組織行為學與管理之道

目 錄

 1.摘要

 2.（一）.組織行為學中的個體.

1.個體的個性介紹.

2.個體性格之間的差異.

3.個性與管理.

(二).組織行為學中的群體.

1.團隊中的群體.

2.群體的優勢與作用.

3.如何激發群體動力.

4.群體中的管理.

（三）.組織行為學中的領導.

1.領導者的管理.

2.領導的特質.

3領導者的技能.

（四）.組織中的非正式組織.

1.非正式組織的概念.

2.非正式組織的有效性.

3.非正式與管理.

（五）.管理中的認識.

1.讀三國，看管理之道.

2.對人才的管理.

3.對團隊的管理.

4對一個企業的管理.

5.合作的重要性.

6.對領導的管理.

3.我對管理的見解.

4.謝謝老師的指導，您辛苦了。

5.參考文獻《組織行為學》作者 羅賓斯，賈奇

《三國演義》作者 羅貫中

《運營管理》作者 羅鍵

內 容 摘 要

組織行為無處不在，無處不有。無論是我們的學習、工作、還是生活中，很多時間是在組織中度過的。組織從許多方面影響著我們的生活，以至于我們每個人都不能脫離組織的存在。組織是由人組成的，也是由人來管理，組織行為學是一門多學科、多層次、相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。組織行為學是我們工商管理的一門基礎課程，它是研究組織環境中所有成員的行為，以及成員個人、群體、整個組織及外部環境的相互作用形成的行為規律的學科。

 組織行為學與管理之道

 關于個性介紹：個性是在先天因素基礎上，在一定社會歷史條件下的社會實踐中表現出來的，比較穩定的區別于他人的個體心理特征的綜合，個體的心理特征由能力、氣質和性格組成。能力是直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。氣質按照傳統還可以分為多血質、粘液質、膽汁質、抑郁質。在現實生活中我們所遇到的每一個具體的人，其氣質特征可能接近于以上四種典型氣質類型的某一種，然而很難找到一個只具有某種氣質特征的人，大多數人的氣質特征介于某幾種類型特征之間，雖然從總體上看近似或者想某種氣質，但其中又有些其他類型的成分。所以在判斷一個人的氣質類型時，不能勉強簡單地將其歸入一種氣質類型。

 個性行為是一個人與人互相接觸中表現出來的性格傾向，堅強的個性來源于一個人生活的基本準則。堅強的個性能夠給人帶來勇氣和力量，堅強的個性也是在逆境中取得非凡成就的關鍵因素之一，個性是心理學研究的一個重要范疇，它很大的程度上決定著一個人的行為。了解一個人的個性，不僅可以掌握其目前的行為，而且可以根據個性遇見其未來的行為。個性成熟意味著一個已經成為一個統一的自我，個性成熟的人具有一套完整的適應環境的有效方法，他們知道怎樣應付各種情況、解決問題能從容不迫，得心應手。

個性與管理：有關專家的研究表明在事業上的成功與失敗，不僅與他們的智商高低有關，更與他的個性有著密不可分的聯系。在自信心、毅力、進取心等個性品質方面，成功者明顯高于不成功者。因此要在管理實踐中，以個性理論為指導，完善管理措施提高管理效果。個性的差異與管理：現代管理是以人為中心的管理，管理工作如果失去了這個基本要素，就失去了根本。人的個性是個體行為中的一個重要內容，管理工作只有了解人的個性差異，做到人盡其才，才能收到更好的績效。

關于用個性理論提高管理水平：在組織的管理過程中，應該根據不同的人的個性特點，配備不同的工作崗位，提高人們的工作質量。

根據個性類型合理使用人員：要了解和掌握員工的個性，明確員工個性上的優勢和劣勢，企業就不會有我用之才，要注意個人的興趣，愛好與從事的職業相適應，對外傾型個性根據心胸開闊容易與人相處，好動不愛靜，讓其從事推銷、社交、采購等工作。而對內傾個性者，根據不善談吐，做事細心的特點，讓其從事工程設計、財務會計、文書檔案的工作。使他們感到滿意，愉快受到內在激勵提高工作效率。

根據個性特點采取不同的管理方法：人與人之間的個性差異存在于個性與職業匹配提供的可能同時，也增加了管理上的難度和復雜性，應針對不同個性采取不同的方法，對于好強自負的要一面肯定成績，一面指出問題對于自尊心強的要注意顧忌面子，采取個別談心的方式，使其看到自己的優點和前途，增強信心和勇氣。個性特點在領導層中發揮的作用，組成領導班子在考慮成員的年齡、知識、專業結構，也要重視個性結構的合理性。領導成員既要個性外向的人，決策時發言直率、干脆，也要個性內向的人決策沉著冷靜、議論成熟。所以領導成員以各種不同的個性組成，他們之間相輔相成。

下面我們將一下團隊管理，首先要介紹的是群體，因為團隊是一種特殊類型的群體。團隊主要是由相互補充技能的人組成，同時成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標效力。而群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規范，在情感上依賴、思想上相互影響，有共同的奮斗目標。區別在團體不僅僅注重每個成員的貢獻，還依賴團隊的成果。說到團隊類型啊、角色啊，我們學管理的學生有一點了解，但是談到團隊情商就會陌生些。團隊與組織都離不開親密共事、內和外通，眾志成城的團隊情商。

實際有效的領導、建立優秀團隊，決不能忽視群體和組織的個體，組織的主導價值觀是領導人的價值群體化。成功的領導者往往吸引特定類型的下屬，一般的與不成功的領導者也是一樣。領導者的成功與需求動力也有關系。不成功的領導者，經常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的領導者對于尊重和社會需求，吸引的是最關心尊重和社會需要的員工，而真正的成功領導者更注重自我實現，他的團隊理念也以自我實現為中級目標。想要個人在群體中發揮作用，建立優秀團隊，需要層次理論告訴我們：這要求領導者一對知道他的隊員需要什么，學會如何讓他們心甘情愿地發揮作用。一個好的團隊也離不開讓每個隊員都實現自己的價值，老師在課上傳授給我們需要層次在管理中的應用告訴我們，要學會掌握員工的需求層次，滿足員工不同層次需要。了解員工需要的差異，滿足不同員工的需要，最后也是最重要的要把握員工的優勢需要，實施最大限度的激勵。

說到激勵，為了實現有效領導，這是必不可少的環節，作為領導者要有領導的特質，一個人的成功不代表一個團隊的成功。眾人拾柴火焰高，如何調動個人為團隊目標去努力這就是一門藝術了。正像書中講的領導權變理論強調的是一個動態過程，領導的特質和行為都是在實踐中逐步培養，形成、發展的。團隊成員相信領導價值觀的正確性，不加懷疑地接受領導者擁護領導者，愿意服從領導指揮，這時候不論是企業團隊管理還是學生工作，都可以顯現成效。此時你會問那些和激勵有什么關系呢？我要告訴你、關系很大。有個體行為、群體行為，當然也有領導行為。而劃分領導行為的是“體貼”與“組織”，高組織高體貼是我們追求的最高境界。

激發群體動力，首要前提就是一個群體得有凝聚力和士氣。團隊發展，離不開大家的合作和向心力。群體活動相互影響，情緒作為三要素，必須要有可以讓大家一起活動，形成相互的溝通影響，來開化情緒增長士氣。作為領導者進行有效的激勵，一定會提高凝聚力的。麥克利蘭的激勵需要理論告訴我們一定要分清團隊中，個人的需要方面，面對權利有需要的人要用感情溝通，用合作的方式來拉攏他們，不要采取激烈的競爭方式打消他們的積極性。而面對成就有需要的人，要學會利用他們喜歡表現的態度讓他們展現他們的最佳表現，幫助他們客服困難，取得成功。

我們還要談談在激勵的同時的一些需要注意的問題，更利于團隊管理。一、根據亞當斯的公平理論，公平是破壞凝聚力的殺手锏，一定要注意要是大家認識到絕對的公平是沒有的，學會疏導員工正確地看待公平。二、斯金納的強化理論告訴我們激勵與懲罰作為正強化和負強化都有激勵作用，要以正激勵為主負激勵為輔，才會有更好的結果。三、學會運用波特和勞勒的綜合激勵理論，領導團體的時候一定明確這點，努力來自于報酬獎勵的價值，個人認為付出的努力和受到的激勵的概率。所以一定不要員工對你失去工作動力，員工滿意才會導致進一步的努力，要形成獎勵目標、努力、績效、獎勵、管理、滿意的良性循環。調動了員工的熱情，向建立優秀的團隊邁出了關鍵的一步此時，一定要樹立團隊的精神，要學會讓每個人智慧上升到團隊智慧。

領導不等于不干預，優秀的團隊中每個人都會有自己的個人價值目標，他們能夠自覺地進行自我管理，要給隊員信任，但是一定要有清晰的團隊使命和目標。對團隊的隊員進行挑選，不適合的一定不能手軟，這是雙方的傷害。對確定的團隊成員進行培訓，并且設定適當的績效標準和獎酬體系。培養團隊精神和進行外部支持。良好的團隊氣氛是很重要的，近朱者赤近墨者黑。建立一種互幫互助互學的團隊精神，讓嫉妒和表功變成真誠地贊揚和祝賀。當遇到困難的時候一定要相互鼓勵，及時進行溝通用團隊的智慧解決問題。人與人總會有矛盾，關鍵看領導怎么解決，當企業遇到危機和信譽威脅的時候，需要的不僅是領導的決策，也是要員工的智慧。團隊精神中一定不可缺少創新，這是一個團隊保持成功的必要因素。

有效領導和成功的團隊管理都是一個漫長的過程，需要領導者不斷地學習和反思。有人經過調查發現團隊是組織提高運行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用員工的才能。管理人員發現在多變的環境中，團隊比傳統的部門結構或其他形式的穩定性群體更靈活，反應更迅速。事實表明，如果某種工作任務的完成需要多種技能、經驗，那么由團隊來做通常效果比個人好。

管理的四大職能：計劃、組織、領導和控制，其中領導作為一種管理活動，在此指管理者通過指導、激勵、帶領等方式對下屬的思想行為施加影響，從而去努力達成組織目標的過程，是有效管理工作必不可少的一個環節。要建設強有力的組織文化，首要的因素是組織的主要領導者。有關領導的理論很多，隨著管理論的發展，領導理論大致有四種理論學派：早期的特質理論和行為理論、近期的權變理論及當前的領導風格理論。按時間的順序，在20世紀40年代末，也就是領導理論出現的初期，研究者主要從事的是領導的特質理論的研究，核心觀點是：領導能力是與生俱來的，從20世紀40年代末至60年代，主要進行的是領導行為理論的研究，其核心觀點是：領導效能與領導行為領導風格有關，從60年代末到80年代初，出現領導權變理論，核心觀點是：有效的領導受不同情景的影響，從80年代至今，大量的出現了領導風格理論的研究，主要觀點是：有效的領導需要提供鼓舞和注重行動。

現代特質理論認為：有效的領導必須具備一定的素質，而素質的發揮也取決于領導的情境。領導者的素質可以在實踐和教育中逐步形成和學習而成。對領導特質的研究結果，可以為領導者的選拔，使用和培訓提供具體的標準、方向和內容。

領導特質的研究表明，領導者需要有基本的智力和工作相關的知識智力，知識和技能是領導的必要條件，而情感智力能使領導更加出色。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經歷，高超的分析頭腦、長遠的遠景規劃，層出不窮的新想法，但是依然難以成為優秀的領導者，有證據表明在高層管理崗位上優秀者與業績平平者相比，有將近百分之九十差異歸因于情感，而不是智商，情感智力與工作績效成正相關，尤其與那些需要高度社會互動的工作有關。

領導人才一向是稀缺資源，對高級經營管理人才和職業經理人的后備力量的需求從未減退過。為了解決這樣的問題組織行為和人力資源管理領域一直在尋找培訓和發展領導者技能的理論和方法，人們考慮并嘗試了諸多技術。

加速站用來評價中心的信息確認潛在的領導候選人，把他們送到加速站進行培訓，在那里關鍵的領導能力，對工作的理解和有關組織的知識都會得到提高，同時對每個候選人的優缺點也能有所了解，在加速站可以加快從培訓到進入領導崗位的進程。

如果輔導者之間的關系是建立在相互信任尊重及表達自由至上的話，將大大增加學習進步的潛力。一個支持性的輔導者或講師可以構建一種心理紐帶，來幫助領導者明確范圍和期望，將領導的努力限制在可以明確的目標上，還可以采用策略性集中輔導的方法，將輔導整合到現有的人力資源系統中，提供一些可以信賴的系列輔導，并且對這些結果進行系統的評價。

領導者需要什么樣的技能呢，長期以來人們一直熱衷于羅列領導者的關鍵技能，然而正如一個學術分析所指出的: 泛濫的對于成果管理所需要的觀念化的技能，事實上阻礙了我們隊這個現象的理解，有效領導技能的四個范疇，參與性和人際關系，競爭性和控制能力，創新性和企業家精神維持秩序和理性。

在眾多的研究中，首先確定了有領導魅力的管理者，其下屬能受到更多的激勵而付出更多的努力，他們喜歡自己的領導因此表現出較高的工作績效和滿意度。綜合而言，領導者的管理特征有這幾點：自信、遠見、對目標的堅定信念、行為的不循規蹈矩、有清楚表達目標的能力、對環境的敏感性。

非正式組織概念：心理學家梅奧在進行“霍桑實驗”后，于1927年提出了非正式組織的概念。梅奧認為在生產中除了有非正式的班組外，還有非正式的小團體。這種組織有著自己的規范利益，對人們的行為起著控制和協調作用。美國管理學家巴納德也認為，非正式組織是機關中由個人接觸，相互影響而形成的自然結合的，不帶特定的目的偶發的組織。非正式組織的形成過程是自然的，隨機的沒有經過策劃，也沒有明確的組織目標，它主要靠群體的輿論，依靠彌漫于群體中的，并不成文的共同觀念來約束其成員的行為，群體中所有成員的關系都是平等的。有的非正式組織可能存在一個核心或權威人物，而且其威信也不是權利賦予的，它取決于核心人物本身的組織能力、人格魅力等。不同的研究領域有不同的稱謂，社會心理學者將其稱為“非正式群體”，而管理學界多使用“非正式組織”。

非正式組織的存在增強了組織的有效性。正式組織的政策制度，計劃等無法解決組織中存在的所有問題，也無法滿足組織成員所有的需要，組織中的情況也經常發生變化，具有動態性。而非正式組織是相對靈活的，組織中的一些問題可以通過非正式組織中人際關系得到解決，成員的某些需求也可以在非正式組織中得到滿足。非正式組織是正式組織的一種必要有益補充。非正式組織促使管理者在決策和行為中更為謹慎，很多正式的管理者都認識到，非正式組織在組織中起到不可低估的作用，用一個比喻就是俗語中所講的“水可以載舟，亦可以覆舟”。非正式組織有時能幫助組織管理者實現組織目標，有時也可能將事情搞得一團糟。因此，管理者意識到了非正式組織的作用之后，就會在管理決策和行動中充分考慮非正式組織將會對每一項決策和行動作出怎樣的反應。非正式組織的存在能夠促進溝通，有助于在員工中間傳遞一些有用的信息，但也常常成為小道消息，流言蜚語傳遞的途徑。同樣一個非正式組織可能會接納、歡迎某些員工的加入，給他們帶來滿意感，也可能會拒絕，排斥某些員工導致他們的不滿意。

在實現組織目標時，領導者完全可以利用非正式組織的某些特點，達到正式組織所不能做到的事情。如：管理者可以利用非正式組織成員之間相互信任，有共同語言的特點，引導他們開展批評與自我批評，客服缺點、發揚優點，不斷提高思想水平，還可以利用非正式群體信息溝通迅速的特點，及時收集組織成員對組織工作的意見和要求，是管理者做到心中有數。

說完組織我們再來了解一下管理，有許多介紹管理的書籍，但是我從一部名著中也讀到了一些管理中的學問。與老師一起分享下，還請老師多多指導。

魏、蜀、吳三國，實際上也就是一個國家，充其量不過是一國中的三股相互敵對的軍事集團。這其中魏主曹操挾天子以令諸侯，得了天時。吳主孫權繼承父兄之業，久居江東擁有地利。唯獨劉備白手起家，因善于用人終獲得人和，成就一方霸業。有人做了一個這樣的比喻，說三國好比今天的三家企業集團。曹氏集團屬于國有企業，有政府背景有資金支撐，可以壟斷經營獲取壟斷利潤，吳氏集團是家族企業，有自己延續的品牌與相對穩定的營銷渠道，劉氏集團屬于有限責任制公司，創業之初，靠得是企業文化與企業建制才穩定西川，續續發展。因此，談論三國與建制，會多談到劉氏。劉備何許人也？織席販履之人，也就是小商販，而且屬于無照經營的那種。此主憑什么發展成為一定上市集團公司的董事主席呢！我發現劉備一開始就搞了一個我們今天才整明白的企業建制，股份有限公司。劉備與關張桃園結義，就立下了匡負漢室的宏遠目標，也就是說一出山就搶先注了一家企業字號。兄弟結義劉備當大哥關羽二哥張飛為三弟，定下了股份比列。劉氏集團定下了機具競爭力的股份有限責任公司的模式，但他們出資的比列與股份比列并不一樣。劇三國記載劉備是企業的發起人，張飛是企業的出資人，關羽是企業的加盟者憑的是個人資源。這三人創業以來一直不順，雖然有點積蓄但很快遇上金融危機就賠的精光。甚至有段時間公司被迫暫時歇業，連股東關羽也一度去曹氏集團打工，股東張飛一度自己去山寨做了小本生意，董事長劉備沒有基業只好去袁紹處搞搞策劃。但是，劉備為什么能很快就重新開業了呢，因為關羽張飛是股東，他們有一起創業的動力，所以關羽千里走單騎，拒絕了曹氏的高薪也要回到劉氏集團。因為劉氏集團的股份體制好，所以后來業務精英趙云、黃忠、馬超等人才不斷加盟，更有大軍師孔明出人總裁，以至劉氏集團不斷發展壯大，終于成功上市。

我們先講三國中的人才：談到人才首推孔明，孔明又名諸葛亮，其先見謀略無人能比。然而，就是這樣的高人，如果沒有劉備的賞識恐怕也只能是“躬耕與南陽”。諸葛先生未出山就定下三分天下的謀略，即北據曹操，東聯孫吳。出山以來，更是屢出奇招。如火燒赤壁、三氣周瑜、七擒孟獲等，如果真用完人的標準衡量孔明先生，其實不用考究史實，僅就三國中也可以找到瑕疵。

孔明先生在識人用人方面有明顯的失誤，如使用關羽鎮守荊州，使馬謖守街亭等。前者孔明任命之初，曾問關羽：如北方曹操來襲，君何以預之？關羽回答力據之�？酌髀犕昃驼劦饺绱耍�荊州危矣！然而，在關羽的一番忠勇表白下，孔明將此重任交于關羽，導致后來“大意失荊州”，實在有不可推卸的責任。以孔明對關羽的了解應該知道關羽是一個營銷業務高手，但絕不是一個外交家，更不是一個好的部門經理�？酌髟诖岁P口為了怕劉氏集團主要股東有意見，重用關羽而沒有取用業務同樣精通又有管理才能的子龍，可見孔明先生卻有不是之處！又如重用馬謖，竟然忘了先主臨終遺言：“馬謖言過其實，不可重用”。然而因馬謖與其交往甚密，也曾為孔明先生獻過一點創意，所以孔明就大膽重用馬謖，導致“失街亭”，并因此失去了歷史上最好的一次北伐時機，也把實際有些無辜的馬謖性命也送掉了。

再看，孔明在選拔人才方面有欠缺。古人云：蜀中無大將，廖化當先鋒。為什么會這樣？這與孔明完沒注意用人有關�？酌飨壬�用人標準是“智、信、仁、勇、嚴”，主要受到其身邊一批人才的影響。比如趙子龍、關羽、黃忠等。再加上自己的智慧因此一般的謀士根本沒有表現的機會也就談不上成長了，以至孔明之后，除了從敵國俘虜來的姜維，幾乎就沒有別的人才。本來魏延應該算得上業務精英，但不知道哪里得罪了孔明，就是對他有意見。說“魏延腦后有反骨”，久后必反，我覺得魏延是文武兼備的業務高手，但對上級喜歡提不同意見。孔明死后魏延竟然真的反了，最終處死。但是，縱有瑕疵仍是瑕不掩瑜�？酌鲗�劉氏集團的貢獻無人能及！可以這樣說：沒有諸葛亮，劉氏集團就不可能上市稱帝。

記得孔明被董事長劉備任命為CEO時，大股東關羽就有異議。說到：我們都出去廝殺，你到坐在家里。說實話關羽作為股東的確有這個發言權，但他要求孔明與他一樣去戰場廝殺，那就是胡鬧了！所以，今天你如果有一個策劃的人員，未必就是一個好的業務人員。你有一個好的業務人員，未必是很好的管理人員。知人善任，量才施用。此乃企業用人之道。

當今社會是經閥混戰的世道，國與國、財團與財團、企業與企業，甚至民于民之間的競爭歸根結底是經濟利益的競爭。要想在激烈的競爭中力拔頭籌，就必須擁有一支戰斗力強的團隊。就三國而論，論單兵作戰能力呂布第一，恐無需爭論。然而白門樓呂布悲慘結局，不能不令許多崇尚個人英雄主義者為之感嘆！呂布之敗，敗在其沒有一個團隊。這一點其實在三英戰呂布就應該吸取教訓。當年袁紹與曹操等聯合企業討伐董卓集團，遇到業務頂級高手呂布，一籌莫展。劉備手下業務精英張飛與呂布過招，不能取勝。又一業務高手關羽投入戰斗，仍不能取勝，最后業務能力一般的劉備也親自出馬。一番激戰呂布終于招架不住，敗下陣來。這出顯團隊力量，及至后來呂布在陳宮的輔佐下，有了一點基業，但一直沒有一個強有力的團隊。連陳宮其實呂布也不能做到才盡其用。自以為有寶馬，個人業務能力超強，就可以成就一家企業集團，事實證明：非團隊不足以成事。

再說曾經是哥們的袁紹與曹操，終因利益之爭而反目。官渡之戰，曹操以弱勝強，其實也是團隊取勝。有人可能不同意，說袁紹當時兵力數倍于曹操，應該說袁紹的團隊力量更強才對，但是，我要說袁紹手下不是所謂的團隊，而是一個團伙。團隊與團伙的區別在于，前者有共同的目標與價值觀，彼此在團隊領袖的帶領下能夠和睦共處，各盡其職又相互促進，后者沒有共同的目標與價值觀，對領袖也是陰奉陽違，各自為政又相互詆毀。袁紹手下最有才氣的策劃高手如田豐與詛受就是搞不到一起去，結果豐田在詛受的挑撥下坐了牢。袁紹手下業務高手張頜因為受到挑撥被迫跳槽投了曹操。更有甚者，就是其市場部荀莜出賣秘密，投了曹操不說還帶人把袁紹糧草給燒了精光。反之，曹操這邊謀士武將同仇敵愾，所以以曹操支團隊擊潰袁紹的團伙，實在是情理之中的事情！

此外，團隊與團伙還有一個明顯的區別在于：企業集團遇到另一個企業集團的挑戰或者說企業集團面臨困境之時，前者往往顯示出超前的團結一致并群策群力，而后者往往相互推脫甚至作鳥獸散。

國有國策，企業有企劃。企劃，即企業發展的指南，是團隊共同的目標，也是達成目標的部署，它蘊含著企業發展的戰略也蘊含著企業發展之具體戰術。劉氏集團在沒有孔明之前，也有過戰術上的策劃，也曾有過一些輝煌的業績。但在曹氏集團與其他集團的市場擠壓下，幾乎只是為了生存而奔波，根本談不上發展。但是，三顧茅廬之時，孔明就為劉氏集團發展戰略。以匡負漢室為己任，北據曹操，東聯孫吳。這是戰略策劃，取西川為根據地，養兵蓄力待勢北伐霸業可成。這是戰術。以后幾十年的發展，幾乎都是圍繞次策劃而行，事實證明一個符合市場規律的企劃對于一個集團的做強做大是多嘛的關鍵！

諸葛亮高臥隆中，最后選定劉氏集團作為自己安家立業之所在，并且能夠策劃出如此恢宏又切合實際的戰略戰術，是孔明充分了解并且能夠有效整合劉氏的內外資源的必然。劉氏沒有地盤，沒有像樣的固定資產，流動資金也常常短缺。俗話說：巧婦難為無米之妻。那么，劉氏集團到底擁有什么資源呢？我覺得劉氏集團擁有的是拿不走輸不掉用不竭的無形資源。首先，劉備自稱漢景帝玄孫，當代皇帝的皇叔，這就是有了集團合法的身份。其次，劉備市場比較講究誠信，深得顧客擁護，因此劉氏在市場有自己的品牌。再者，劉氏有效強大的人才儲備，這點非常關鍵。所以，孔明策劃的無論借荊州，還是取西川。其實都是空手套白狼，不斷兼并其他經營不善的企業的結果。企業一兼并，馬上換上劉氏的品牌，市場馬上就能接受。所以，企業的核心因素是自有的內外資源，這資源猶如加工陶瓷的陶土，再好的工藝大師也只能在陶土燒出的陶坯上畫出美麗的圖景來！

今天，我們很多企業家崇尚企劃，以為請一個高明的企劃，企業就能立馬發展壯大。好的企劃人才固然重要，但是別忘了你擁有什么可以再造的內外資源！否則，縱然孔明在世，阿斗又怎扶持得起來！

三國演義開篇講：天下大勢，分久必合、合久必分。說的是國運興衰的規律，然則，次語用于一個集團與一個集團的合作，也很有道理。三國之間孫劉聯盟，既是時勢使然，也是營銷韜略。然而，就是如此這般的鐵桿，后來也因為荊州之事久而未決導致了荊州戰爭，以至劉氏集團的二股動，關羽被孫氏集團所害，孫劉聯盟一度瓦解。

當初劉備借荊州之時與東吳有約，就是劉氏集團如果取了西川，就把荊州歸還給孫氏集團。我想，以當時劉氏集團之弱勢，一來有些被迫二來也認為取了西川就會歸還，所以是真誠的帶到真取西川，劉備集團歸還肯定又不舍得，因為自己要匡負漢室，正在不斷地攻城掠土，怎么到手的地盤還要拱手讓人。這就有了矛盾激發的隱患，所以當時孫劉聯盟應該簽個合約，內容當然越詳細越好，自然要包括荊州之事�？上�沒有！荊州之戰、孫劉反目，導致劉備親領大軍殺向東吳，兩國元氣大傷。雖然后來兩國又復和好，也曾一度復興，但與曹魏相比已是舊日黃昏。可見合作須謹慎！古往今來多少企業集團因為合作終止導致企業破產的列子比比皆是。

孫劉合作甚至聯姻，主要是基于集團利益，孫劉征戰也是為了各自的利益！然而，當大好的合作一去不復之時，孫劉的戰略利益受到了致命的損失。為什么會出現這個樣子，一句話合作雙方沒有誠信使然。首先孫權不地道，兩國合力打贏了赤壁之戰，你孫權固然投入的兵力多，花的銀子也多。但是，劉備這邊也沒少出力，不管怎樣孔明為你草船借了十萬之箭。再者孔明還醫好周郎的心痛，借來了東風，沒有功勞也有苦勞。況且劉備即你妹夫，荊州讓他又何妨。只要又借劇劉氏集團就永遠欠你一個情，再說孫權要時你既然答應歸還，你就歸還得了怎么言而無信，劉備讓關羽千里迢迢孤軍深入敵后，即分散了蜀國力量，又得罪戰略伙伴東吳。最后東吳采取白衣渡江偷襲了荊州，殺了關羽徹底破壞了孫劉聯盟的感情基礎。

話說三國中真正的領袖，其實也就是曹操、孫權、劉備。曹操出身仕途、孫權世襲侯爵，當領袖自由當領袖的資歷本錢。唯有劉備出身卑微，劉備雖然自己撰寫了一份很恢宏的祖輩簡歷，但真正相信的人實在不多，否則也不用每次介紹自己的時候那么費勁，但是劉備后來成了真正的領袖，這一點無可否定。那么劉備能夠成為領袖有什么必然因素嗎？或者說今天的企業領袖如何向劉備學習，當一名優秀領袖呢！首先，學會寬容，古話說：海納百川、有容乃大。想劉備區區一平凡草民，為什么有關張趙等人才俯首稱臣呢？關鍵是寬容、大氣、忠義，談到韜略基本上就是孔明說了算，孔明年紀比劉備小打仗經驗也不如劉備，如果劉備小心眼那還不早晚找理由殺了孔明，然而，劉備沒有反而逢人就說我得孔明猶魚得水也！又比如，劉備與關張結實之時，關張武功了得劉備不是他們對手，為何關張都會聽從劉備，是因為寬容大量、學會籠絡。古語說：得人心者得天下。劉備這一生最厲害的地方就是會收買人心。你看，當年長坂坡遭遇戰，子龍于百萬軍中殺出一條血路，九死一生就出了阿斗。劉備打心里感謝子龍，然而當時劉備既不能給子龍黃金白銀美女公爵，只能把心肝寶貝假意一摔，這就摔得子龍感動萬分，還有當曹軍在后掩殺眾人力勸劉備放棄百姓，劉備哭著對眾人說：百姓跟我至此，我怎能忍心丟下他們。百姓聞言眾哭不已。從此，劉備播下了愛民的名聲，為他以后常率兵不血刃拿下許多城市奠定了許多的群眾基礎。劉備籠絡人心的功夫，晚年更見火候。劉備臨終托孤對孔明說：先生才華世人無比，犬子阿斗能輔則輔之，不然你取代他稱帝就是了。把孔明感動得五體投地。

此外，學會授權。古語說：一個好漢三個幫。劉備自己知道個人能力有限，所以他不會的就請會做的來做，且合理授權。劉備自己武功平平，但他結拜兄弟武功高強，誰還敢對劉備放肆，劉備知道自己謀略有限，就三請孔明為自己出謀劃策。總之，劉備懂得駕馭他人并合理授權有著決然關系。

我是學管理的學生，我認為三國中蘊含著許多管理中的知識，在一個企業中要有一個和諧的團隊，這個團隊需要一個寬容、大氣的領導人，領導者是團隊的頭腦一定要有豐富的知識基礎、靈活的思維方式等。一定要做到“人盡其才，物盡其用�！�

參 考 文 獻

《組織行為學》 作者 羅賓斯，賈奇

《三國演義》 作者 羅貫中

《運營管理》 作者 羅鍵