淺談我國當前人力資源管理與開發

淺談我國當前人力資源管理與開發3

一、加強我國人力資源開發與管理的重要意義3

二、我國人力資源開發與管理現狀4

（一）我國人力資源現狀4

（二）人力資源開發與管理的差異及影響5

（三）經濟發展對人力資源開發的要求6

（四）職業教育和成人教育在人力資源開發中作用7

三、我國人力資源開發與管理中存在的問題8

（一）對人力資源開發與管理的認識不夠8

（二）人員能力與職位不相匹配9

（三）缺乏系統的人力資源培訓教育9

（四）激勵機制不健全10

（五）人力資源開發方法和手段單一10

四、我國人力資源開發與管理應采取的對策11

（一）更新觀念,制定人力資源開發戰略11

（二）建立和完善人才市場體系,實現人力資源的合理配置11

（三）進一步加強培訓教育，提高人力資源整體素質12

（四）完善人力資源管理、考核和使用機制12

（五）打破傳統體制的束縛，建立多元化的人力資源開發體制13

總 結13

內 容 摘 要

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，國家之間、地區之間和企業之間的競爭空前激烈，而組織之問的競爭，說到底是人才的競爭，是人力資源整體素質的競爭。誰能擁有和留住高素質的人才，誰就能在競爭中獲得和保持不敗的優勢。管理學大師彼得斯指出：“企業或事業惟一真正重要的資源是人，管理就是開發人力資源以做好工作。”人力資源開發與管理研究的正是關于組織內人力資源開發與管理的一套現代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領導者和管理者都必須了解和掌握的。因此，研究人力資源開發與管理具有重要的意義。本文在分析人力資源開發與管理重要意義的基礎上，結合我國人力資源現狀及存在的主要問題，提出了知識經濟時代加強人力資源開發與管理的對策建議。

關鍵詞： 人力資源管理與開發 人力資本 現狀 

淺談我國當前人力資源管理與開發

 科學技術是第一生產力，人力資源是第一資源。隨著國際經濟一體化速度的加快，經濟的競爭更加激烈，其中對人才的需求已經成為各個國家擺在頭號位置的大事。我國作為科研的邊緣國家，能否在21世紀世界競爭中屹立于世界先進國家之林，關鍵在于是否有一大批具有現代素質的各級各類人才。重視人力資源的開發和管理對全面建設小康社會的進程具有重大意義。隨著社會的發展和市場競爭的日趨激烈,傳統的勞動人事管理必將被高效率的現代人力資源開發與管理所取代。從人力資源開發與管理重要意義研究入手,分析我國人力資源開發與管理中存在的問題,探討我國人力資源開發與管理應采取的對策。

 一、加強我國人力資源開發與管理的重要意義

 人力資源是組織各項資源中的主體要素。人力資源的開發與管理幫助組織和個體更全面、系統、客觀、有效地分析組織戰略與人力資源規劃、組織人力資源配置和人力資源的發展。人力資源開發與管理是組織提高績效、提升競爭力、實現更大發展的源泉。人，已經不再只是簡單的經濟活動中的生產要素，而是經濟活動中決定或影響經濟活動價值大小的資源；是經濟活動中影響和決定傳統資本實現增值的一種新型資本——人力資本。

 我國是一個具有13億人口、8億人力資源和7億多勞動者大軍的人力資源大國，是世界上頭號人力資源大國。隨著全面改革和全面推行市場經濟，我國正在迅速走向現代化和國際化。這是我們的基本國情。在這一格局下，解決好我國的人口與人力資源問題，將沉重的包袱轉化為巨大的財富，將消極的壓力轉化為經濟社會發展的強大動力，是21世紀中國即重大又迫切的課題，這就要求我們必須搞好人力資源的開發和管理。

 20世紀后期以來，經濟全球化的進程加快，全球范圍對人才的需求都大大增加，各國除加快培養本國人才外，也加進了對世界人才的爭奪，在“人才的爭奪世界大戰”的形勢下，對我國的人力資源開發，特別是優秀科技人才的培養、吸引和使用提出了嚴峻的挑戰。加入WTO以后，我國經濟社會發展形勢發生了非常大的變化，發展的空間更大，但壓力也更大，任務更繁重。我國對高素質人才資源需求會大大增加，但國外對我國人才的吸引力也同時在增加。因此，進一步搞好人才資源的開發利用和管理，是我們完成2010年和21世紀中葉我國經濟社會發展戰略任務的戰略性措施，有利于適應經濟全球化的要求。

 經過多年的改革實踐，打破了計劃體制的束縛，解放了人力資源，人們獲得了生機，煥發了活力與創造力，取得了舉世矚目的巨大成就。當前我國全面推進經濟體制改革，人力資源已經成為各界人士高度關注的重大領域，正式人力資源的貢獻，是中國成為當今世界上經濟增長更快、持續時間更長的國家，在面對新經濟挑戰和經濟全球化壓力的情況下，只有成功地調動和有效地使用人力資源才有利于中國經濟的進一步騰飛。

 二、我國人力資源開發與管理現狀

 隨著經濟全球化進程加快，我國經濟結構調整力度加大，人力資源能力建設要求不斷提高，高技能人才工作和隊伍建設面臨嚴峻挑戰。從總體上看，高技能人才工作基礎還比較薄弱，要形成社會各界廣泛參與、保障條件有力、培訓模式成熟的高技能人才培養體系，還需進一步加大工作力度。高技能人才評價、激勵、保障、管理機制尚不健全，輕視技能勞動和技能勞動者的傳統觀念仍然存在。與走新型工業化道路、優化產業結構和轉變經濟增長方式的要求相比，高技能人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要。當前，特別是在制造、加工、建筑、能源、環保等傳統產業和電子信息、航空航天等高新技術產業以及現代服務業領域，高技能人力資源管理人才嚴重短缺，已成為制約經濟社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”。面對機遇和挑戰，必須增強責任感和緊迫感，更加堅定地把實施人才強國戰略，加快高技能人才培養，作為建設創新型國家和全面建設小康社會的重要戰略選擇。

 （一）我國人力資源現狀

 人力資源戰略和人力資源開發目前已受到各國、各地區的普遍重視，社會競爭歸根到底是經濟的競爭，而經濟的競爭最終為人才的競爭。縱觀世界各國經濟的發展道路更能充分說明人力資源開發的戰略重要性。因此，世界各國目前都十分重視人力資源的開發。人力資源是由人力資源的質量和數量構成。建國以來，特別是改革開放以來，我國人力資源的開發取得了舉世矚目的成就，但由于我國的基本國情和歷史原因，人力資源開發存在著與社會經濟快速發展不相適應的部分，隨著社會主義市場的全面實行和加入WTO,這些問題日益的顯現。呈現出以下一些特點：第一：我國人口資源數量過多。預計到21世紀中葉，我國人口將達到16億，如果人口的增長速度過快，必然影響經濟的發展，從而造成對人力資源開發影響，最終對經濟的發展形成十分不利惡性循環。因此，一方面，要對人口增長的速度加于控制，另一方面，要全面提高人口素質。第二：人口資源的總體質量偏低。據國家統計局的資料表明，到2001年底，我國從業人員中，文盲占13%，小學占35.3%,初中占37.5%,高中及以上占14.2%.長期以來,教育培訓與社會經濟發展不協調,自我循環,自我服務,效率低,勞動者受教育的程度和工人技術等級偏低,嚴重的制約了經濟深層次的發展。第三：教育發展不能滿足社會經濟快速發展的需求。教育思想的陳舊，教育結構與經濟發展不相適應。高等教育觀念從過去的研究型教育模式，轉化為以素質教育為基礎多層次、全方位多功能的大眾化教育還需要一段時間。

 總之，大量資料表明，我國的人力資源質量不高，特別是人力資源的文化技術素質很低，這與社會主義現代化建設的要求是極不相適應。因此，全面提高我國人力資源的質量就是擺在我們面前的十分重大而又十分緊迫的課題。而且，我國的企業管理過程中，對人力資源的開發利用也是很不成功的，這嚴重影響了我國人力資源的發展。人力資源開發具有待續性，這就意味著不僅是人力資源的使用過程是開發的過程，而且培訓，積累，創造過程也是開發過程，人力資源是可以多次開發的資源。對個人而言，在其職業生涯結束之前，其所有擁有的人力資源都是可以持續開發的資源。一個人即使很聰明，所處的國家或地區歷史文化遺產即使很豐富，如果沒有個人后天的努力學習，也可能是平庸之輩。由此可見，影響人力資源開發質量的至關重要的因素是教育和學習。

 （二）人力資源開發與管理的差異及影響

 中國企業要與外國企業競爭，必須真正在人力資源的開發和管理上花本錢。國外企業都有專門的教育經費預算，規定員工每年必須有一定的時間參加培訓。中國的企業領導人很舍得在吃喝上花錢，但對教育投資很吝嗇。現在年輕人找工作，不僅看薪水報酬，也看企業能提供的再教育機會。不提供再教育的企業是很難吸引到優秀人才的。競爭，不管說是人才的競爭，還是技術的競爭，其實都是表面的。國與國之間競爭的核心是體制競爭，是制度競爭。如果一個國家的制度使得優秀人才都往外流，就非常有問題了。不解決根本問題，搞多少“人才工程”都會于事無補。搞人力資源開發，教育制度要適應未來，工資-就業制度必須改革。加入WTO，國外跨國公司將憑借其雄厚的經濟實力、先進的技術管理大舉進入中國市場；中國企業也將紛紛挺進海外市場,人力資源將在全球范圍內進行配置。中國企業不僅面臨著在國外市場與跨國公司爭奪人才（比如，國外跨國公司以優厚的工資待遇、住房、出國旅游和培訓為誘餌,對我國人力資源進行掠奪式吸吶），而且面臨著在國內市場引進海外高素質人才幫助經營管理的人才爭奪戰。另一方面，人才對企業有了更大的選擇空間,大部分人才會捕捉發展機遇,尋求更大的發展空間和更好的發展機會。人力資源部門的管理對象將多國化、復雜化、國際化，所以，迫切需要加強對人力資源開發與管理的研究和探討。 

 （三）經濟發展對人力資源開發的要求 

 經濟的高速發展，需要人力資源深層次的開發，人力資源深層次開發需要全方位、立體多功能大眾化的教育產業支撐。教育改革，這就是把目前的應試教育轉到素質教育的軌道上來，從應試教育走向創新教育。大力發展教育產業，提高全民族素質，把沉重的人口負擔轉化為人力資源優勢，這是我國實現社會主義現代化的一條必由之路。沒有人的整體的素質提高，就沒有經濟結構的演變，最終也就沒有經濟增長和社會的文明進步，沒有創新就不可能誕生新經濟。通過深化教育體制改革，使得教育門類齊全，功能多樣化，并能使中等職業教育、高等職業教育、成人高等教育、普通高等教育相互溝通，用終身教育的觀念構建全方位的立交橋。使我國的人才培養，能根據市場經濟發展和人才成長多樣化的需要，選擇適合自己的教育類型和層次，使我國從人口大國向教育大國邁進，以適應我國經濟高速發展對人力資源的需求。

 改革開放三十年來,中國經濟的飛速發展世人矚目。中華民族是具有悠久歷史和燦爛文化的偉大的民族，蘊藏著無窮無盡的生機和活力。新中國成立以后，尤其是改革開放以來，蘊藏在中國人民身上的巨大能量一次又一次地被激發出來：一是農村和農業改革調動了億萬農民的積極性，二是市場化取向的改革調動了各行各業的積極性，三是科學技術的發展調動了廣大知識分子的積極性，四是高校的擴招壯大了知識階層的隊伍，五是農民工進城拓展了產業大軍的隊伍……人力資本在這樣的積聚和集中的過程中逐漸形成，并在市場經濟的條件下轉化為巨大的物質力量，推動了中國經濟與社會的強勁發展。

 根據第五次人口普查數據，到2000年底，全國13億人中，接受大學（指大專以上）教育的4571萬人，只占總人口的3.5%；接受高中（含中專）教育的14109萬人，占總人口的10.9%；統計顯示，中國15歲以上的成人文盲人數高達1億人左右，大多數集中在西部農村，其中一半是女性。目前我國科技工作者總數達2174萬人，其中研發人員總數達120萬人/年，盡管隊伍總體規模龐大，但高層次人才依然十分短缺，而能躋身國際前沿、參與國際競爭的戰略科學家更是鳳毛麟角。顯然，中國是人力資源大國，也不乏高素質的人才，但從整體來看，我們的國民素質還有待提高。

 黨的十七大明確提出了建設人力資源強國的重大任務。這要求我們結合經濟和社會發展的需要，對我國人力資源進行全面科學的開發，培養和造就更多高素質的人才。首先要大力發展教育和衛生保健事業，把我國的人口資源轉變為豐富的人員資源；其次要通過配置、培訓等措施形成具有一定優勢的人力資源；第三，通過進一步的開發和培養，使大量的人力資源成為具有一定專業技能和創新能力的人才，成為各行各業發展的骨干力量。這是一個長期的系統工程，任重而道遠。

 （四）職業教育和成人教育在人力資源開發中作用

 經濟發展靠科技，科技運用靠人才，人才培養靠教育，因此說今天的教育是明天的科技，是后天的經濟，教育是潛在的生產力。在各類教育中，職業技術教育、成人教育同經濟的發展關系最為密切，沒有它，先進的科學和先進的設備，就不能成為現實的社會生產力。據美國人口普查局最新調查顯示，“在生產第一線，提高工人平均教育水平10%，能提高生產率5%-8%；根據歐洲一些國家統計，工人的技術水平每提高一級，勞動生產率就提高10%-20%，而勞動生產率每增長或減少1%，都會影響上百億產值或十多億元的工資成本”。美國作為世界最發達國家，職業教育、成人教育十分發達，特別是其高等職業技術教育。在美國，擔負高等職業技術教育的主要是二年制的社區學院和職業技術學院。美國的社區學院大部分興建于本世紀50年代至70年代初，以滿足戰后人力資源對成人高等教育和職業教育的需求。 

 作為一個國土狹小，人口眾多、礦產資源貧乏的島國，日本在戰后的經濟迅速發展。日本人均占有的國民經濟總產值（GNP）多年來是世界第一，這很大程度上有賴于教育，尤其是職業教育和成人教育。在日本，擔負高等職業教育的主要是短期大學，高等專科學校和專修學校。到90年代初，日本短期大學多達近600所，高等專科學校62所，專修學校達2731所。 為促進職業技術教育的發展，“推行技術立國”的國策，戰后日本政府頒布了一系列的法規，包括有關各類職業學校和成人學校設置標準的法規。法律的保障使日本擁有發達的職業技術教育。可見加強職業教育和成人教育，對提高了全民整體素質，使日本一躍成為世界上科技、工業發達的國家。 

 短短四十年間，新加坡從一個資源貧乏的小國，迅速走上經濟騰飛之路，并成為發達國家，其中最重要的原因是新加坡政府十分重視人力資源的開發，特別是職業技術教育及成人教育，全面提升國民素質。 

 三、我國人力資源開發與管理中存在的問題 

 

 人力資源的開發與管理是近幾十年來才逐漸形成并迅速普及的新概念、新術語,隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的不斷完善和發展，我國人力資源的開發與管理取得了明顯進步，但仍然存在不少問題，主要表現在以下五個方面。

 （一）對人力資源開發與管理的認識不夠 

 在人力資源開發管理理念上，許多領導還沒有真正意識到人力資源開發與管理的重要性和緊迫性，沒有把人力資源開發與管理作為一項重要工作來抓，仍然沿用傳統的人事管理，甚至存在將人力資源開發與管理同傳統人事管理等同起來的現象。一些企業雖然已經將人事處(科)的牌子換成了人力資源開發管理處(科)的牌子，但聽其言,觀其行卻不難發現, 他們是換湯不換藥，嘴里說的是人力資源開發與管理, 做的卻是傳統人事管理的老一套。受傳統思想的影響,許多企業仍然將人力資源管理部門等同于傳統的人事部門,人力資源管理部只是負責一些低層次的事務管理而不被重視,這種錯誤認識必然會使整個人力資源管理工作難以深入的開展下去,進而影響整個組織人力資源的有效開發和充分利用。ＩＢＭ公司董事會主席艾科斯曾經說過:“在ＩＢＭ,人力資源管理由于兩個原因成為公司戰略計劃不可分割的組成部分。首先,員工是我們事業不斷取得成功的關鍵所在,因此在公司的經營決策中體現這一信念和原則至關重要;其次,人力資源方面的事務被看成是公司經營活動的主要組成部分,我們處理這些事務的成效將給公司帶來廣泛而深遠的影響”。觀念是行動的指南,顯然,改善我國企業領導者的心智模式也是人力資源管理發展的一項重要任務。

 （二）人員能力與職位不相匹配

 招聘人才具有一定的盲目性，缺乏系統規劃和科學論證。大多數企業在招聘人才時缺乏整體規劃，往往是一個空缺一個職位，沒有全局統籌規劃，錄用時憑經驗、印象的居多，對應聘人才的質量把握不準，容易造成企業人員大進大出。作為企業中的人力資源是不容易互相替代的,例如財務人員和公司研發人員就不能互換職位,更不用說用低素質的員工來取代高素質的員工了。而目前我國的許多企業特別是國有企業當中仍然存在低素質人員充斥管理層、任人唯親的現象。同時,還存在人才低就現象,企業招聘高水準人才來從事低水平工作,這不僅使員工的積極性難以調動,還會使企業人工成本增加,組織活力差,學習能力低。 

 （三）缺乏系統的人力資源培訓教育

 目前我國企業培訓還是處于較低層次,缺乏培訓的持續性和連貫性,缺乏長遠的人力資源開發的戰略眼光。企業對人力資源培訓投入較少,認為人才已具備了較高的文化素質和工作能力, 無需再投入過多的人力和物力來進行培訓,即便進行員工培訓的企業又存在諸多不合理的地方，比如培訓目標不明確；培訓的內容與企業發展戰略毫無關系；員工培訓的短期行為極為嚴重，許多都只是應付形式，并沒有通過培訓真正學到東西。這些現象都將不利于企業和人才的發展。首先,從培訓的客體來看,目前企業的培訓主要是針對企業的員工,缺乏對企業領導層管理層人員的培訓；其次,企業所提供的培訓主要是以崗位培訓為主,也就是以提高員工完成目前工作所需的知識與技能的培訓為主,較少提供為了企業未來發展所需知識與技能的開發學習項目,這樣會使企業因缺乏未來發展所需要的人才而缺乏發展的后勁；還有,企業對員工實施的培訓往往是在迫不得已的情況下展開的,基本上不能根據企業的發展戰略有計劃、系統性的開展。

 （四）激勵機制不健全 

 隨著改革開放不斷向縱深方向發展,我國多年來形成的平均主義分配制度正在被打破,經營者的激勵受到了各方面的重視,多種激勵方式的探索也在進行。但對經營者的激勵問題遠沒有解決,表現在:企業只重視物質激勵而忽視精神激勵的巨大作用;注重工資獎金或年薪制度等短期激勵方式而忽視長期激勵方式;企業發展遠景對知識型員工激勵作用不大,絕大多數知識型員工都認為,本單位缺乏科學的戰略規劃,沒有形成發展遠景,并對企業的前景堪憂。同時，在人力資源開發與管理的技術方面,企業沒有建立包括人才測評、績效考評、薪酬管理等內容的激勵機制，缺乏科學、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因缺乏科學依據執行起來困難重重。“干部能上不能下”、“人員進來不易出也難”的局面還沒有徹底扭轉，收益分配制度沒有創新，員工工作積極性和創造力得不到發揮，嚴重阻礙了企業的發展。

 （五）人力資源開發方法和手段單一

 在調動員工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房等激勵手段為主，尤其突出貨幣等物質獎勵的作用，但由于企業收入分配沒有與員工所做貢獻掛鉤，分配的平均主義嚴重，收入沒有合理拉開，也就無法起到提高員工積極性和創造力的作用；另一方面，企業很少采用與員工工作性質、內容相關的激勵手段，使員工能夠從工作中獲得精神上的滿足。美國ＩＢＭ公司副總裁巴克.羅杰斯說：“錢并不是有雄心壯志的人的唯一目標。幾乎任何一件可以提高自尊心的事情都會起積極作用。”所以，隨著人們生活水平的日益提高和企業員工隊伍結構的變化,企業應堅持物質利益和精神激勵相結合，重視發揮精神激勵的積極作用，以便更好的滿足員工和企業發展的需要。

 四、我國人力資源開發與管理應采取的對策

 我國的人力資源管理和開發還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，搞現代化的單位、地區、國家，無不在注意將重點向戰略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。針對上述人力資源開發與管理存在的問題，有必要采取下列對策。

 （一）更新觀念,制定人力資源開發戰略

 觀念可以改變歷史的軌跡，一個缺乏人才意識與市場觀念的“軟”環境,只能是吞噬資源的“無底洞”。樹立起正確的人才觀是人力資源開發的前提和基礎。人力資源開發與管理所研究的首先是盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想。“以人為本”的涵義是指企業創造一種制度環境，使每一位員工能夠最大限度地發揮他的作用，實現他的價值，并且他的作用的發揮和價值的實現是和企業的長遠目標相一致的。一旦員工目標與企業目標之間出現了不一致，企業會有很好的流動渠道，允許員工流動到能夠發揮他作用的地方去，以保證每個員工的價值實現。所以我們要通過各種媒體加強宣傳教育,在全社會樹立起人力資源是所有資源中最重要的資源的觀念,從而樹立加強學習、接受教育的觀念,提高個人增強人力資本水平的自覺性。在制定人力資源開發戰略時要充分考慮到中國國情和發展階段,將人力資源開發利用與產業結構調整、城鎮化、對外開放等緊密結合,促進中國經濟持續、均衡地發展。

 （二）建立和完善人才市場體系,實現人力資源的合理配置

 人力資源的合理配置,是通過人才合理的國內流動實現的。應進一步深化勞動人事和戶籍制度改革,消除人才流動的體制壁壘;加快發展人才和勞動力市場體系,健全勞動與職業指導服務機構;加強和完善勞動力市場信息體系建設和職業指導體系建設,規范人才競爭與流動秩序,促進人力資源的合理流動。通過人力資源的合理流動,達到改善人力資源結構,獲得人力資源配置效益的目的。由于勞動力市場存在著天然的缺陷,人才的自主流動不免具有盲目性。因此,政府要通過計劃指導、政策引導、建立社會保障制度等措施加強對人才流動的監管。

 （三）進一步加強培訓教育，提高人力資源整體素質

 1.加大教育經費投入。解決教育經費不足的問題,建立以政府及企業為主體的多元投資模式,動員社會各方面力量,引導私人投資教育事業,多渠道籌集教育發展資金。同時要加強對教育、培訓經費管理和使用的監督,挖掘教育資源潛力,提高教育資源利用效率。 

 2.深化教育體制改革。加大對職業教育的投入,重視在職培訓和再就業培訓；加快社會化終身教育體系建設,利用現代網絡技術,建立廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡；加強農村基礎教育,建立健全多元化的基礎教育辦學模式,花大氣力縮小在教育水平上存在的城鄉差距、地區差距、行業差距和個人差距。

 3.重視人才的人格塑造。目前我國的國民教育體系仍然是重智力開發,輕道德情感教育,素質教育只是停留在表層的應付上。司馬光在《資治通鑒》中指出:“才者,德之資也;德者,才之助也。”在人力資源的開發和建設上,注重德才兼備是非常必要的。只有德才兼備的人,才能造福社會,造福于人民。我國人力資源的開發和建設除了要求人才掌握豐富的專業知識和技能以外,還必須有中華民族優秀的文化傳統和高尚的道德情操,富有強烈的愛國心和高度的責任感。只有具備了這些品質的人才,才是完整的、國家和企業所需要的人才。

 （四）完善人力資源管理、考核和使用機制

 充分合理利用人力資源,是不支付代價的人力資源開發,是人力資源的積極開發。而支付代價的人力資源開發,是人力資源的消極開發。經濟建設需要各種類型的人才,但從人力資源的使用效益來看,人才并不是越多越好,也不是層次越高越好,只有積極地開發了人力資源,發揮出了人才的最大效益才是最佳的選擇。在我國目前的經濟體制和人才管理體制下,一方面人才緊缺,而另一方面,浪費人才的現象還非常嚴重。尊重人才,首要的問題是杜絕人才的浪費。杜絕人才浪費,就是要合理配置人力資源。首先,要建立和完善合理的人才使用機制,努力做到人盡其才,提高人力資源的利用效率;其次,要完善崗位責任制,實行人才考核結果和人才使用緊密結合的政策,使人才測評技術和人才就業指導等業務參與到管理中來,作到人盡其才;再次,人才考核要注重實效,堅持德、能、勤、績為主體內容的人才考核政策。此外,還應盡快建立公開、公平、公正的人才選拔機制;優勝劣汰、能上能下、能進能出的人才競爭機制和科學、靈活且激勵能力強的多元的薪酬分配機制。

 （五）打破傳統體制的束縛，建立多元化的人力資源開發體制

 首先，進一步打破勞動力市場的壁壘，特別是城鄉壁壘，它嚴重阻礙了我國經濟的發展和勞動力市場的進一步完善。消除勞動力市場的歧視，比如性別歧視、年齡歧視、身份歧視等等。國外研究表明，勞動力市場上的歧視會大大降低市場配置資源的效率，而在我國，這種現象司空見慣，所以，必須逐漸減少和消除這種歧視。

 其次，打破行業壟斷。在我國，行業壟斷也是比較常見的現象，目前勞動力市場還不夠有效率，這是一重要原因。行業壟斷不能提供更多的就業和創業機會給勞動者，限制了勞動者進入該行業進行競爭，限制了人力資源的有效利用，也人為地限制了本行業的發展，對個人和行業都不利，因此，必須打破行業壟斷。

 最后，科學地進行員工招聘和選拔。企業在招聘和選拔前應進行分析，確定需要什么樣的人才，在招聘和選拔時通過員工與崗位之間的雙向選擇，通過對員工進行各方面的考核（企業已經制定好的一套科學規范的評價系統），選擇一名最適合該崗位的員工；對員工進行配置之后，企業有必要對他的工作情況進行跟蹤，以完善現有的招聘系統；隨著企業和個人的發展，企業還應該讓員工在企業內部適時流動，以保證員工對工作的積極性和創造性的發揮。

總 結

唯物辯證法認為，任何復雜的事物的發展過程中包含著許多矛盾，其中主要矛盾在事物發展過程中處于支配地位，對事物發展起決定作用。這要求我們要處理復雜問題的時候要善于抓住重點，集中解決好主要矛盾，當前我國人力資源開發與管理的意義重大，要通過打破常規思維，完善招聘、、激勵、考核等一系列的舉措來提高人力資源的整體素質，從而達到開發、利用的作用。

致謝詞：

大學生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實，當我寫完這篇畢業論文的時候，有一種如釋重負的感覺，感慨良多。

首先誠摯的感謝我的論文指導老師，您在忙碌的教學工作中擠出時間來審查、修改我們的論文，辛苦您了，謝謝！還有教過我的所有老師們，您們嚴謹細致、一絲不茍的工作作風一直是我工作、學習的榜樣，您們循循善誘的教導和不拘一格的思路給予了我無盡的啟迪。

感謝在學習中陪伴我們的同學、朋友，感謝他們為我提出了有益的建議、意見、方法等，有了他們的幫助，我的大學生活才有如此的充實。

最后，謝謝各位老師的審閱，不足之處，還望多多指教！

參 考 文 獻

1、趙玉勤，《知識經濟條件下的人力資本問題研究》，湖北科學技術出版社，2005年版

2.姚裕群，《人力資源開發與管理概論》，高等教育出版社2005年版

3.楊河清，《新世紀人力資源開發與就業》，中國勞動社會保障出版社，2005年版 

4.彼得•德魯克，《21世紀管理挑戰》，機械工業出版社，2007版

5.雜志，“中國人力資源開發與管理”，中國人民大學復印報刊資料，2007－2008年各期。