高級(jí)管理人員流失的原因及對(duì)策

高級(jí)管理人員流失的原因及對(duì)策

 我們公司屬于房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)型公司，公司發(fā)展經(jīng)歷了由小到大的一個(gè)過(guò)程,期間也經(jīng)歷了人員的變革以及高層的流失。 主要因?yàn)楣べY體系的變革和修訂、，人才機(jī)制的建立，公司制度完善和修訂，自我調(diào)節(jié)、學(xué)習(xí)和管理，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人和自主創(chuàng)業(yè)等因素導(dǎo)致了高級(jí)管理人員的流失。本文根據(jù)我公司實(shí)際進(jìn)行簡(jiǎn)單的原因分析以及應(yīng)對(duì)方法的應(yīng)用。

高級(jí)管理人員流失原因

 1、工資體系的變革和修訂。我們公司是由一家門(mén)店三個(gè)人起步到現(xiàn)在十幾家門(mén)店小一百人的規(guī)模，公司的發(fā)展總會(huì)帶來(lái)工資的修訂和變革。人少業(yè)績(jī)好的時(shí)候用情獎(jiǎng)勵(lì)福利都很多，隨著人員發(fā)展和公司運(yùn)營(yíng)成本的增加，公司調(diào)整修訂了工資體系鼓勵(lì)經(jīng)紀(jì)人開(kāi)單，業(yè)績(jī)?cè)蕉嗄玫脑蕉啵瑯I(yè)績(jī)?cè)缴倌玫脑缴佟＜��?lì)機(jī)制的建立導(dǎo)致混底薪在公司變得不可能，公司一步步發(fā)展薪資一步步調(diào)整，損益平衡點(diǎn)的把控，導(dǎo)致現(xiàn)行薪資制度的誕生。公司有的高層管理崗不能適應(yīng)公司現(xiàn)行薪資制度缺少進(jìn)取之心，不能很好的執(zhí)行公司的決議和發(fā)展方向，個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展不能相輔相成導(dǎo)致離職的發(fā)生。

2、人才機(jī)制的建立。所有公司的發(fā)展離不開(kāi)其人才機(jī)制的完善，持續(xù)不斷的人才輸入和血液循環(huán)才能讓企業(yè)保持活力。現(xiàn)行行業(yè)發(fā)展所有公司都是在走規(guī)模化集中化，過(guò)去的散亂模式不適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)于購(gòu)房安全性的擔(dān)憂(yōu)，人們普遍需要品牌公司所帶來(lái)的安全性和服務(wù)型保障，所以企業(yè)的規(guī)模化不可避免， 當(dāng)規(guī)模有了管理就是必不可少的。公司為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展引進(jìn)和培養(yǎng)人才必不可少，銷(xiāo)售型公司培養(yǎng)的管理者都是業(yè)績(jī)突出之人，在長(zhǎng)期的銷(xiāo)售之中有更多的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)和處理問(wèn)題的能力，引進(jìn)人才是有長(zhǎng)時(shí)間的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)。公司培養(yǎng)的高級(jí)管理人才因人才機(jī)制的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求離職的較多，引進(jìn)行人才因不能很好的融入集體和不能適應(yīng)本地離職的較多。因公司的自我培養(yǎng)和引進(jìn)人才同步進(jìn)行，相互之間的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致優(yōu)生率太者有。

3、公司制度完善和修訂。所有發(fā)展中的公司都面臨公司發(fā)展中各種問(wèn)題的處理，在我的認(rèn)知中，所有公司的制度都是因?yàn)槌隽藛?wèn)題才出的，因?yàn)樯俨糠秩说腻e(cuò)誤來(lái)為大多數(shù)訂立制度，目的是限制少數(shù)不遵守制度的人員。所以有人也說(shuō)制度是給不遵守的人制定的，公司的發(fā)展導(dǎo)致各種問(wèn)題、各種矛盾的集中，在問(wèn)題的處理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)制度的力量是公司發(fā)展的基石，公司發(fā)展制度先行，隨著制度的完善矛盾都能合理地解決，讓每個(gè)人都沒(méi)有意見(jiàn)。在這個(gè)過(guò)程中由于制度由不完善到完善的過(guò)程中，有隨公司發(fā)展的老人，也有招聘的精英人才都從事了公司高級(jí)管理人才的職務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中因?yàn)橹贫鹊母淖儭⒐�司�?zhàn)略的調(diào)整有一部分人不能適應(yīng)公司制度和發(fā)展，導(dǎo)致不可避免的離職和流失， 這是不可避免的一個(gè)過(guò)程。

4、自我調(diào)節(jié)、學(xué)習(xí)和管理。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)，學(xué)習(xí)是不變得主題，生活如逆水行舟不進(jìn)則退，若不能持續(xù)的學(xué)習(xí)則必然被淘汰，各行各業(yè)都是。現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)高度的向腦力勞動(dòng)集中，在我們這種高度腦力勞動(dòng)的行業(yè)，高壓、高強(qiáng)度、長(zhǎng)時(shí)間已經(jīng)是共識(shí)，自我調(diào)節(jié)就不可避免的進(jìn)入行業(yè)日常，作為高級(jí)管理者更是需要時(shí)刻有一個(gè)好的心態(tài)和激情。行業(yè)每天都在發(fā)生改變和調(diào)整，學(xué)習(xí)對(duì)于我們來(lái)說(shuō)每天都在進(jìn)行，高級(jí)管理者更需要時(shí)刻學(xué)習(xí)。管理者需要處理各種突發(fā)狀態(tài)，對(duì)于隨機(jī)應(yīng)變的能力要求很高。所以本行業(yè)的管理者需要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的自我調(diào)節(jié)，不斷的自我管理和門(mén)店管理，當(dāng)這些出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，門(mén)店業(yè)績(jī)和同事心態(tài)都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，這時(shí)候其作為高級(jí)管理型人才的價(jià)值已經(jīng)沒(méi)有，離職和流失的概率就會(huì)加大。

5、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人和自己創(chuàng)業(yè)。俗話(huà)說(shuō)同行是冤家，在我們這行體現(xiàn)得淋漓盡致，80萬(wàn)人口的城市，中介有300家左右競(jìng)爭(zhēng)很殘酷。從業(yè)人員綜合素質(zhì)普遍不高，流失率嚴(yán)重，我們這里的房?jī)r(jià)不高，導(dǎo)致底薪普遍不高。房子屬于大件物品交易，流通率不高，賣(mài)房不是容易的事情。有經(jīng)驗(yàn)和銷(xiāo)售能力強(qiáng)的人都是各家公司所需要的。有管理經(jīng)驗(yàn)的人才更是大型公司挖掘和急需型人才，同行之間互相挖人已經(jīng)半公開(kāi)化。因?yàn)楸拘袠I(yè)的特殊性，很多人感覺(jué)自己學(xué)的可以和感覺(jué)可以賺錢(qián)，都會(huì)有自己開(kāi)店的想法。因?yàn)樯鲜鲈�因很多的高�?jí)管理人才都會(huì)出現(xiàn)流失和離職的概率，在我們公司這些情況都有發(fā)生。很多時(shí)候看著一個(gè)個(gè)戰(zhàn)友的離開(kāi)也有不舍的情緒，但是隨著時(shí)間和公司機(jī)制的完善慢慢都有好轉(zhuǎn)，所有的發(fā)生就是必然，存在即真理。

高級(jí)管理型人才的流失對(duì)于公司的損失都是很大的，公司一直在想辦法解決這些問(wèn)題。

高級(jí)管理人員流失對(duì)策

因工資體系的變革和修訂高級(jí)管理人才流失人員的對(duì)策。公司的整個(gè)薪資體系的建立我是全程參與的，所有的調(diào)整方案都是按照損益平衡和本地的實(shí)際來(lái)作出調(diào)整。制度的調(diào)整沒(méi)有進(jìn)行過(guò)大浮動(dòng)改變，主要考慮的是人員的接受程度和制度的銜接性，在我們行業(yè)核心人員是店長(zhǎng)和優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)人。所以每次的薪資調(diào)整都是向優(yōu)秀者傾斜，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都是對(duì)于優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)人和高級(jí)管理人才傾斜，業(yè)績(jī)?cè)胶眯劫Y越高管理崗位亦然，公司為了防止高級(jí)管理人才的流失制定了月均分紅和年度分紅制度，薪資水平與業(yè)績(jī)掛鉤帶動(dòng)其積極性。其獎(jiǎng)勵(lì)最高可以高過(guò)工資并且上不封頂。再配合一定的人文關(guān)懷效果還是可以的。

因人才機(jī)制的建立高級(jí)管理人才流失人員的對(duì)策。人才是銷(xiāo)售型公司的生命，沒(méi)有業(yè)績(jī)支撐其他一切都是浮云，公司的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于人才的需求和要求會(huì)發(fā)生改變，防止此時(shí)的人員流失公司采用的定期學(xué)習(xí)以及交流一些別家公司的做法，更好的適應(yīng)市場(chǎng)和符合公司的實(shí)際出發(fā)。緩慢推行人才機(jī)制避免不必要的流失。 

因公司制度完善和修訂高級(jí)管理人才流失人員的對(duì)策。這類(lèi)人員的流失多數(shù)是因?yàn)橹贫鹊目焖僮兏锖兔芗�多次變革�?dǎo)致，這種問(wèn)題暴露在老板的權(quán)威性，隨時(shí)隨性的制度添加和無(wú)制度根據(jù)自己意思的處罰。此類(lèi)問(wèn)題需完整的制度作為依據(jù)，并且制度的修訂需要完整嚴(yán)謹(jǐn)并且遵循為業(yè)績(jī)服務(wù)原則，給管理者一定的自主空間，并且能讓賺到錢(qián)，很多時(shí)候再大的理想和未來(lái)都會(huì)為現(xiàn)實(shí)妥協(xié)。制度的執(zhí)行者對(duì)于尺度的把控尤為關(guān)鍵，自古得人心者得天下，在銷(xiāo)售也同樣適用。上下一心才能做好事情，高級(jí)管理人才才能發(fā)揮和用心去做。

因自我調(diào)節(jié)、學(xué)習(xí)和管理高級(jí)管理人才流失人員的對(duì)策。俗話(huà)說(shuō)活到老學(xué)到老在每一行都適用，銷(xiāo)售行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和變化需要高級(jí)管理人才不斷的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，高壓的環(huán)境需要不斷的自我調(diào)節(jié)，崗位的職責(zé)需要不斷的調(diào)整管理方式。所以其壓力和所承受的都很多并對(duì)上對(duì)下負(fù)責(zé)，有句老話(huà)叫里外不是人，就說(shuō)的管理者。所以想避免這種問(wèn)題，合理地交流和適量的團(tuán)體活動(dòng)避免不了，更需要上下溝通彼此理解，溝通是橋梁。

因競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人和自己創(chuàng)業(yè)高級(jí)管理人才流失人員的對(duì)策。對(duì)于這種情況，當(dāng)其去別公司的得失平衡低于現(xiàn)有公司，當(dāng)自主創(chuàng)業(yè)的收益和風(fēng)險(xiǎn)低于現(xiàn)有公司就不會(huì)出現(xiàn)了。所以公司實(shí)行的是高級(jí)管理人才定期分紅機(jī)制——季度分紅，用利潤(rùn)的一定比例分紅，很好的解決了這些問(wèn)題的發(fā)生。

 好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞，一個(gè)好的制度對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性不言而喻。好的團(tuán)隊(duì)一定是有一個(gè)健全的制度、團(tuán)結(jié)的氛圍、成長(zhǎng)的空間以及自我價(jià)值得到體現(xiàn)的機(jī)會(huì)。