淺析人力資源培訓

目 錄

內 容 摘 要2

一、人力資源培訓的含義和意義3

（一）人力資源培訓的含義3

（二）人力資源培訓的意義4

二、人力資源培訓應當遵循的原則4

三、我國企業人力資源培訓中存在的問題5

四、應采用怎樣的科學方法進行人員培訓6

五、如何搭建科學合理的培訓系統7

六、思路總結9

參 考 文 獻10

內 容 摘 要

培訓已成為現代企業生產經營活動中不可缺少的一個環節，也是企業人力資源管理當中的一項重要工作，它關系著員工個人技能水平與工作價值的提升，與企業發展的長遠目標息息相關，也是對人力這一核心資源進行開發的投入。培訓作為一種企業行為，也是一種投資，并且它比一般投資利潤更高。通過闡述對培訓的理解、提出現階段企業在培訓中存在的問題為著眼點，提出如何系統、規范的搭建培訓體系框架，并進行思想宣導、建立分級培訓機制、建立課程體系、選擇有效培訓形式，以及培訓項目的效果評價思路，最后進行思路總結。 

淺析人力資源培訓

企業通過招聘和錄用，吸納了新的員工。這些新員工對企業目標、企業文化、具體崗位工作的內容要求等，不不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環境需要之間有一定差距。因此，對于企業來說，就很有必要盡快提高他們的能力水平，并使其融入企業，以積極有效的行為和心態開展工作。此外，在企業中工作了多年的老員工，當他們轉換了新的工作崗位，或者當企業的環境發展了變化時，企業就需要對他們進行培訓，幫助他們適應新的環境，這就是人力資源管理的一項基本職能：培訓。

一、人力資源培訓的含義和意義

（一）人力資源培訓的含義

 培訓是指企業通過各宗方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。對培訓的含義的準確理解要把握以下幾點：第一、培訓的對象是企業的全體員工，而不只是某部分員工。當然這不意味著每次培訓的對象都必須是全體員工，而是說應當將全體員工都納入培訓體系中，不能講某些員工排斥在體系之外。第二、培訓的內容應當與員工的工作相關，與工作無關的內容不應當包括在培訓的范圍之內。此外，培訓的內容還應當全面，與工作有關的各種內容都要包括進來，如知識、技能、態度、企業的戰略規劃、企業的規章制度等。過去，有些企業在進行培訓時往往不注意這個問題，只重視“應內容”的培訓，比如業務知識、工作技術等，而忽視了“軟內容”，比如工作態度、企業文化等。這里所指的工作既包括員工現在從事的工作，也包括將來可能從事的工作。第三、培訓的目的是改善員工的工作業績并提升企業的整體績效。應當說這是企業進行培訓的初衷和根本原因，也是衡量培訓工作成敗的根本標準。如果不能實現這一目的，培訓就是不成功的。第四、培訓的主體是組織。也就是說，培訓應當由企業來組織實施。有些活動雖然客觀上也實現了培訓的目的，但是實施主體并不是組織，因此也不屬于培訓的范疇，例如員工進行自學，雖然同樣會改善工作業績，也不能算作培訓。但是如果這種自學是由企業組織實施的，就屬于培訓的范疇了。

（二）人力資源培訓的意義

第一、通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。

第二、通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

第三、培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

二、人力資源培訓應當遵循的原則

企業在實施培訓活動時，應當遵循以下幾項基本原則，才能保證并充分發揮培訓的效果。

第一、服務企業戰略和規劃的原則。戰略和規劃作為企業的最高經營綱領，對企業各方面的工作都具有指導意義。培訓作為人力資源管理系統的一個組成部分，自然也要服從和服務于企業的戰略和規劃。培訓工作的實施，應當從企業戰略的高度來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓來談培訓，這也是很多企業在進行培訓時最容易忽視的一個問題。服務企業的戰略和規劃，就要求培訓不僅要關注眼前的問題，更要立足于長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓，這樣才能保證培訓工作的積極主動，而不是僅充當臨時“救火員”的角色。

第二、目標原則。目標對人們的行為具有明確的導向作用，因此在培訓的過程中也應該貫徹目標原則。在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助于在培訓結束之后進行培訓效果的衡量，而且更有助于提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向并且具有一定的學習壓力。

第三、差異化原則。培訓不同與學校奇偶礙于，它在普遍性的基礎上更強調差異化。一是內容上的差異化；一是人員上的差異化。

第四、激勵原則。為了保證培訓的效果，在培訓過程中還要堅持激勵原則，這樣才能更好的調動員工的積極性和主動性，以更大的熱情參與到培訓中來，提高培訓的效果。這種激勵的內同是廣泛的，既包括正向的激勵，也包括反向的激勵；激勵還應當貫穿培訓的整個過程，例如在培訓前對員工進行宣傳教育，鼓舞員工學習的信心；在培訓過程中及時進行反饋，增強員工學習的熱情；在培訓結束后進行考核，增加員工學習的壓力；對培訓考核成績好的予以獎勵，對考核成績差給予懲罰，等等，這些都屬于激勵的內容。

第五、講究實效的原則。由于培訓的目的在于員工個人和企業的績效改善，因此培訓應當講究實效，不能只注重培訓的形式而忽略培訓的內容。培訓的內容應當創造一切有利條件幫助員工實踐培訓的內同，要將培訓和工作結合起來，不能只學習而不使用，這樣不僅造成了培訓資源的嚴重浪費，而且也失去了培訓與開發本來的惡意以。因此，培訓活動要從實際的工作需要出發，結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目的的培訓，確保培訓收到實際的效果。

第六、效益原則。企業作為一種經濟性組織，他從事任何活動都是講究效益的，都要以最小的投入獲得最大的收益，因此對于理性的企業來講，進行培訓同樣需要堅持效益原則，也就是說，在費用一定的情況下，要使培訓的效果最大化；或者在培訓效果一定的情況下，使培訓的費用最小化。因此在實施培訓活動的過程中，在確保培訓效果的前提下，必須考慮培訓的方式方法，采取適當的培訓措施，以期獲得最佳的培訓效益。

三、我國企業人力資源培訓中存在的問題

當一個企業面臨著各種發展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個“美麗的陷阱”，導致有的企業對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵�？v觀企業培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。

第一、盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業就組織員工參加什么培訓。培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多企業往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。

第二、培訓工作的理解存在偏差。很多企業認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業每個部門都參與，相互協作，正如國家教育部不會制訂每一專業的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。

第三、企業缺乏專職或兼職講師，教材開發力量不足。每個企業無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業的培訓需要。由于企業內部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

第四、培訓與企業的的管理體系脫節，沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度。

鑒于以上現象，企業要使培訓的投入和產出成正比例，必須從構建結構化的培訓體系入手，扎扎實實做好培訓工作的每一個環節。

四、應采用怎樣的科學方法進行人員培訓

在實踐中，進行培訓時有多種方法可供選擇，培訓方法選擇的恰當與否對于培訓的實施以及培訓的效果具有非常重要的影響。企業在進行培訓時，應當根據培訓的內容、培訓的對象、培訓的目的以及培訓的費用等因素來選擇適當的方法。雖然培訓存在一定程度的區別，但是由于其實質是相同的，在方法上也存在很大的共通性，所以本節將培訓的主要方法主要方法融合在一起進行介紹。

（一）在職培訓。在職培訓就是指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行培訓。方法包括：學徒培訓、輔導培訓、工作實踐體驗、工作輪換。

（二）脫產培訓。脫產培訓就是指員工離開自己的工作崗位專門參加的培訓，這種培訓方法的優缺點與在職培訓恰恰相反。脫產培訓的方法主要有以下幾種，包括：授課法、討論法、案例分析法、角色扮演法、工作模擬法、網絡培訓法、拓展訓練、行動學習法。

五、如何搭建科學合理的培訓系統

訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。第一、員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。第二、固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。第三、動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。

（一）結構化的培訓體系模型。不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業的組織結構和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業務工作所需的職業化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路：從活動開展的內在邏輯關系來考慮；從活動范圍來考慮；從活動內容本身組成部分來分析。

分析支持這些職業化行為模塊和行為標準所需的專業知識和專業技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區別。

（二）動態培訓課程可以從二個層次上進行分析。第一、企業目標。分析企業的發展方向和競爭戰略，所希望達到的目標�？紤]與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。第二、從科技發展角度分析。如今科學技術、管理知識發展日新月異。當一項工作內容發生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。

（三）培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路。第一、高層管理者。根據企業經營策略確定企業的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。第二、中層管理者。根據企業為他們制定的發展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發展需求。第三、基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。

（三）培訓講師隊伍建設。第一、講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。限于篇幅，本文只對內部講師的隊伍建設略作介紹。第二、講師的主要任務是講課、教材開發和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發和一定的講課費和教材開發費。最后企業應幫助講師不斷提高業務水平，組織他們進行專業培訓和技能訓練。

(四)培訓效果評估。培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估從四個方面考察。第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能�？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。

（五）培訓管理體系。

培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意愿？如何開發和管理培訓供應商？如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。

六、思路總結

培訓是指企業通過各種方式使員工具備完成現在活著將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。培訓有助于改善企業的績效、增進企業的競爭優勢、提高員工的滿意度，培育企業文化，以及增強企業對優秀人才的吸引力，因此做好培訓工作對企業具有重要的意義。

參 考 文 獻

[1] 羅伯特·L.馬西斯 (作者), 約翰·H.杰克遜(作者), 孟丁 (譯者), 人力資源管理(第10版)，北京大學出版社，2011

[2] 王璞,《新編人力資源管理咨詢實務》2012

[3] 喬恩•M•沃納, 蘭迪•L•德西蒙著,《人力資源開發》,對外經濟貿易出版社，2013

[4] 加里.得斯勒，《人力資源管理》第六版，中國人民大學出版社，2014

[5] 彭劍鋒，《人力資源管理概論》，復旦大學出版社，2013

[6] 斯蒂芬.羅賓斯，《組織行為學》，中國人民大學出版社，2015

[7] [美]喬恩•L.皮爾斯，約翰•W.紐斯特羅姆，《領導者與領導過程》，人民教育出版社，2014