淺談四川煙草商業企業激勵機制的建立

本論文在工商管理論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看 XCLW179015 淺談四川煙草商業企業激勵機制的建立

一、緒論

二、激勵理論及其在企業管理中的作用

三、四川煙草商業企業激勵機制現狀及存在的問題

四、四川煙草企業建立有效激勵機制的途徑

內容摘要

激勵被稱為是最偉大的管理原理。在人力資源管理中，激勵機制能提高員工的素質及士氣，能提高組織的工作效率，能吸引人才，增強組織的活力，能提高組織的凝聚力、戰斗力。激勵的理念滯后、激勵的權重失衡、激勵的依據缺乏、激勵的方式單一，是四川煙草商業企業激勵機制當前存在的問題，這些問題不予解決，將阻礙企業的發展。本文就從激勵理論研究入手，結合四川煙草商業企業現狀，分析在激勵中存在的問題，探討如何建立科學合理的激勵機制。

一、緒論

激勵就是指組織根據激勵對象的特點，通過實施有計劃、有目的的措施，營造具有刺激作用的外部環境，引起激勵對象的內在心理變化，使之產生組織所期望的行為，以促進組織目標的實現。簡言之，激勵就是調動的積極性；激勵機制就是建立一套合理有效的激勵運轉辦法，使其達到激發鼓勵效果。企業管理最重要的一點是通過對人力資源的有效管理，達到提升企業的核心競爭力的目的。而人的管理最根本的問題是建立有效激勵機制，調動人的主動性、積極性和創造性，挖掘人的潛能，使之為企業的發展服務。反之，企業就會失去參與市場競爭的核心競爭力。因此，企業如何創建有效激勵機制來激勵人、鼓舞人，這對企業的發展顯得尤為重要。

四川煙草商業企業員工的年齡、學歷、流動性等方面數據表明，企業現有員工的整體結構已經相對穩定，目前的員工結構狀況對企業在未來一段時期內的發展能提供必要的支撐。因此，如何通過有效的激勵模式和手段，來充分調動現有員工的工作積極性、發揮其潛能，則成為四川煙草商業企業進一步發展的關鍵所在，也成為本文的議題。

二、激勵理論及其在企業管理中的作用

人力資源管理中的激勵是指創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機使之產生實現組織目標的特定行為的過程。其目的旨在調動人的積極性、主動性，使之與物質資源達到最佳整合，以高效的實現組織目標。人的需要是激勵的根本，因而理論界多以人的需要入手，探索有效激勵的途徑。

（一）需要與激勵的概念

所謂“需要”，簡單的說就是指當人缺失或期待某種結果時而產生的心理狀態。需要是指人對某種目標的渴求或欲望，是個體的一種主觀的狀態，而這種主觀狀態是人們對客觀條件(包括體內的生理條件和外部的社會條件)需要的反映。

（二）激勵理論

國外對激勵問題的研究廣泛而深入，形成了各具特色的激勵模型。主要可以分為三類：內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論。

1、內容型激勵理論

管理心理學認為，需要是激勵過程的起點，因而這一理論是通過對被管理者的需求的滿足、引導來激勵積極性的。具有代表性的理論有：

(1)馬斯洛(Abraham Maslow)的需要層次理論(《人類動機理論》，1943)該理論認為，人的需要可歸納為五個層次，由低級到高級依次為：生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要和自我實現到需要。

(2)耶魯大學的阿爾德佛(Clayton Alderfer)的ERG理論

ERG理論對馬斯洛的理論進行了修正，他認為有三種核心的需要：生存需要 (Existence)，相互關系需要(Relatedness)和成長需要(Growth)。生存需要指對維持生存的物質條件的需要。相互關系需要指在工作環境中維持與他人之間重要人際關系的需要。成長需要指個人努力創造的需要或個人在工作中成長的所有需要。

(3)麥克利蘭(McClelland)的成就需要理論(《激勵經濟成就》，1969)

美國著名心理學家麥克利蘭將人的需要歸為三類：成就需要、權力需要和歸屬需要。成就需要是追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力。權力需要是促使別人順從自己意志的欲望，高權力需要者喜歡承擔責任，努力影響和控制別人，重視地位。歸屬需要是尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。

(4)赫茲柏格(Frederick Herzberg)的雙因素理論(《工作的激勵因素》，1959)

雙因素理論指出激勵因素中，一部分因素成為保健因素，這類因素的只能防止員工的不滿情緒，而不能直接激發員工的積極性。而另一部分因素稱為激勵因素，只有這類因素的滿足才能激發員工積極性、創造性，產生使員工滿意的積極效果 (如：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任、成長和發展的機會) 。

2、過程型激勵理論

此理論主要是研究從動機到行為的產生、發展變化這一過程中的人的心理活動規律，闡明如何通過心理激勵使人的積極性維持在一個較高的水平上或不斷增強的問題。具有代表性的理論有：

(1)弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論(《工作與激勵》，1964)

期望理論認為激勵的出發點不在于是否有需要，而在于個體通過認知評價的過程進行判斷，看行為的結果是否滿足需要，即取決于結果是否有效價。一個激勵因素(或目標)的激勵作用的大小受到個人從組織中取得報酬(或誘因)的價值判斷以及對取得該報酬可能性的期望雙重因素的影響(前者為效價，后者為期望)。

(2)亞當斯的公平理論(1965)

亞當斯的公平理論認為當一個人做出了成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，還關心自己所得報酬的相對量。如果兩者之間的比值相等，雙方才會有公平感。因此，管理者應該注意到工作績效與報酬之間的合理性。

3、綜合型激勵理論

波特(L．Porter)和勞勒(E．Lawler)的綜合激勵模式理論(1968)是綜合型激勵理論的代表者之一。波特和勞勒在弗魯姆的期望理論模型為基礎設計出綜合激勵模型。此模型以“工作績效”為核心，而以“努力／激勵績效滿意感”為軸線，突出了工作績效導致工作滿意感的因果關系。

（三）、激勵在企業管理中的作用

在管理中，建設科學有效的激勵制是提高工作效率、提升人員素質、順利現組織目標的有力保證。組織的發展離不開人的創造和積極性，而激勵是人力資源開發與管理的有效手段，其作用主要表現在以下幾個方面：

1、有利于員工士氣的提高。在實際工作中，人的工作潛能并未充發揮出來，所以管理者必須在正確認識員工工作積極性諸因素的基礎上，充利用各種激勵因素，掌握激勵機制，運用合適的激勵模式和方法，激勵、鼓舞人奮發努力，充分發揮員工的聰明才智，從使人力資源各項效能達到最大化，這也是有效進行人力資源管理的目的之一。

2、能夠提高組織的凝聚力。有效的激勵能增強員工的自信心、上進心、協作精神、團隊精神和向心力，提組織的凝聚力、戰斗力，從而形成組織下而上有機整體的巨大合力，使組織在市場競爭中立于不敗之地。

3、吸引優秀人才到組織來

有效的激勵可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變為組織的人才，讓人才的價值在組織中得到體現。人才是組織活力的源泉，是組織和社會發展的根本動力。組織依靠人才的智慧和創造力能夠不斷得到增強與發展。

4、開發員工的潛在能力，促使員工充分的發揮其才能和智慧。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低，取決于一套合理的激勵機制。

5、留住優秀的人才

管理大師德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效，即直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在這三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自于激勵工作。

6、造就良性的競爭環境

科學的激勵機制本身包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有良性競爭的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。

三、四川煙草商業企業激勵機制現狀及存在的問題

（一）四川煙草商業企業激勵機制現狀

根據對現狀的分析，在此對現四川煙草商業企業行激勵機制進行大致的分類描述。

1、薪酬激勵

薪酬即勞動者的勞動報酬，是勞動價值的一種顯性化衡量形式，是體現勞動力內在價值的重要指標，也是企業對員工實現物質激勵的主要途徑。

以前，四川煙草商業企業原則上由政府統一制定的工資分配模式來實施工資計劃的。薪酬結構由“工資性收入”和“非工資性收入”兩大部分構成，工資性收入由基本工資、崗位工資、各類津補貼和加班工資等組成；員工福利則主要體現在勞保和醫療兩塊上，個人的福利水平基本上與員工的貢獻和企業的經營業績沒有直接的對應關系。整個工資和福利分配模式較為剛性，偏重于崗位、職務或者級別之間的差異性，偏輕于員工報酬與其工作業績之間的直接的利益聯系，激勵作用較為有限。

2、晉升激勵

四川煙草商業企業在干部聘任實行“競聘上崗”的選拔方式。這種干部選拔方式一改原先組織推薦、領導決定的傳統做法，嘗試了任期考核、崗位競聘、理論考試、專家面試、聘前公示等一系列新做法。通過干部聘任，四川煙草商業企業改善了管理者隊伍尤其是中層管理者的年齡結構和學歷結構，引入公開競爭機制，確實是企業在經營管理人才的選拔和晉升方法上的一次有益嘗試，是對原有傳統觀念與做法的突破和進步。

3、目標激勵

四川煙草提出了“十一五”期間的總體發展思路：著力自主創新，著力變革體制機制，著力轉變經濟增長方式，實現既定目標，綜合競爭能力全面提升，形成“服務最優、成本最低、效率最高”的競爭優勢，在全行業綜合排名前10位，成為具備參與國際競爭實力的全國一流的煙草商業企業和物流企業，實現從“兩煙大省”到“煙草強省”的歷史性跨越，三個文明建設取得新的成效。這是對全省煙草系統提出的戰略目標，對職工而言，公司目標既是壓力、也是動力，這個目標的確立，一方面是立足四川煙草發展的實際，更重要的是建立在與職工充分溝通和了解的基礎上。隨著四川煙草企業文化建設的不斷深入，企業價值觀和企業精神逐步為職工所接受和理解，企業利益和職工個人利益融為一體，員工的個人目標服從于企業的整體目標，目標激勵的強大推動力得以逐漸顯現。

4、培訓激勵

培訓激勵是極其容易被人所忽視的一種激勵手段。國內大多數企業常將員工培訓視為額外的開支和負擔，不愿投入；稍好點的企業則僅僅將員工培訓定位于崗位培訓，認為過多的培訓投入常是“竹籃打水一場空”、“替別人做了嫁衣”。四川煙草商業企業在員工培訓方面具有前瞻性，每年列支教育經費，用于職工的政治思想教育、操作技能培訓、技術等級培訓和中等學歷培訓等。

5、榜樣激勵

每年年末，四川煙草商業系統都要舉行省級、市級和縣級的先進單位、先進生產者、崗位狀元和各項崗位標兵等的評選活動。對優勝者除了給予頒發獎狀、獎金、增加獎勵工資、安排休養等物質獎勵之外，還采用在登報表彰、請職工家屬參加先進生產者家屬座談會、舉辦先進生產者經驗交流會等方法進行廣泛宣傳，以他們為榜樣、宏揚“敬業愛崗”的企業精神，激勵其他員工不斷進取，“學先進、趕先進”。

（二）四川煙草商業企業激勵機制存在的問題

1、激勵的理念滯后。部分企業的領導者，不知道激勵的現實意義，沒有掌握激勵的真正內涵，把握不住激勵的恰當時機，激勵的理念嚴重滯后。具體表現為:其一，用權力激勵。其二，憑經驗激勵。其三，徇私情激勵。

2、激勵的權重失衡。

企業的激勵機制應該充分考慮到個體的差異性，運用對其最佳的激勵方式，以充分調動各個層次人員的積極性和工作潛力。目前，四川煙草商業企業在制定激勵機制時沒有充分考慮到企業的特點和員工的個體差異性，使激勵權重不合理，嚴重影響了激勵效力。

3、激勵的依據缺乏。激勵要有依據，這個依據就是對各層次的管理者及員工的工作業績的考核評價。而四川煙草商業企業在績效考核上還在科學性、系統性上還需要進一步改進完善。

4、激勵的方式單一。

目前四川煙草商業企業的的管理水平正在由傳統的管理模式向現代的管理模式轉變過程中，不少企業經營者仍然把員工當作經濟人來看待，缺乏與員工的感情交流，單純、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵，沒有把物質激勵、精神激勵有機地結合起來，以形成對員工的有效激勵。

四、四川煙草企業建立有效激勵機制的途徑

（一）、創建有效激勵機制，必須樹立以人為本的理念。

人、財、物是企業經營管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍、最富于創造力的因素。以人為本，其一，要尊重人。“企業管理最基本的一條規矩就是對人的尊重。”尊重人，就是管理者要平等地對待人、和藹地親近人、大度地包容人。平等地對待員工，員工在企業里才會感受到有自身價值的存在，并為創造自身價值而努力。

其二，要滿足人的需求。激勵人的前提是管理者必須先了解員工生理、心理的需要，然后，根據他的實際需要來滿足他。人的需要是有層次的，當一個人滿足了生理、安全、社交三個層次的基本需要后，他將產生尊重和自我實現二個層次的高級需要。樹立以人為本的理念，企業就要在尊重人和滿足人的需求上下功夫。

（二）、創建有效激勵機制，必須突出以貢獻大小論權重的思想。

企業對員工的物質激勵是要看員工對企業貢獻的業績大小。員工對企業貢獻大，則物質獎勵的權重應高；員工對企業的貢獻小，則物質獎勵的權重應低。企業的物質激勵不突出員工對企業的貢獻大小，不以業績論權重，則物質激勵的真正效果就達不到。

當然，對員工進行差別激勵，拉開一定的差距是必要的，但要注意合理控制激勵的檔差。這是因為“獎勵效價差距過小，搞平均主義，會失去激勵的作用；但效價差距過大，超過了貢獻的差距，則會引發員工心理失衡，使員工感到待遇不公。

（三）、創建有效激勵機制，必須強化以制度建設為重點的觀念。

員工激勵是一項科學性很強的工作，恣意所為，可能結果與初衷正好相反。企業激勵員工，無論采取哪一種激勵方式，都涉及到對員工工作業績的考核評價問題。如果沒有科學有效的考核評價方式，激勵也就失去了其客觀、公正的前提。企業激勵機制的科學考核評價問題說到底是企業激勵制度的建設問題。企業激勵員工，必須以激勵制度的建設為重點，加強激勵制度的規范化、科學化的建設，使激勵的考核評價工作既體現公開、公平、公正，又實現多層次、全過程、全方位；既著眼于當前，又兼顧于長遠；既注重業績，又考查全面，真正做到員工在激勵制度面前人人平等。

績效管理最終追求的是提升組織、流程、成員三方面績效，而不僅僅是管理者控制下級的手段。從四川煙草管理實踐來看，績效管理的不足主要表現在：績效目標設置缺乏廣泛參與，同時不能確切的量化和細化；單純依賴定期的、既成的績效考核而忽略了對工作過程的控制和督導；績效施部門應與被評價者溝通不及時，缺乏績效改善。要改進績效管理，實現人力資源管理的科學化、民主化，就必須把激勵機制和績效考評制度相結合，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮員工的潛能。

（四）、創建有效激勵機制，必須建立多種激勵方式的組合。

企業對員工的激勵方式是多樣的，有物質激勵、精神激勵和情感激勵等。

1、建立完整、合理的薪酬結構，

一個完整、合理的薪酬結構，應該同時具有保障、激勵與調節等三方面的作用。薪酬對于員工來說，不僅是補償勞動的付出，更是對員工價值與貢獻的肯定，薪酬體系應能合理設置企業內部各類、各級職務的薪酬結構與水平，體現員工對企業效益貢獻的差別。合理的績效考核制度是保證薪酬制度充分發揮激勵效應的前提。根據四川煙草商業企業的特點，筆者提出以下思路:

實行崗位績效工資制。建立一套按勞取酬、按效取酬、能升能降的具有內在激勵機制和約束機制的工資分配制度。

崗位績效工資制是依據工資的不同職能設置單元根據職工所在崗位的技術要求勞動條件、勞動強度、崗位責任等因素確定工資標準，按單位經濟效益和職工的實際勞動成果和貢獻大小來支付工資報酬的工資制度。主要由基本工資、年功工資、潛能工資績效工資四個單元組成。其中，前三個單元為基礎部分根據職工出勤和上崗情況，按月考核發放。年度基礎部分總額一般應掌握在工資總額基數的30-40%，后一個單元為浮動部分，一般應掌握在 60-70%。根據單位經濟效益和職工勞動貢獻浮動分配，工資單元及職能設計如下

基本工資：反映工資的保障職能。按照保障職工基本生活的原則在不低于當地政府公布的最低工資標準的前提下，確定該工資單元水平，應占工資總額 20%左右。

年功工資：反映職工的積累勞動貢獻。按職工連續工齡確定發放標準約占工資總額5%左右。

潛能工資：既反映職工已經達到且被企業認可的勞動技能水平，也具有強化激勵的作用，以促進職工勞動技能水平的進一步提高。約占工資總額5%左右。

績效工資：反映職工的勞動報酬，是主體工資單元。績效工資是在對職工所在崗位進行綜合評價的基礎上，根據單位的經濟效益和職工的實際勞動貢獻進行分配計酬。這部分應占工資總額的 70%左右。

單位績效工資總額 = 單位工資總額 – 基礎部分工資總額

在薪酬制度調整的過程中，可以先把握一下有代表性的員工的想法，并結合多數員工關注的熱點和需求，就薪酬政策原則及調整目的加強雙向溝通，促進管理者與員工之間的彼此理解與信任，使得調整后的薪資系統變得更加有效。員工參與、雙向溝通和相互信任會顯著影響員工對薪酬制度的看法，并給予積極的回應。

2、嘗試自助餐式的福利政策，給員工更多的選擇

針對四川煙草商業企業員工福利制度的具體情況，可以建立自助餐式的福利政策，即員工通過福利點數的積累，達到某點數段時可相應選擇一定的福利項目組合（每項福利均標有所需點數），從而使福利的效用最大化。例如，對福利項目中的補充公積金、各類保險和住房補貼采用點數法，當某個員工的累積點數達到某一值時，可根據自己的需求偏好對幾項福利的比重進行選擇或調整。這樣，企業就可以在不增加額外支出的情況下，通過調整福利項目結構、縮短兌現等待期和提高職工福利“消費”的自主性，來提高員工對整個薪酬制度的綜合滿意度。

3、重視精神激勵

心理學家、哲學家威廉·詹姆斯曾說過：“人性最本質的東西是被人欣賞”，精神激勵可以在較高層次上調動員工的工作積極性，其激勵更有深度，維持時間也較長。就精神激勵而言，有目標激勵、工作激勵、參與激勵和榮譽激勵等方式。

（1）目標激勵

目標激勵能夠在理性和信念的層次上激勵員工。目標激勵，就是確定適當的目標，誘發的動機和行為，達到調動員工積極性的的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。管理者就是要將員工內心深處的這種隱或現的目標挖掘出來，并協助他們訂詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當員工的目標強烈并迫切地需要實現時，他們就會對織的發展產生熱切的關注，對工作產生大的責任感。

（2）工作激勵

工作激勵能賦予員工對工作有更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。工作激勵最好的方式就是授權和重任，以此提高員工的參與感。根據不同類型員工從事工種的特點，一面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好工作方法，而不宜進行過細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制地發布指令。在管理和激勵員工上，組織也可以用翁格瑪利效應，對員工委以重任，激其內在潛力，使之煥發出巨大的創造力。

（3）參與激勵

參與激勵可以形成員工對企業的歸屬感、認同感。現代HR管理的實踐經驗和研究證明：員工都有參與管理的要求和愿望。因此，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。要讓員工盡心盡力地去完成組織所指派的工作，就必須對他的工作、才干、自動自發的想象力有人性化的了解，把他視為團隊中的一分子，共同參與事業上的經營，這時，他就能認清自身的價值，盡個人的全力投入到工作中去。歸根結底，最有效的激勵就是員工的自覺參與，享受創造與參與的快樂，才是激勵的最高境界。

（4）情感激勵

情感激勵，即要創造溫馨的人際關系和良好的工作、學習、生活環境，加強管理者與員工的感情溝通，從內心深處激發出員工的動力，使員工始終保持良好的情緒和高昂的工作熱情。在工作中，具備積極情感的人通常有的心態和進取心，有著較高的工作效而具有消極情感的人通常工作效率較高。

4、視員工為重要資產，提供個人發展機會，創造有利于人才成長的企業環境。

傳統的人事管理多將員工作為成本來看待，因此基于這種思想的人事管理必然是只走降低用人成本或提高單位成本工作效率的道路；而“以人為本”的管理思想，強調把人視為企業中最寶貴的、可以增值的資產，這樣企業就會想盡辦法地使資產保值、增值，舍得進行投入。在實踐中，國內企業往往追求成本的降低、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利性目標，雖然這并不為錯，但人力資源管理強調的是工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。

涉及到環境激勵中的環境，包括企業文化環境和客觀工作環境兩個方面。

第一是企業文化環境。企業文化環境激勵就是企業應力求建立一種重視人力資源，把員工當作是“自己人”，最大限度地發揮員工的潛力，從而營造調動他們工作積極性、主動性和創造性的文化氛圍。企業要創造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，企業領導關心和愛護人才，使員工得到應有的尊重和地位，創造條件為各類人才脫穎而出、施展抱負、發揮才智提供舞臺。贏得員工的現在就是贏得企業的未來。

第二是客觀環境激勵，就是指員工的工作環境、辦公設備、環境衛生等方面。為員工創造一個優美、安靜和舒適的工作環境能大大地提高員工的工作效率。

5、幫助員工合理設計職業生涯

通過幫助、指導員工的職業生涯發展來進行激勵:一是要更新觀念，注重個性展示；二是要強化人力資源規劃，為員工提供有關信息；三是要制定相關政策，誘使人才脫穎而出；四是重視培訓與開發，為員工設計不同的升遷途徑；五是要為員工提供職業咨詢，正確把握個人發展狀態、理解組織的要求。同時，員工個人在這個競爭不斷加劇的時代，也必須主動設計自己的職業生涯，進行有針對性的自我培訓。這樣就會保證個人利益和組織利益的一致，實現個人發展與組織發展的匹配，達到激勵的目的。

6、建立公平合理的晉升制度

對于煙草商業企業晉升制度建設，筆者提出以下思路:

（1）增強崗位的流動性建立適度的淘汰機制在強化考核的基礎上，在每個層面設定淘汰標桿，每年騰出一定比例職位使那些綜合能力突出但處于較低層級的員工有晉升機會。淘汰機制將有利于企業的長遠發展〔另外，這種淘汰機制應與培訓學習以及退養等用工制度相互配套使用，以利于企業穩定〕。

（2）重新設計晉升通道。在晉升通道的設計中要充分考慮通道中的職位階梯的寬度和窄度問題。在員工從基層的管理崗位向中層的管理崗位晉升時只要求員工在有限的職位上的工作經歷，職位階梯較窄在員工從中層管理崗位晉升高層管理職位時，除了職位本身所要求的能力外，要增加考察要素。

（3）制定雙重職業道路晉升制度傳統職業道路是單一的一一沿行政管理階梯垂直向上，其負面的導向作用是導致企業的專業技術人員轉型，走行政管理晉升之路由于企業的行政管理職位是有限的，傳統的晉升制度將不利于技術型人才發揮其技術特長因此有必要制定雙重職業道路晉升制度。管理線實行“行政管理縱向發展”的原則，專家線實行“專業技術深度發展”的原則，管理線和專家線在薪酬上實行相對對等原則，技術線和管理線的劃分將為員工勾畫出更為清晰的奮斗目標。有利于員工發揮其專長，不必因為沒有晉升路徑而去追求管理者的職位。保證優秀的技術人員走技術晉升道路，保證企業的技術力量，優秀的管理人員走行政晉升道路，形成優秀的管理隊伍。

（4）突破傳統晉升模式。傳統的晉升模式非常強調按部就班，在晉升方式上將考慮在某些特殊情況下采用破格提拔的方式，使特別優秀的人才能夠通過其它晉升渠道得到選拔和任命。

（5）適度控制晉升步驟。晉升只是激勵手段的一種必須與其他激勵手段配套使用，僅僅是簡單地運用晉升作為激勵手段，其最嚴重的直接后果是企業機權的臃腫。因為金字塔型的組織機構的高層管理職位是有限的，對晉升制度的不恰當運用有可能會導致中層管理人員編制失控。

七、小結

通過對四川煙草商業企業人才激勵機制的現狀進行分析研究，筆者認為只要企業能夠實事求是，一切從實際出發，針對本單位存在的主要問題與癥結，從人事分配制度改革入手，進行全方位的激勵機制的改革，就一定能夠使廣大職工堅定信心、振奮精神、充分調動起大家的積極性與創造性，并吸引更多的優秀人才加盟到企業中來，從而實現企業的騰飛與輝煌。

當然，每一個煙草商業企業都有其共性，更有其個性，正像沒有包治百病的靈丹妙藥一樣，不存在任何一種管理制度和機制可以適合所有的企業。因此，筆者提出的改進思路與方案只是一個參考，不可能適合所有的煙草商業企業具體到每一個企業應該建立怎樣的激勵和約束機制，還應切實從自己的實際出發，建立一套真正適合本企業特點的、合理有效的競爭激勵與約束機制，只有這樣，才能充分調動每一位員工的積極性和創造性，使企業永葆青春與活力。

主要參考文獻

[1]龔敏，《組織行為學》上海財經大學出版社,2002

[2]卡羅琳加西亞，《員工參與企業戰略決策是趨勢》,2002

[3]李愛梅,肖勝《員工激勵與企業財富》，中國紡織出版社

[4]李寶元，《論人力資源管理中的制度激勵》

[5]劉先明，《有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”》, 2004

[6]澎湃，《績效管理行之有效的管理手段》

[7]蘇東水，管理心理學 (第四版) ，復旦大學出版社

[8]蘇然，《薪酬與員工激勵》，內蒙古科技與經濟，2008年第3期

[9]文武，《員工激勵36計》，當代中國出版社

[10]楊東龍，《最新人力資源精要詞典》，中國經濟出版社

[11]鄭麗勇、閔學勤，《尋求最佳的激勵組合——激勵組合模型及策略分析》，中國人力資源開發（2002年第10期）