關于“一帶一路”背景下企業創新管理的幾點建議

關于“一帶一路”背景下企業創新管理的幾點建議

在“十三五”規劃綱要中，“開放”成為了新的五大發展觀，開放是當今中國與世界合作的必然要求，“一帶一路”建設是實現對外開放的有效途徑。“一帶一路”作為一項國家級戰略在我國對外交流與經貿合作上有重大影響，中國將與沿線各國在基礎設施建設、貿易與投資、能源合作、區域一體化等領域，迎來共商共建共享的新時代。“一帶一路”戰略為企業的發展帶來了前所未有的機遇，越來越多的企業通過“走出去”擴大了市場空間，為自身帶來了更多的經濟效益，然而企業在發展的過程中還存在著管理改革意識不足、人才缺乏等問題，為更好順應“一帶一路”建設要求，企業應該不斷創新管理策略，樹立起企業改革的意識、準確分析市場、培養復合型人才、健全績效與激勵制度、重視信息化管理、提高自身管理水平，為自身發展獲得更大的空間。對于“一帶一路”背景下企業創新管理我有如下幾點建議：

一、樹立現代企業管理改革的意識

眾所周知，思想意識是指導行動的關鍵所在，在“一帶一路”戰略要求之下，企業必須對管理模式進行創新。首先，企業必須認識到“一帶一路”戰略對企業未來發展的重要性，并重視“一帶一路”為企業帶來的機遇，有必要在企業內部自上而下地形成敢于創新、勇于變革的文化氛圍。其次，在企業內部選拔銳意進取的管理干部成立企業管理改革領導小組，并制定出符合企業發展的管理改革方案，在戰略規劃中注重“一帶一路”。企業在決策方面要緊緊圍繞“一帶一路”戰略，不僅要組織企業內部管理人員學習國內外最新的管理專業知識，還要學習“一帶一路”最新政策文件等。最后，企業管理層要定期梳理發展不同階段中，企業所存在的管理問題，進行集中討論與研究，從而提出有針對性的解決方案，在實現企業經濟效益增長與管理創新。

二、準確分析市場把握走向

“一帶一路”所覆蓋的地區大都是企業未開發的市場，因此企業要通過對市場走向的全面分析和把控，提升企業的管理水平。首先，企業要進行實地考察，立足于市場現狀，做好市場預測與調查，通過分析消費者的生活習慣于方式、產品喜好、價格的敏感度等來了解顧客需求、細分市場，同時也要建立起長期的顧客反饋機制來動態調整企業發展方向，做出科學的戰略決策。其次，企業要對沿線國家的政策文件、法律條例、市場特征有深入解讀，以防觸碰東道國法律紅線。最后，“一帶一路”經濟帶涉及許多國家，產業合作領域廣闊，通過產業合作可以適應快速變化的市場環境與客戶需求。比如與中東和非洲國家的能源開采與利用合作，與東盟國家進行海洋保護、海上漁業等合作。企業應當充分考慮自身現實能力，制定出符合消費走勢的營銷計劃，充分利用好國內外資源，增強企業核心競爭力。

三、重視信息化管理

在互聯網時代企業的管理方式也日趨信息化，高效的信息化管理或許可以提高企業內部運行效率，掌控市場主導地位。任何事物的發展與壯大都離不開堅實的物質基礎， 因此，首先要加強企業內部的基礎設施建設，完善各項硬件與軟件設施，對現有的內部控制系統進行更新，譬如引入ERP、MRP管理系統，完善供應鏈管理、財務管理、生產管理的流程，減少企業在信息交換中的差錯，以降低溝通成本。其次，企業要在面對紛繁復雜的信息情況下，做好信息的篩選和整合工作，建立高效的企業信息化評價指標和方法，通過使用企業內部數據網絡，對于各類信息進行分類歸納，確保數據使用的便利性與快捷性。最后，企業要把信息化管理滲透進企業方方面面，在潛移默化中打破員工的傳統思維，提升企業管理的水平。 

四、培養復合型人才

在推動“一帶一路”建設過程當中，無論是解決戰略層面的理論問題，還是建設層面的實踐問題，其核心都在人才。“一帶一路”戰略的施行對人才提出了更高要求，因此企業人力資源管理工作應當緊隨戰略需求，并與當地發展相適應。企業管理人才不光要掌握國際經貿往來基礎理論、項目管理專業詞匯，還要具備熟練的外語聽說讀寫能力，熟悉當地政策法規與文化背景。因此，企業在進行人才管理工作時，要把引進各類人才和提升管理人員素質作為重要目標[24]。企業要在戰略層面重視并建立人力資源引進與培養機制，通過利用政府人才政策，拓寬社會各界人才選拔渠道，同時加強與國內外高校的人才合作，培育熟悉沿線國家語言的小語種人才和該戰略所需專業人才。其次，企業要根據不同行業特征來建立系統的行業技能培訓和提升體系，定期組織員工學習“一帶一路”戰略最新政策文件，為企業在“一帶一路”平臺上的管理工作提供保障。最后，要抓好“一帶一路”背景下外來人員招聘與管理，大膽引進國際人才，為企業發展創造血脈。

五、健全企業績效與激勵制度

企業績效考核是管理的有效工具之一，管理創新與績效是正反饋關系，企業應該制定科學的績效考核制度。首先，企業要將績效考核作為收入分配和崗位晉升的重要依據，考核內容要包括“德能勤績”四個方面，不同職位的員工必須具有不同的評估要求。其次，良好的薪酬管理與激勵制度能夠給予員工基礎的生活保障，薪酬分配過程要體現崗位價值，要向關鍵技術人才與管理人才傾斜，這將拉開員工收入差距，并鼓勵其他員工積極學習，不斷提高職業技能與自我價值，針對駐外員工企業可以通過給他們提高國外居所、職業培訓、定期舉辦聯誼活動等相關福利，讓駐外員工在異鄉能夠有歸屬感和安全感，調動他們參與“一帶一路”沿線國家項目的積極性。最后，企業激勵不能搞“一刀切”，不同的人有不同的方法，比如低年齡段員工更注重收入，而高年齡段員工更注重穩定安全的工作環境；高學歷人才看中自我價值，低學歷員工看重職業保障。同時企業不能只講物質激勵而忽略精神激勵，要大力提倡企業文化建設，形成講貢獻、講奮斗的企業環境，激發員工內生動力。

六、利用文化差異管理

由于我國在文化方面與國外存在差異，因此會給企業外籍人員的管理帶來一定影響，但這樣的差異并不都是不利因素，也存在一些優勢，企業可以利用文化差異帶來的優劣勢，提高企業的管理水平。優勢體現在不同的價值觀上，可以幫助企業擴大思考視野，實現管理多元化，劣勢體現在海外員工有著不同的文化背景，這可能導致他們產生不穩定因素。企業想要減弱劣勢帶來的負面影響，首先要樹立文化平等性的思想，尊重不同員工之間存在的文化差異；其次要在企業內部建立供員工相互溝通交流的平臺，使他們能夠了解彼此的文化背景、宗教信仰、心理特征等，員工社交活動也可以定期組織，增加員工的親密度，營造輕松愉悅的工作氛圍。最后，企業管理人員要通過利用“文化維度”理論找出各國文化的差異，比如說歐洲的個人主義、阿拉伯國家注重穩定、亞洲國家重視權力與權威，利用不同的文化背景進行員工管理，可以增強海外員工的歸屬感和企業認同感。