遠景印象物業公司人才流失問題研究

目 錄

一、前言4

二、遠景印象物業公司人才流失的現狀4

（一）人員流失的現象4

（二）人才流失現狀4

（三）物業公司人才流失現狀4

三、遠景印象物業公司物業公司人才流失問題分析5

（一）晉升空間有限5

（二）培訓力度不夠5

（三）激勵機制不夠完善5

（四）薪酬標準和預期有較大落差6

四、物業公司人才流失的對策分析6

（一）營造良好社會環境6

（二）構筑人才發展平臺6

（三）加強對企業內部建設8

（四）建立新的薪酬制度9

結語11

參考文獻12

遠景印象物業公司人才流失問題研究

內 容 摘 要

【摘要】物業管理工作有助于改善人居環境，有助于維護社區和諧穩定，有助于提高城市管理水平，有助于解決城鄉就業問題，有助于推動國民經濟增長。近年來，我國物業管理行業不斷發展壯大，但物業公司的畢業生的人才流失問題卻很嚴重。筆者對遠景印象物業公司人才流失進行調查分析，從中找出導致遠景印象物業公司人才流失問題的原因。并分析其中存在的問題，提出一些具有針對性的對策。 

【關鍵詞】 物業管理 人才流失 調查分析

一、前言

我國的物業管理行業在近二十多年來隨著房地產行業發展起來的，物業管理也從從單一型物業到綜合型物業，從住宅物業到辦公、工業和商業物業，至今已經拓展到不動產管理的所有領域。從2008年到2014年，我國的物業企業增長84%，達到了近六千家；所創造的價值增加了超過200%，超過二千億元；從事物業管理的人數增長了74%，達到250.12萬人；物業管理房屋面積增長335%，面積超過125.46322億平方米，這些數據來自于第二次全國經濟普查主要數據公報。在房地產高速前進的影響下，為了提高人們的居住環境，一門以服務為產品的行業---物業管理誕生了。相對于其他不以服務為產品的行業，物業管理的不同在于它的整個過程都是以從業人員向業主提供優質服務，交易的過程中人的因素至關重要，物業管理企業只有通過提高員工才能從本質上促進服務質量和管理水平的提升，而物業企業中物業公司的畢業人才在工作后有嚴重的流失現象，分析該類人才流失問題就顯得尤為重要。本課題通過對遠景印象物業公司人才流失的現狀和問題進行分析，并提出一些對策解決其中存在的問題，對遠景印象物業公司員工工作定位和物業服務行業的持續性發展具有參考意義。

二、遠景印象物業公司人才流失的現狀

（一）人員流失的現象

遠景印象物業公司人員流失的現象可總結為兩種，一種是職員不能滿足企業的要求造成人員的被動流出，另外一種是企業不能給員工提供他們需要的條件使人員主動流出，前者對企業和社會的發展有促進作用，后者不利于人力資源的合理配置。

（二）人才流失現狀

企業有強弱，個人能力也有差異，在社會主義市場經濟下，遠景印象物業公司人員流動沒有特定的限制制度，遠景印象物業公司能夠自由選擇優秀人才，個人也可以按照本身的需求來決定在哪個企業工作。從而擁有才能的人才可以很容易的離開自己目前的遠景印象物業公司向更好的企業轉移，人才流動比較大。在這種情況下遠景印象物業公司想要擁有自己穩定的職員團隊是一件不輕巧的事，如何避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。

（三）物業公司人才流失現狀

遠景印象物業公司人才在進入到物業行業后，大部分在工作三年后會選擇改行，目前遠景印象物業公司人才流失的比例高達70%-80%，由此可以看出物業公司人才在工作后一般都會轉向其他行業。物業公司人才專業能力強，他們對工作、對生活、對職務的期望值也要高一些，因此企業必須給他們提供一定的展示自己才華的平臺，倘若這類人才的期望值總是達不到，他們就會考慮離職。目前很多物業企業沒有形成一套合理的晉升機制，專業人才對自己前景不明，沒有發展空間，積極性受到打擊，就會產生離職意向。

三、遠景印象物業公司物業公司人才流失問題分析

（一）晉升空間有限

物業行業人才整體偏年輕化，保安、客服、工程等基層員工所占比例較高，管理崗位相對比較少。遠景印象物業公司在人才隊伍的建設上過于追求年輕化而忽視對人才進行綜合素質分析，在對很多崗位的招聘要求中限定了人才的年齡，并偏好錄用年輕的人才。同時，一些初級崗位（如普通物業管理員）的學歷要求在大專學歷及以上，和人力資源專員、財務人員、行政人員以及物業管理處主任的學歷要求是一樣的。這些現象導致年輕的物業公司人才長期從事基層崗位，專業人才晉升空間狹小，人才通過自身的努力難以達到自己預設的目標。對于物業公司人才經濟收入不完全是他們考慮的因素，個人發展和成就的需要是他們的主導需求。如果沒有比較好的發展前景或個人的發展受到限制時他們就會去尋找另外的可以施展自己才華的天空。

（二）培訓力度不夠

由于資金有限，營業利潤相對較小，為節省開支，遠景印象物業公司很少有計劃、有目的地給物業人員提供專業的培訓。遠景印象物業公司目前也有一定的培訓，但是培訓力度不夠，物業公司畢業生并未作為后備管理人才培養和進行相關方面培訓。只是不定期的對保安人員進行消防安全培訓、對管理人員進行電腦和物業相關法律法規等培訓，培訓隨意性較大，缺少專人負責，缺乏系統安排和規劃，因而顯得缺乏針對性和層次性，使得渴望學習新知識、新技術、增長才干、積累經驗的專業人才得不到培訓機會。遠景印象物業公司人才重視自身知識的獲取與提高，他們渴望獲得培訓機會來提升自我。

（三）激勵機制不夠完善

激勵機制在某種程度上決定了企業的人才競爭力，它分為物質激勵與非物質激勵兩方面。它也是導致遠景印象物業公司人才流失的主要原因之一。如果遠景印象物業公司既不能提供相對優厚的物質待遇，又不能提供滿足人才精神需要的非物質待遇，很難想象企業能吸引和留住人才。目前遠景印象物業公司缺乏完善的激勵機制，激勵手段單一，從而無法調動職工的積極主動性。與一般職工相比，專業人才成就感強，更在意自我價值的實現，，不夠完善的激勵機制往往會導致人才喪失熱情。

（四）薪酬標準和預期有較大落差

經調查，一些高校物業公司的畢業生中只有不到30﹪的畢業生從事物業管理工作。大學生之所以不愿從事物業行業，一方面與物業管理的業務性質有關，但重要的原因是行業整體薪資水平偏低。近年來，經濟的快速增長，各行各業的工資待遇也在增長，但是物業物業行業的工資的幅度較小，相對工資還在下降。由于物業行業的特殊性，導致目前行業薪水總體偏低，大批專業人才流向了房地產、建筑、酒店等行業。

四、物業公司人才流失的對策分析

（一）營造良好社會環境

社會方面的原因，對于遠景印象物業公司來說是無法規避的系統風險。 物業管理行業薪酬普遍偏低是個社會現象，物價的上漲也是一個不爭的事實。 在這樣的條件下，物業服務企業該怎么做？筆者建議：提高服務質量，在爭取業主理解的基礎上適當提高物業收費標準，這個方面最好由政府部門出臺相關政策；開展多種經營，拓寬遠景印象物業公司的收益渠道。 另外，媒體應該對社會公眾有一個真確的引導，讓大家對物業管理這個行業有個客觀公正全面的認識，營造良好的社會環境，促進物業管理行業健康發展。

（二）構筑人才發展平臺

遠景印象物業公司能否贏得人才忠誠的關鍵因素在于能否為自己的人才創造機會，使他們獲得一個有成就感和自我實現感的職業生涯。如果這些人才有足夠的發展機會，能改變現狀，實現自身價值，就自然會留下來。

1、做好新入職員工的輔導和考核工作

新員工進入企業半年內是最容易流失的，其中的主要原因有：

（1）不能很快適應工作環境，績效不能達標。

（2）遇到問題沒有得到相應的輔導。

針對上述情況，管理崗位新進人員應有計劃地安排其到相關部門去實習，不但可以幫助其更好地了解遠景印象物業公司業務流程和文化價值觀等，而且能使員工更快的融入企業。

新員工在接受一到兩天的入職培訓后，在入職后試用期內的每個月末，應與管理層或人力資源部的負責人一起進一步了解企業文化和規章制度。這樣，既可以了解新員的工作表現，同時可以即時反饋對新員工的評價和工作指導。新員工剛進入遠景印象物業公司不應急于安排在空缺職位，而是先安排有輔導經驗“良師”進行言傳身教。另外，管理者在日常工作中要提倡做教練式領導，通過培訓、激勵、反饋等手段，充分發揮員工潛能，讓員工去贏（成功和成長）。為此，公司要求管理人員工作再忙，也要抽時間定期與員工面談，肯定成績，指出不足，幫助改進，同時提供必要的支持，協助員工制定目標。

2、幫助員工確定職業發展方向

（1）找到員工自身發展與遠景印象物業公司發展有機的契合點，建立規范的職業生涯管理制度。主要做法為：

①多跑道激勵。設立管理、技術、業務三條職業發展通道。同時輔以科學公平的薪酬體系。

②員工的職業生涯發展與組織的發展相一致。

（2）遠景印象物業公司應該對員工進行職業生涯管理。

針對遠景印象物業公司員工各自的才能與個性定制培養計劃，以適應各個工作崗位的需求，幫助人才充分發揮自己的潛能，達到應有的職業生涯高峰。下面是進行職業管理的幾個步驟:

①為員工提供職業咨詢。②遠景印象物業公司應該把人才的職業咨詢作為人力資源工作的重點，幫助咨詢者掌握職業生涯設計和管理知識，加強職業生涯的意識，并幫助他們學會分析自己的特性、興趣、優缺點和職業發展的需要。同時遠景印象物業公司應該提供相關的內外部的職業選擇及潛在的職業通路，從而幫助咨詢者較好地克服職業生涯中遇到的各種障礙，擺脫困境，獲得更大的發展空間。人力資源部門結合各部門需求，定期舉辦“職業發展/職業生涯管理”講座，為同事提供職業發展的方案和資源。

③幫助員工規劃職業生涯。職業生涯成長之路實際上包括一個個職業階梯，人們從下而上，一步步向高處攀登。因此，遠景印象物業公司以按照職業生涯成長之路來安排個人的工作變動，從而培訓與發展員工擔任各級職務和從事不同職業的廣泛能力。在這一過程中，企業可以描述個人在一種職業中發展的一般路線或理想路線，通過控制職業生涯成長之路，為人才預測分析未來的生涯機會打下基礎。

④幫助員工明確其真正的發展目的。管理者與人才共同討論確認生涯發展路徑，完成生涯發展時間表，這對于整個職業生涯的設計與管理能否成功至關重要。所以管理者應該讓員工充分了解到，由于一個職位的候選人總是比實際需要的人數要多，所以候選人不要認為年資一到就能自動升遷，而是應該努力發展個人能力等待晉升機會。另外，還應該讓員工了解到，生涯發展的重點不在于晉升或維持原職，而在于目前業績及個人工作技能發展。

⑤幫助員工確定發展方向。推行繼任計劃，根據員工的潛力把繼任者分為三類：有明顯潛力，可以馬上得到提升；需要經過一年的培養才可提升；需要經過二年的培養才可提升。與之相配套的是為各類人員量身定做的發展計劃。最大限度地發揮員工的潛能，并創造機會使其工作內容日益豐富和擴大。鼓勵內部提升。人力資源部門每季度與部門主管回顧人員狀況及關鍵管理職位的繼任情況，做出分析及相應的行動計劃。從而推動管理層關注員工發展，實現繼任計劃，從而填補空缺職位。讓管理層真正意識到不培養出接班人，將限制他們自身在組織中的發展。同時輔助相應的考核機制，使培育接班人的工作與每個管理者的個人發展和提升息息相關，他們就會積極主動地培養人才。遠景印象物業公司每年還選拔優秀員工攻讀MBA課程，有針對性地培養高潛力的關鍵人才。

⑥提供寬松的職業發展空間。一是要注意為員工提供適時的學習培訓機會，滿足其“充電”或成長的需要；二是要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發展人才和激勵人才；三是建立內部流動制度，讓員工在企業內部找到適合自己的崗位；四是建立科學完善的選拔機制，使優秀人才能夠脫穎而出；五是建立健全科學完善的效績考核體系，并將考核結果與員工培訓、任用、薪酬、福利等掛鉤，調動人才積極。

（三）加強對企業內部建設

1、嚴肅對待招聘工作

企業的成功，主要靠的不是市場，也不是技術，不是產品，而是招聘并留住好的員工。 合適的員工才是企業最重要的財富。 遠景印象物業公司在招聘前期要做好企業內部的工作分析，明確需要招什么樣的人來完成什么工作任務。 招聘應以職能匹配為目的，不是單純為企業選拔最優秀的員工或者就是為了填補編制空缺。招聘過程不能太隨意，不能因為企業缺編嚴重就找一些人來濫竽充數，也不應提出一些苛刻的但與工作崗位并沒有直接關聯的條件，以顯示自己對人才素質的高水平要求。這樣的一些做法一定要杜絕，否則，帶來的只能是人才的高流動率，高額招聘費用的浪費。

2、營造良好的企業文化

在物業管理行業發展的幾十年時間里，遠景印象物業公司積淀了較為深厚的文化底蘊。 面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市場競爭中取勝，把遠景印象物業公司做大做強，實現遠景印象物業公司的跨越式發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念。 要對原有文化進行整合和創新，根據時代發展要求和自身企業特點，營造培育先進的企業文化，摒棄低俗過時的文化元素，積極推進文化強企戰略，努力用先進的企業文化推動企業的改革發展。 要努力營造“企業有生氣、產品有名氣、領導有正氣、職工有士氣”的發展環境。 當其他方面的實施存在難處的時候，用情感留人就是一個可取的辦法。

3、合理進行機構設置

機構設置關系到企業日常管理工作是否能夠正常運行。企業進行機構設置應該嚴格按照以下幾點要求：按照規模、任務設置；統一領導、分層管理；分工協作；精簡、高效與靈活運用。 首先，物業管理企業的組織機構要服從企業的任務和發展目標。 其次，無論進行怎樣的機構設置，都要服從統一指揮的原則，避免多頭領導，以保證政令暢通，提高日常管理工作效率。

下設區域性分公司的企業， 在進行總公司集權的同時，對分公司要適當放權，非重大決策性問題，由分公司自行處理。這樣既減輕了集團總部高層管理人員的工作壓力，也能夠給分公司領導人員創造更多施展拳腳的機會。最后，各機構之間要進行緊密的協作。無論是在哪個機構工作，大家的目標應該都是企業的健康發展、目標利潤的實現。

（四）建立新的薪酬制度

在整個行業薪酬普遍偏低的宏觀背景之下，企業內部的福利措施的完善是人才穩定的另一大堡壘。不同的企業由于自身的資質條件以及經營范圍、所處地域的差別，薪酬和福利措施的制定必然也是有很大的區別，但不管是由于什么原因，企業的福利措施只有達到讓員工滿意，員工才能夠真正提供讓客戶感動的服務。

（1）解決員工的后顧之憂。遠景印象物業公司可以根據自身條件，積極地給自己的員工繳納“五險一金”或“三險一金”，解決員工買房、失業的后顧之憂，讓員工能夠全身心投入到工作當中去。

（2）改善員工加班和休假制度。 讓員工真切的體會到，自己對企業的付出是看得見回報的，自己的勞動是有價值的。

（3）薪酬福利階梯化。對處于于一些關鍵崗位的員工，提高他的薪酬福利，從而對外體現競爭力，對內體現公平。對于不同學歷或工作經驗不同的員工，在待遇上也要體現出差別，不能因為他們進入遠景印象物業公司的時間相同，在待遇上搞一刀切，這樣難免會使一些人心里失衡。

（五）健全激勵機制

（1）采用物質與精神相結合的激勵方式。 物質的需要是人類的第一需要。物質激勵也是現在遠景印象物業公司使用較多的激勵方式，根據員工的工作業績給予一定的物質獎勵。但是，不能僅限于物質激勵，物質基礎上的精神激勵也很重要。遠景印象物業公司在做好物質激勵的同時也要結合精神激勵措施。

（2）實行差異化的激勵機制。馬斯洛的金字塔需求層次論,通常人的五個層次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實現需求，呈階梯式分布。專業人才對工作需求有明確的方向，具有相對優勢，他們到遠景印象物業公司工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發揮自己的專長，追求事業的成功，熱衷于自我價值的實現，并期望得到社會的認可。

（3）堅持以人為本。每一個員工都想得到認可，都想實現自我價值。遠景印象物業公司要尊重、聆聽、采納員工的個人意見和合理建議，對提出建議且被采納者給予適當表揚。 要讓他們感覺到自己是在為自己工作，是在為自己的遠景印象物業公司謀發展， 而不單單是一個 “打工者”，讓他們有主人翁的意識，產生責任感，從而和遠景印象物業公司榮辱與共、一起發展。

結語

人才大部分都是感覺在企業的發展前途受限而選擇離開，由此可見遠景印象物業公司還是不會很被社會所重視，使得遠景印象物業公司的員工覺得在物業管理企業的發展前途受限，從而選擇離開。筆者從調查中總結了減少遠景印象物業公司人才流失問題的對策，主要包括營造良好社會環境、構筑人才發展平臺、加強對企業內部建設、建立新的薪酬制度和健全激勵機制。

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