淺談人力資源管理的現(xiàn)狀與創(chuàng)新

淺談人力資源管理的現(xiàn)狀與創(chuàng)新

內(nèi)容摘要：人力資源管理是指采用化的方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理，通過(guò)不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用。本文通過(guò)對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，并進(jìn)而就其創(chuàng)新對(duì)策作了具體探討。

關(guān)鍵詞：人力資源　　管理　　創(chuàng)新

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

1、傳統(tǒng)的人力資源管理

傳統(tǒng)的人事行政開始走向現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理并重,人力資源開發(fā)與管理以逐步形成一套較為完善的管理理念,其中的方法步驟和措施慢慢取代了傳統(tǒng)的人事行政。而現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論所追求的最終目的是要通過(guò)各種管理手段達(dá)到最大限度的潛在能力，從而產(chǎn)生最大化效益其立足點(diǎn)是把組織中的所有成員都看為人力資源，群體成員在不同方面與層次上為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同發(fā)揮作用。而作用的程度和性質(zhì)，則取決于管理過(guò)程是否科學(xué)是否合理，從而突出了管理諸要素之間的互動(dòng)及管理活動(dòng)與環(huán)境之間的互動(dòng)。

傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤，檔案，合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人是一種資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，所謂的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越對(duì)的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，測(cè)評(píng)，績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度就成為人力資源管理模式的一種了。傳統(tǒng)的人事管理和新的人力資源管理模式相比，人力資源管理就大大有自己的地位了。而現(xiàn)在對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，它必須是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。

2、現(xiàn)代的人力資源管理

外部環(huán)境對(duì)人力資源管理提出是新需求，外部環(huán)境的巨大變化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的基礎(chǔ)管理。企業(yè)中業(yè)務(wù)流程重組，組織扁平化越來(lái)越被認(rèn)同信息技術(shù)的應(yīng)用使虛擬組織，知識(shí)管理等成為企業(yè)管理者面臨的平常事物了。走動(dòng)式管理者，只是對(duì)企業(yè)，市場(chǎng)和行業(yè)發(fā)展的全局性的把握，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理上的各項(xiàng)功能。

現(xiàn)在中國(guó)人才資源管理政策比較開放，而在中國(guó)也取得了很好的成就，但是這個(gè)成就的取得，最重要還是來(lái)自于我們?nèi)肆�資源的管理，來(lái)自于人的思想解放和人才的培養(yǎng)。21世紀(jì)可以說(shuō)人才資源是第一資源，確立尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才尊重創(chuàng)作的方針，并且召開了人才工作會(huì)議，在各種各樣的媒介，各種各樣的組織，都要在探討人的問(wèn)題。所以就可以看得出來(lái)，人的問(wèn)題變得越來(lái)越重要，中國(guó)已經(jīng)引起了十分的關(guān)注。

二、人力資源管理的創(chuàng)新方法

人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢(shì)的變化，同時(shí)也要我國(guó)的國(guó)情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。

1、吸引人才的方針：

像有些私營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過(guò)程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)得任用；而有張文憑的或在該企業(yè)有熟人就可以進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的利益；也將優(yōu)秀人才拘之門外。 　　作為一個(gè)理想的民營(yíng)企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才得慧眼，聚才的，用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。 （1）在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性； （2）在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要合理年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙希�合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才； （3）在人才引進(jìn)手段上要善于利用化，市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才； （4）在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的讓他們了解應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來(lái)，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。 

2、人才培訓(xùn)創(chuàng)新

人才培訓(xùn)是人力資源工作中的一個(gè)重點(diǎn)，對(duì)引進(jìn)的新手，公司主要采用定崗培訓(xùn)的方式進(jìn)行陪養(yǎng)，還不定期召開溝通會(huì)，了解員工心聲，增強(qiáng)他們的歸屬感。 

具有強(qiáng)烈的集體主義精神，大局觀念和良好協(xié)作的 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)是共同創(chuàng)造的力量之源，重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制 人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。 （1）樹立不拘一格，用當(dāng)其時(shí)得觀念

（2）樹立揚(yáng)長(zhǎng)避短，用當(dāng)其才的觀念。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時(shí)，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于其現(xiàn)實(shí)能力，就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作。新開設(shè)的業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮人的潛在能力； （3）樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展人才，發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它會(huì)使企業(yè)放緩吸收新管理、新技術(shù)得速度。而在企業(yè)外部招聘過(guò)多的員工，由于缺乏與同事共事得經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)使企業(yè)陷入難以形成管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)； （4）樹立客觀的群體，互補(bǔ)互濟(jì)的觀念。在做好個(gè)人素質(zhì)做到成員間才能、年齡互補(bǔ)，知識(shí)、智力、氣質(zhì)互補(bǔ)，使班子結(jié)構(gòu)合理，產(chǎn)生最佳效能。

3、引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向 隨著社會(huì)的發(fā)展，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向越來(lái)越明確，他們要求企業(yè)管理人員改變傳統(tǒng)企業(yè)同意規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在一些組織規(guī)模較大的私營(yíng)企業(yè)中，員工不用靠管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務(wù)，而是靠自己的才能發(fā)揮得到職務(wù)的晉升。美國(guó)學(xué)者霍爾等人指出，管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。就我國(guó)私營(yíng)企業(yè)而言，更應(yīng)該重視員工所付出的一切。　　

根據(jù)不同員工的情況，給他們不同的職業(yè)發(fā)展方向。在企業(yè)管理實(shí)踐中，許多企業(yè)高層管理人員已意識(shí)到不同的員工追求的職業(yè)發(fā)展方向不一樣。在企業(yè)管理過(guò)程中，高層管理人員應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不給他們太多的壓力，免的讓他們以為當(dāng)了管理者就要擔(dān)當(dāng)所以一切； 　　建立競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。讓有能力的員工發(fā)揮能力出來(lái)，如企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。企業(yè)建立內(nèi)部招聘系統(tǒng)，公布企業(yè)空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應(yīng)聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)。這樣做的同時(shí)也大大降低了人才流失率。

4、建立考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制

考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位，在考核方法上可按照要素分解法，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，并細(xì)化，量化。可將考核分為“德能考核”與“勤績(jī)考核”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、績(jī)考核放在平日，最后將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)得分相加，得出其考核總成績(jī)。 　　在考核基礎(chǔ)上應(yīng)該建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，高級(jí)人才要給高薪報(bào)酬，成果的多少和業(yè)績(jī)的多少都要想對(duì)比的回報(bào)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)。制定經(jīng)營(yíng)管理者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，對(duì)股權(quán)的分配形式能使員工更有積極性參與到工作中來(lái) 。5、采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制 　　人才外流是當(dāng)前不少企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地，個(gè)別單位甚至出現(xiàn)“出超”現(xiàn)象，走出的比來(lái)的多。人才流失，導(dǎo)致人才資本的流失，企業(yè)花費(fèi)很大的精力培養(yǎng)的價(jià)值，就這樣付諸流水，是可惜啊！　　

許多私營(yíng)企業(yè)近年來(lái)徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)方式，建立了員工自我管理小組。要想留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)要尊重員工，另一方面應(yīng)該重視員工的文化知識(shí)和素質(zhì)技能。企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境，而不是根據(jù)工作任務(wù)說(shuō)明書，選聘勝任的員工，應(yīng)根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)，項(xiàng)目目的，也就是說(shuō)企業(yè)要根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)工作任務(wù)。另一方面，在激烈得人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)，采用職稱，獎(jiǎng)金和崗位激勵(lì)員工，給人才一個(gè)發(fā)揮自身價(jià)值的舞臺(tái)。

6、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍 

大量的調(diào)查和事實(shí)表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化已被認(rèn)為是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要途徑，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期具有重大作用。一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識(shí)、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個(gè)性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展新技能的文化。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠(yuǎn)有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。

人力資源管理的模式是建立在企業(yè)基礎(chǔ)辦理的平臺(tái)上的，而企業(yè)基礎(chǔ)管理則是跟外部環(huán)境的變化而變化。對(duì)于外部環(huán)境變化的不靈敏，人力資源管理必然滯后于企業(yè)基礎(chǔ)管理對(duì)外部環(huán)境的認(rèn)知。因此，有必要大力提出人力資源管理必須從后臺(tái)走想前臺(tái)，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn)到動(dòng)態(tài)管理，從滯后于實(shí)踐進(jìn)到前瞻于實(shí)踐。只是這樣，人力資源管理才能真正成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心，并真正實(shí)現(xiàn)“科技以人為本”。同時(shí)，應(yīng)使人力資源管理工作成為其他每個(gè)部門工作的一部分。進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略管理，需要對(duì)人力資源工作的重要性和緊迫性有真正的認(rèn)識(shí)，并充分理解人力資源管理的決策性，全局性和長(zhǎng)期性。

內(nèi) 容 摘 要

參考文獻(xiàn)：

１、胡震：《中小企業(yè)人力資源組織與管理》，中國(guó)紡織出版社，2000年版。

２、關(guān)淑潤(rùn)：《管理學(xué)十日讀》，企業(yè)管理出版社，2002年版。

３、張錦鈴：《現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為》，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，2003年版。

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參 考 文 獻(xiàn)

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