人力資源管理與開發

1、要強化“以人為本”的管理理念。

2、要強化人力資源管理基礎建設。

3、要強化對人力資源的管理利用。

4、要強化約束激勵制度的健全落實。

5、要強化職工培訓效益的提高。

內 容 摘 要

 現代管理科學認為，搞好一個企業需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源，而企業的人力資源是四大資源中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源，或者人力資源開發、管理出現了問題，那么，即使有了其他三大資源，也會失去優勢，甚至變得毫無用處。人力資源已成為企業的核心資源，對人力資源進行有效管理，是現代企業致勝的法寶。作為技術密集型的電力企業，近年來對人力資源管理工作比較重視，結合減人增效、下崗分流、機構改革等，不斷加強這項工作，并取得一定的進步。但是，對比其他有些行業和新興企業的人力資源管理工作，我們還存在明顯的差距：一是“以人為本”的思想沒有深入人心，不能完全落實到實際工作中，存在“管事不管人”的現象；二是人力資源管理基礎工作不扎實，存在機構設置不盡合理、人事部門職能需要轉變、人事工作者素質有待提高等問題；三是人員內部流通暢，配置不佳，存在“能不適崗，崗不盡能”情況；四是激勵約束不力，普遍存在“干多干少、干好干壞一個樣”的現象；五是人力資源開發力度不夠，職工教育培訓效果不理想，教育經費的投入與產出反差較大。如何有效的解決這些問題，不斷提高電力企業人力資源管理水平，現提出如下建議： 1、要強化“以人為本”的管理理念。一是企業管理人員要樹立人力資源是企業“第一資源”的觀念，把管理重點從“物”轉換到“人”，把管“人”與管“事”有機結合起來，每個管理者都成為人力資源工作者，充分挖掘人的潛能，最大限度地調動和發揮職工的積極性，使之轉化為現實的生產力。二是各級領導和人事工作者要轉變思想觀念，樹立人力資源整體開發的觀念，把人力資源開發作為企業一項戰略工程系統進行，包括對職工知識更新、能力提高、觀念轉化、心理調整、創新能力開發，讓每個人在不同的崗位上，都能看到自己成長和實現人生價值的希望。三是要將人力資源管理與企業文化建設相互融合滲透，發揮企業文化在人力資源管理中的導向作用，通過加強企業文化建設，培育企業精神，使企業和職工形成共有的價值觀，增強企業凝聚力和向心力，調動職工為企業奉獻的精神。　　2、要強化人力資源管理基礎建設。加強基礎工作，是做好人力資源管理工作的前提。當前，在基礎建設方面，一要結合實際情況，科學設置靈活的機構、崗位與編制，使企業的組織結構合理，杜絕因人設機構、設崗位的情況，同時要注意根據工作需要，及時對機構、崗位和編制進行動態調整。二要加強人力資源基礎資料的信息化、現代化管理，提高工作效率，把人事工作者從繁瑣的日常事務中解放出來，集中精力對企業人力知本狀況進行盤點，為合理配置人員提供科學依據。三要加強人事工作者隊伍建設。要根據新形勢對企業人力資源管理工作的要求，有針對性地提高人力資源管理從業者的素質，重點要提高人事工作者業務技能，使他們對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發本企業內部的人力資源，知道怎樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。 3、要強化對人力資源的管理利用。一要大力推行崗位輪換，堅持實施輪崗交流制度，始終在企業中保持一定的輪崗比例和周期，通過崗位交流，增進不同崗位間的理解,促進崗位知識資源的共享,鍛煉職工的替補能力，激活職工創新精神。二要注重職工間的知識交流，積極推行“傳幫帶”制度，通過“傳幫帶”，使新職工從老職工那直接獲得與業務密切相關的知識和技能，縮短適應期，較快地進入角色；老職工從年輕職工那借鑒吸收現代新知識、新觀念、新技能；成長中的職工從先進職工那進一步提高自己的工作效率和工作質量。另外還可適當組織開展經驗體會交流、先進典型宣傳等活動，使職工間相互學習、相互促進。三要充分發揮職工主人翁作用，堅持和完善以企業職代會為基礎的民主管理形式，拓展職工參政議政途徑，充分尊重職工合理化建議，積極幫助職工排憂解難，凝聚職工力量，使職工體會組織溫暖，知恩圖報。四要建立信息溝通與反饋機制。領導應經常與下屬進行思想交流，進行人性化管理；人事部門要結合職工年度考核情況，對職工的成績、優點給予充分肯定，反饋存在的問題和不足，使職工看到領導和組織對自己的重視，明確改進的方向，產生內在動力不斷提高自己。 4、要強化約束激勵制度的健全落實。有效的激勵約束也是一種生產力，但在這方面恰恰是我們電力企業最薄弱環節。為此，我們應結合實際，因地制宜采取一些行之有效的措施。一要繼續完善競爭機制，建立“優者上，庸者下”的用人機制，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，把競爭機制納入人力資源開發、培養、選拔任用的各個環節中，刺激職工的進取心，最大限度地發揮自己的潛能。二要實行末位待崗制度，拿出2%的末位比例，制造“斜坡效應”，讓職工產生危機感，迸發出動力，不至于長期坐在“太平椅”變得懶散和笨拙。三要打破工資獎金福利化的分配方式，建立合理的薪酬機制，切實扭轉“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”局面。要拿出部分工資和全部獎金與考核掛鉤；要將各種單項獎統一歸口管理，統一組織考核和發放，避免發了獎金，不但起不到激勵作用，反而挫傷職工的積極性。 5、要強化職工培訓效益的提高。過去的人事管理把人視為蠟燭，要求不停燃燒，而現在則視為蓄電池，強調培訓充電。通過教育培訓提高和挖掘人的素質潛能，已是當今人力資源管理工作的一項突出任務。當前電力企業職工教育培訓中存在的突出問題是培訓效益低，培訓成為照顧外出參觀旅游的幌子，忙人無暇培訓，閑人正好去培訓比比皆是，能干事的總沒有時間去培訓，不能干事的總在培訓也還是不能干事。要解決這一問題，一要建立完整的教育培訓機制，由拓寬知識面到開發人的潛能和激發人的創造力的轉變，由計劃培訓到按需培訓的轉變，要加強職工教育培訓工作的基礎性建設，通過加強宏觀指導和整合資源配置，建立科學的教育培訓質量評估機制，規范對教育培訓活動的管理；二要注意增強培訓的科學性與針對性，因材施教，把政治理論培訓與業務技能培訓有機結合，在加強對職工業務技能培訓的同時，堅持進行思想道德、職業道德教育，做到“兩手抓、兩手硬”。三要堅持培訓形式多樣化，可采取送出去與高校聯合辦班，也可在本單位交流鍛煉，還可立足崗位開展技能比武和勞動競爭，激發職工的學習興趣和熱情。四要強化對培訓工作的考核，建立職工學習考評體系，對職工學習情況進行科學評價，要將培訓結果與使用、待遇等掛鉤，確保培訓質量。五要突出對中層管理人員培訓與素質的提高。

人力資源管理與開發

參 考 文 獻

《現代管理學》