最為主要的目的在于充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，而有些時(shí)候企業(yè)雖然制定了非常豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)政策，不過當(dāng)政策的公平性受到員工質(zhì)疑的時(shí)候，這就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工采取激勵(lì)手段后面臨最為尷尬的結(jié)果：花了錢，反而換來人心渙散。

舉例說明：九十年代在全國風(fēng)光一時(shí)的小霸王公司，該公司在1992-1995年出產(chǎn)的小霸王學(xué)習(xí)機(jī)、游戲機(jī)風(fēng)靡全國，但是進(jìn)入九十年代后期公司面臨大量的技術(shù)骨干流失，公司創(chuàng)新能力嚴(yán)重不足、市場(chǎng)占有率嚴(yán)重下降的困境。這是因?yàn)樵摴�司在發(fā)展初期業(yè)務(wù)量迅速增長(zhǎng)的同時(shí)，為了保持公司技術(shù)領(lǐng)先市場(chǎng)，采取了特殊的員工編制。當(dāng)時(shí)該公司擁有三種不同身份的員工，包括正規(guī)渠道雇傭的普通工人、公司正式簽訂勞動(dòng)合同的在編職工，還有一部分是面向社會(huì)特招的高級(jí)人才。

在1994年年終發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，普通工人及公司的在編人員獎(jiǎng)金是以正式的獎(jiǎng)金表形式公開發(fā)放的，并且當(dāng)時(shí)所發(fā)獎(jiǎng)金數(shù)額相對(duì)當(dāng)年我國社會(huì)的平均工資水平已經(jīng)非常可觀了，但是公司針對(duì)面向社會(huì)特招的高級(jí)人才，卻以紅包的形式不公開發(fā)放，其獎(jiǎng)金額度也高于了普通員工及在編人員的2-5倍。這就造成普通員工及正式在編人員的積極性受到了極大的挫折。他們中的一部人認(rèn)為公司并沒有將自己看做“自己人”，自己的辛苦工作沒有得到公司高層的廣泛認(rèn)可。公司雖然花費(fèi)了不菲的成本，換來的卻是人心離散，技術(shù)骨干的大量流失，公司的創(chuàng)新能力滯后于市場(chǎng)需求，最終名揚(yáng)全國的行業(yè)龍頭日薄西山。

這個(gè)事例充分的說明了并不是公司制定了高額的獎(jiǎng)勵(lì)措施，就一定會(huì)換來員工的同心同德，盡管企業(yè)人才流失的原因是多方面的，但中小企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制如果存在問題必然是造成人才流失的重要原因之一。

（四）、中小型企業(yè)在管理過程中常常忽視激勵(lì)機(jī)制中的精神激勵(lì)。隨著我國國民經(jīng)濟(jì)總量的迅速攀升，人均工資水平逐步提高，普通員工早已脫離了單單靠工資滿足溫飽的問題。所以有的時(shí)候要想保證員工一直保持較高的主觀能動(dòng)性，并不能只靠單純的物質(zhì)獎(jiǎng)懲，有時(shí)員工一個(gè)月多拿一千元獎(jiǎng)勵(lì)可能不如直接領(lǐng)導(dǎo)將其樹立為榜樣，口頭獎(jiǎng)勵(lì)來得實(shí)際。

以筆者親身經(jīng)歷為例，筆者以前從事過多年的銷售工作，曾今我所在部門有一位非常有能力且有雄心的主管，她總是充滿興致的努力工作，常常早到晚走，從不計(jì)較工作是否有額外的報(bào)酬，唯一渴求的是自己的工作能力受到領(lǐng)導(dǎo)的稱贊，有朝一日獲得升遷。

記得有一次公司的一位外地大客戶在合同到期以后將合同業(yè)務(wù)量削減了一大半，公司派她出差去拜訪這位顧客，希望在新合同簽訂的同時(shí)能夠保持合同業(yè)務(wù)量不變。這是一項(xiàng)非常艱難的任務(wù)，但是我的這位主管通過自身努力以及適當(dāng)?shù)墓�關(guān)，最后甚至將新合同業(yè)務(wù)量比以前提高了接近一倍，她自己非常的滿足，覺得自己創(chuàng)造了一個(gè)不可思議的神話。

當(dāng)她回到公司向她的直接領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)這個(gè)消息的時(shí)候，得到的答復(fù)卻是“我知道了，不過也沒什么值得驕傲的，你的職位本來就是增加銷售量的，公司會(huì)把你這次帶來的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)計(jì)入你的績(jī)效工資”。

從此之后我的這位主管本來充滿激情工作的態(tài)度猶如被澆了一盆冷水，再也無法復(fù)燃。慢慢的她的工作態(tài)度改變了，再也不會(huì)主動(dòng)加班，一到下班時(shí)間永遠(yuǎn)是公司第一個(gè)離開的，她完全失去了以前的工作干勁。

通過這個(gè)簡(jiǎn)單的事例可以看出物質(zhì)的激勵(lì)并一定能夠滿足所有員工的需求，中小型企業(yè)的管理者不僅需要告訴員工應(yīng)該干什么和怎么樣干，還要想盡一切辦法激發(fā)員工的主管能動(dòng)性，任何能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)方法都是好辦法。

（五）、部分中小型企業(yè)將負(fù)激勵(lì)設(shè)置過重或者沒有將負(fù)激勵(lì)作為改變員工工作方式的手段，僅僅將其視為單純的懲罰措施。

前文提到中小企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)該只包括正向激勵(lì)，還應(yīng)該包括負(fù)激勵(lì)。但是在實(shí)際管理中，有些中小型企業(yè)的管理者將負(fù)激勵(lì)設(shè)置得過于嚴(yán)苛，或者設(shè)置負(fù)激勵(lì)的目的只是單純出于有人犯了錯(cuò)企業(yè)有相應(yīng)的規(guī)程對(duì)其進(jìn)行處罰，并沒有意識(shí)到處罰不是目的，處罰應(yīng)該只是要求員工盡量避免出現(xiàn)類似錯(cuò)誤的預(yù)防性手段而已。

管理學(xué)中有一個(gè)所謂的X理論和Y理論，這個(gè)理論主要是講到底中小型企業(yè)在管理過程中應(yīng)該以激勵(lì)為主還是以懲罰為主，通俗來講，即人之初到底是性本善還是性本惡的問題。該理論認(rèn)為如果性本善就應(yīng)該以激勵(lì)為主，通過激勵(lì)來激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。如果性本惡就應(yīng)該以懲罰為主，通過懲罰來約束員工不要觸犯公司的各種章程，照章辦事。事實(shí)上，在具體的管理過程中，應(yīng)該二者并用，做到賞罰分明。

這就要求中小型企業(yè)管理者在制定激勵(lì)機(jī)制或執(zhí)行激勵(lì)規(guī)章制度的時(shí)候要辯證的、綜合的考慮問題，如果在管理過程中有足夠的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性、管理藝術(shù)性，甚至可以做到變懲罰為激勵(lì)，而不僅僅是制約和管控。

（六）、由于中小型企業(yè)很多都處于從業(yè)務(wù)量迅速增長(zhǎng)到業(yè)務(wù)量逐漸成熟的階段，在這個(gè)過程中很多中小型企業(yè)管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)管理起來越來越力不從心，這是因?yàn)檫@些企業(yè)可能沒有意識(shí)到一成不變的激勵(lì)體制會(huì)成為阻礙企業(yè)成長(zhǎng)的絆腳石。

中小型企業(yè)管理過程中制定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是符合企業(yè)現(xiàn)狀的配套體系，當(dāng)企業(yè)自身定位或者在市場(chǎng)中的形式發(fā)生大的變化之時(shí)，原來的激勵(lì)機(jī)制可能會(huì)出現(xiàn)滯后甚至反效果的情況。好的激勵(lì)機(jī)制不僅僅取決于激勵(lì)機(jī)制本身，還取決于激勵(lì)的時(shí)間。同一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制如果能夠得到最為靈活的運(yùn)用，取得的效果也會(huì)不一樣。

以筆者所在四川航空公司為例，我公司與一般中小型企業(yè)相比，在激勵(lì)時(shí)間上的把控運(yùn)用得就相對(duì)成功。例如我公司近5年來根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)做過兩次較大的激勵(lì)體系調(diào)整，從5年前的業(yè)務(wù)大發(fā)展時(shí)期到如今的企業(yè)在社會(huì)中的形象樹立時(shí)期，公司出臺(tái)了一系列配套的符合當(dāng)前時(shí)宜的激勵(lì)機(jī)制。五年前公司更注重的是考核每個(gè)人工作內(nèi)容及工作量的大小，如今公司進(jìn)入的相對(duì)成熟的發(fā)展階段，公司更注重的是考核員工的工作質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度，這就直接導(dǎo)致了我公司在社會(huì)上的普遍認(rèn)知度逐步提升，客戶滿意率逐年上升。

除了對(duì)激勵(lì)時(shí)間上的把控之外，激勵(lì)體制的靈活運(yùn)用也直接決定了激勵(lì)效果的大小。例如員工通過自身能力及時(shí)解決了一項(xiàng)非常艱難的工作難題，但是公司是以季度或年終獎(jiǎng)勵(lì)的形式兌現(xiàn)激勵(lì)政策還是以實(shí)時(shí)兌現(xiàn)激勵(lì)政策所取得的激勵(lì)效果可能完全不一樣。

三、中小型企業(yè)在管理過程中到底應(yīng)該如何建立正確的激勵(lì)機(jī)制：

首先中小型企業(yè)管理者在制定激勵(lì)機(jī)制之前應(yīng)該明白激勵(lì)的過程就是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的心理過程，這個(gè)過程是動(dòng)態(tài)的、周而復(fù)始的，只有及時(shí)的把控這個(gè)過程，才能制定出最為有效的激勵(lì)體制。

在制定符合自己企業(yè)激勵(lì)體制之前，應(yīng)該從兩個(gè)大的方面的入手。第一，分析清楚當(dāng)前企業(yè)的定位、發(fā)展?fàn)顩r、未來規(guī)劃等大的環(huán)境。第二，分析清楚各階層員工的需要，把握他們的動(dòng)機(jī)，給他們制定良好的目標(biāo)導(dǎo)向，通過激勵(lì)使他們的需求得到滿足，當(dāng)隨著環(huán)境的變化、時(shí)間的變化，員工產(chǎn)生了新的需求之后，及時(shí)調(diào)整已有的激勵(lì)體制。

中小型企業(yè)在管理過程中制定正確的激勵(lì)體制總體上遵循以下幾點(diǎn)原則，再結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況及時(shí)作出調(diào)整，應(yīng)該來說就能制定一套科學(xué)有效的激勵(lì)體制了。

（一）、遵循激勵(lì)體制應(yīng)該包括獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰、約束兩個(gè)方面的大原則。做到制定出來的激勵(lì)體制獎(jiǎng)懲得體，賞罰分明。而且在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的時(shí)候必須做到監(jiān)督有序，執(zhí)行得體。不能讓激勵(lì)體系制定出來以后流于形式，只存在于紙面之上。

（二）、制定激勵(lì)體制的時(shí)候切記采取“一刀切”的模式。一定要注意同樣的激勵(lì)不一定適用于公司所有階層的員工。必須對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真分析，否則可能適得其反。

（三）、切記認(rèn)為制定了一套相對(duì)科學(xué)的激勵(lì)體系之后就萬事大吉了。一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募��?lì)體系不只是激勵(lì)的制度而已，它還應(yīng)該包括企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中正確的評(píng)估體系、監(jiān)督體系、執(zhí)行體系也需要及時(shí)的完善，甚至需要單獨(dú)設(shè)置專門的部門或者崗位來完善整個(gè)激勵(lì)體系。而且在此過程中還需注意這些單獨(dú)的部門或崗位應(yīng)該獨(dú)立存在，要避免同一個(gè)部門“既當(dāng)裁判員又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”情況發(fā)生。

（四）、中小型企業(yè)在制定績(jī)效體系時(shí)應(yīng)該將員工精神激勵(lì)充分考慮在內(nèi)。這一點(diǎn)其實(shí)是中小型企業(yè)在管理過程中常常忽略的一個(gè)問題。一套完善的激勵(lì)體系應(yīng)該包括員工的遠(yuǎn)景規(guī)劃、晉升空間、甚至包括沒有列入激勵(lì)體系文中的口頭獎(jiǎng)勵(lì)、樹立榜樣等形式。這對(duì)管理者的管理水平也有較高的要求。

（五）、制定績(jī)效體系應(yīng)該遵循公平原則，只有員工在工作過程中受到公平的待遇，他才會(huì)有“主人翁”的意識(shí)。但是又不能搞平均分配，在某種意義上講，平均分配等于無激勵(lì)，平均分配會(huì)造成員工產(chǎn)生人浮于事，得過且過的消極心理。

（六）、中小型企業(yè)管理很多時(shí)候處于較為隨性的狀態(tài)，有時(shí)一套激勵(lì)體系的制定可能只是中小型企業(yè)的管理者“拍腦袋”得出的結(jié)論，這就造成了制定出來的激勵(lì)體制獎(jiǎng)懲不當(dāng)，所以中小型企業(yè)在制定激勵(lì)體系時(shí)應(yīng)當(dāng)注意獎(jiǎng)懲一定要適度。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提升的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕起不到預(yù)期的激勵(lì)效果。懲罰過重會(huì)使員工感到不公，失去安全感，最后對(duì)企業(yè)沒有歸屬感；懲罰過輕不能引起員工的重視，起不到通過懲罰規(guī)范并且預(yù)防員工下次再犯相同錯(cuò)誤的目的。

（七）、中小型企業(yè)管理者在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)手段經(jīng)常過于單一。其實(shí)在管理過程中，充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的多樣性和靈活性能達(dá)到事半功倍的效果。

除了傳統(tǒng)的激勵(lì)手段之外，中小型企業(yè)管理者可以考慮將目標(biāo)激勵(lì)，尊重激勵(lì)，參與激勵(lì)，工作激勵(lì)，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)，榮譽(yù)和提升激勵(lì)等等加入其中。

目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)幫助員工樹立自己的目標(biāo)，其實(shí)有時(shí)候只是一個(gè)簡(jiǎn)單的目標(biāo)就具有足夠大的激勵(lì)效果。當(dāng)一個(gè)人有了明確目標(biāo)之后，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺的將工作干好。最怕的是有些員工只是機(jī)械化的工作，沒有任何目標(biāo)和激情，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新能力及活力大大減弱。

尊重激勵(lì)其實(shí)是一種最為簡(jiǎn)單高效的激勵(lì)方法，給予員工足夠的尊重是提高其自信的最好途徑。如果忽視了這一條就可能導(dǎo)致員工的積極性下降，其他的配套激勵(lì)政策作用也會(huì)隨之受到影響。

參與激勵(lì)是指多給員工參與管理的機(jī)會(huì)和途徑，俗話說不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。一位優(yōu)秀的員工肯定是有參與到公司管理中去的意愿，多給員工這種機(jī)會(huì)，能夠極大的提高員工的主人翁意識(shí)，這也是實(shí)現(xiàn)員工自我滿足及其自尊的較好方法。

工作激勵(lì)是指工作本身其實(shí)就已經(jīng)具有一定的激勵(lì)作用，當(dāng)一個(gè)員工在晉升空間較小的時(shí)候，也許只是簡(jiǎn)單的提供另一個(gè)同級(jí)別的工作內(nèi)容不同的崗位就能充分調(diào)動(dòng)他的積極性。工作激勵(lì)還包括了對(duì)員工工作環(huán)境的改善，有時(shí)候只是簡(jiǎn)單的將員工的工作或辦公條件提高就能使其充滿幸福感。

培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)自我升值的有效辦法，中小型企業(yè)在這個(gè)方面相對(duì)來說較為薄弱，主要原因在于很多中小型企業(yè)主骨子里認(rèn)為花成本為員工提供培訓(xùn)可能在將來是一件為他人作嫁衣的行為。其實(shí)不然，作為有責(zé)任的、有志向的企業(yè)來說，應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)來考慮這個(gè)問題，一個(gè)員工如果連最起碼的上進(jìn)心都在自己的企業(yè)中被磨滅的話，應(yīng)該說這才是一個(gè)企業(yè)最大的悲劇。 

榮譽(yù)和提升激勵(lì)其實(shí)是從滿足人人都具有自我肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要出發(fā)來考慮的，這也是對(duì)表現(xiàn)好、能力強(qiáng)的員工的一種肯定，中小型企業(yè)在管理過程中應(yīng)該將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度當(dāng)中去。

結(jié)束語：

通常情況下中小型企業(yè)在管理中可以將員工的績(jī)效視為主要由員工的能力及激勵(lì)組成。在員工能力一定的情況下，管理體系中的激勵(lì)水平高低直接決定了員工的工作積極性及工作成績(jī)的大小。

激勵(lì)發(fā)展到今天，已經(jīng)成為了企業(yè)管理領(lǐng)域中的戰(zhàn)略性課題，其實(shí)只要中小型企業(yè)在制定自己的激勵(lì)體系時(shí)把握好以上幾點(diǎn)原則，再加上有充分領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及領(lǐng)導(dǎo)能力，靈活的運(yùn)用好激勵(lì)體系，一般來說在公司自身業(yè)務(wù)本體上不存在問題的話，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性也不是一件不可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

總之企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的當(dāng)前情況，分析本企業(yè)的實(shí)際問題，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合使用，同時(shí)又有良好的約束機(jī)制輔助，通過合理的途徑激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的自身能力，企業(yè)就能具有充沛旺盛的活力，就能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，最終由中小型企業(yè)逐步發(fā)展為大型企業(yè)甚至于行業(yè)龍頭。

 

參 考 文 獻(xiàn)

熊亞君《企業(yè)管理概論》 西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 1994年 

此書是企業(yè)管理的基礎(chǔ)教材，此書對(duì)我編寫這篇論文中起到的作用是為我理清思路，從概念上給我解釋了到底企業(yè)管理包括哪些內(nèi)容，我再從這些內(nèi)容中選取了企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制作為了論文的切入點(diǎn)。

周三多《管理學(xué)--原理與方法》復(fù)旦大學(xué) 1999年

此書是國內(nèi)經(jīng)典教材輔導(dǎo)系列，是我老公考研的標(biāo)準(zhǔn)管理學(xué)教材之一。此書撰寫人周三多教授為此書甚至出版了視頻教學(xué)內(nèi)容。通過此書及配套的視頻我才算真正將管理的概念明確了下來，知道了什么是管理的準(zhǔn)確定義，也了解了管理學(xué)作為一門學(xué)問具體包括了哪些內(nèi)容。為我編寫此論文提供了理論上的依據(jù)。

駱守儉《管理學(xué)基礎(chǔ)教程》 立信會(huì)計(jì) 2001年

此書對(duì)我起到的作用類似于周三多教授撰寫的《管理學(xué)--原理與方法》，只是為我提供了另一面的佐證作用。

徐國華《管理學(xué)》 清華大學(xué) 1998年

此書對(duì)我起到的作用類似于周三多教授撰寫的《管理學(xué)--原理與方法》，只是為我提供了另一面的佐證作用。

5.黃維德《人力資源管理》 上海社會(huì)科學(xué)院 2001年

6.周錫冰《中小企業(yè)28種激勵(lì)》 中國經(jīng)濟(jì) 2008年

黃維德撰寫的《人力資源管理》及周錫冰撰寫的《中小企業(yè)28種激勵(lì)》這兩本書才是我本篇論文真正的著眼之處，在這兩本書中，兩位教授從人力管理及激勵(lì)方面提出他們個(gè)人認(rèn)為的激勵(lì)機(jī)制的重要性，并且也列舉了改革開放以來，我國中小型企業(yè)在這方面到底走入了哪些誤區(qū)，又該如何避免這些誤區(qū)的。結(jié)合這兩本書全文，加上我個(gè)人的理解，才有了本片論文的誕生。

后 記：

經(jīng)過將近半年的努力，我終于順利的完成了論文。在這期間，我本著邊學(xué)習(xí)邊研究、認(rèn)認(rèn)真真、實(shí)事求是的態(tài)度去收集并整理資料，以我最誠實(shí)和負(fù)責(zé)的狀態(tài)組織資料，撰寫論文。雖然這篇論文在學(xué)術(shù)性上稍弱，但是它卻像我的孩子一樣是我一字一句編寫完成的。這里面包含導(dǎo)師的指導(dǎo)，還有我的心血，在這里我非常感謝學(xué)校和老師給我這個(gè)自學(xué)充電的機(jī)會(huì)，望導(dǎo)師多多指正文中不足之處，萬分感謝。