組織行為學(xué)在管理中的應(yīng)用

【摘要】組織“無處不在，無處不有”。不論我們是學(xué)習，工作還是生活，相當多的時間是在組織中度過的，組織從很多方面影響、改變著我們的生活，以至于我們?nèi)魏稳硕疾荒苊撾x組織存在。組織是由人組成的，又是由人管理的。組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。今天我們將以有效領(lǐng)導(dǎo)和團隊管理為主線，將個體與群體聯(lián)系起來，討論一下如何在領(lǐng)導(dǎo)過程中，聯(lián)系馬斯洛需求理論，讓個體在群體中發(fā)揮作用，實現(xiàn)成功領(lǐng)導(dǎo)？如何激發(fā)群體動力和有效利用激勵理論？如何通過培養(yǎng)團隊精神，建立優(yōu)秀團隊？

【關(guān)鍵詞】組織 行為 領(lǐng)導(dǎo) 團隊管理 激勵 需求 

組織行為學(xué)這門課講授了許多管理類的重要理論，比如馬斯洛需求理論，奧爾徳弗的ERG理論、麥克利蘭的激勵需要理論等等，我一直在想，選哪個好一點呢？在翻查筆記和書的過程中，我想到好多題目，直到我翻到《組織行為學(xué)》這本書的第八章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為，我才想好自己要寫什么。雖然我們的知識沒有涉及到這一章，但是領(lǐng)導(dǎo)的有效性是組織成敗的關(guān)鍵，它貫穿了許多組織行為學(xué)的知識，讓我很想探究一下。在劉暢老師的課堂上，我們每天都很愉快地聽著各種知識和理論。感謝老師讓我們能夠有機會進行團隊管理的戶外實驗課——去北大荒現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園進行野戰(zhàn)。從這次活動中，我終于明白在實際管理班級中，遇到的很多問題，都需要有效地溝通。領(lǐng)導(dǎo)需要溝通和配合，其實團隊管理不僅僅是自己做的好那么簡單……

斯蒂芬羅賓斯曾經(jīng)說過：在組織行為學(xué)中恐怕沒有幾個術(shù)語像領(lǐng)導(dǎo)的定義這樣不統(tǒng)一。通過翻閱書本，我真正領(lǐng)會了這句話的含義。“領(lǐng)導(dǎo)是影響人們?yōu)樽詣油瓿扇后w目標而努力的一種行為”“領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于追求一定目標的能力”“領(lǐng)導(dǎo)是促使其下屬充滿信心、滿懷熱情地完成他們的藝術(shù)”……領(lǐng)導(dǎo)是一種創(chuàng)造愿景，制定組織的任務(wù)和策略的過程。我們在野戰(zhàn)中，分成紅藍兩組，各有司令，由司令決定大家的作戰(zhàn)方式是攻還是守，這時候需要隊長發(fā)揮影響力，讓領(lǐng)導(dǎo)變成一種使人心悅誠服的藝術(shù)，實現(xiàn)組織的目標。

說到團隊管理我們不得不說一下群體，因為團隊是一種特殊類型的群體。團隊主要是由相互補充技能的人組成，同時成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標效力。而群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上依賴，思想上相互影響，有共同的奮斗目標。區(qū)別在團體不僅僅注重每個成員的貢獻，還依賴團隊的成果。說到團隊類型啊，團隊角色啊，學(xué)習管理的同學(xué)能十分了解，但是談到團隊情商這個名詞，可能陌生一點。團隊與組織都離不開親密共事，內(nèi)和外通，眾志成城的團隊情商。

實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)，建立優(yōu)秀團隊，決不能忽視群體和組織的細胞——個體。古希臘德爾菲神廟門口的銘文是：人啊，認識你自己。每個人都是獨一無二的，關(guān)于人的理論，有人性假設(shè)論啊，需求層次理論，今天我們重點說一下馬斯洛的需要層次理論與群體動力和領(lǐng)導(dǎo)者的成功到底有什么樣的淵源？

馬斯洛需求層次論由五個層次到七個層次，內(nèi)容大家都知道：從生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我實現(xiàn)需要。這需要一個過程，對人的需要研究是認識人的心理規(guī)律和行為的出發(fā)點。

有句話說得好，組織的主導(dǎo)價值觀是領(lǐng)導(dǎo)者個人的價值觀群體化。成功的領(lǐng)導(dǎo)者往往吸引特定類型的下屬，一般的與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者也是一樣。領(lǐng)導(dǎo)者的成功與需求動力也有關(guān)系。不成功的領(lǐng)導(dǎo)者，經(jīng)常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的領(lǐng)導(dǎo)者著眼于尊重和社交需求，吸引的是最關(guān)心尊重和社交需要的員工，而真正的成功領(lǐng)導(dǎo)者更注重自我實現(xiàn)，他的團隊理念也已自我實現(xiàn)為終極目標。這就有點像大家生活中常說的：一個領(lǐng)導(dǎo)有一個風格。

想要個人在群體中發(fā)揮作用，建立優(yōu)秀團隊，需要層次理論告訴我們：這要求領(lǐng)導(dǎo)者一定知道他的隊員需要什么，學(xué)會如何讓他們心甘情愿地發(fā)揮作用。一個好的團隊也離不開讓每個隊員都實現(xiàn)自己的價值。老師在課上傳授給我們需要層次在管理中的應(yīng)用告訴我們，要學(xué)會掌握員工的需求層次，滿足員工不同層次需要。了解員工需要的差異，滿足不同員工的需要。最后，也是最重要的，要把握員工的優(yōu)勢需要，實施最大限度的激勵。

說到激勵，為了實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)，這是必不可少的環(huán)節(jié)。作為領(lǐng)導(dǎo)者要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，一個人的成功不代表一個團隊的成功！“眾人拾柴火焰高”，如何調(diào)動“眾人”為共同的團隊目標去“拾柴”這就是一門藝術(shù)了！正像書中說的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論強調(diào)的是一個動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和行為都是在實踐中逐步培養(yǎng)、形成、發(fā)展的。我很喜歡“魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論”這個概念。魅力是希臘詞匯，意思是“神賦予的禮物”。團隊成員相信領(lǐng)導(dǎo)價值觀的正確性，不加懷疑地接受領(lǐng)導(dǎo)者，擁護領(lǐng)導(dǎo)者，愿意服從領(lǐng)導(dǎo)指揮。這時候不論是企業(yè)團隊管理還是學(xué)生工作，都可以顯現(xiàn)成效了。此時你會問那這些和激勵有什么關(guān)系呢？我要告訴你，關(guān)系很大！有個體行為、群體行為，當然也有領(lǐng)導(dǎo)行為。而劃分領(lǐng)導(dǎo)行為的是“體貼”與“組織”，高組織，高體貼是我們追求的最高境界。

以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)，首先，我們根據(jù)佛隆的期望理論，研究一下什么樣的激勵措施，能夠促進團隊管理，實現(xiàn)成功領(lǐng)導(dǎo)？第一，領(lǐng)導(dǎo)者一定要抓住多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，不然就是“南轅北轍”。第二，設(shè)置某一激勵目標，應(yīng)該盡可能加大其效價的綜合值，比如在發(fā)放年終分配、公司調(diào)級與先進工作者稱號掛鉤；正像我們東北農(nóng)業(yè)大學(xué)在發(fā)放學(xué)生獎學(xué)金的同時也授予校三好學(xué)生稱號，這樣激勵效果非常好。第三，適當加大不同人實際所得效價的差值，就正如分發(fā)獎勵制度，要有階梯性，拉開檔次。可以用獎金來說，如果一等獎和二等獎一樣的話，還會有人去注意爭奪第一和第二么？第四，適當?shù)乜刂破谕�概率，讓員工的期望與實際相符。第五，一定能夠要進行期望的心理疏導(dǎo)，每個人的需求不同，期望值不同，但是進行團隊管理的時候，不能同時全部照顧。學(xué)會使用目標轉(zhuǎn)移，進行疏導(dǎo)。

運用奧爾徳弗的ERG理論進行激勵時，與馬斯洛需求理論相類似的是：作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們一定要了解員工各個層次的需要，在哪個層次需要起作用，有針對地給予滿足，特別要注意下屬較高層次的需求滿足，防止“受挫—回歸”的現(xiàn)象發(fā)生。富士康員工的自殺離不開這種較高層次需求得不到滿足，又沒得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注等種種原因。

激發(fā)群體動力，我認為首要前提就是一個群體得有凝聚力和士氣。團隊發(fā)展，離不開大家的合作和向心力。群體以活動、相互影響、情緒作為三要素。必須要有可以讓大家一起活動，形成相互的溝通影響，來升華情緒，士氣大增。作為領(lǐng)導(dǎo)者進行有效的激勵，一定會提高凝聚力的。麥克利蘭的激勵需要理論告訴我們一定要分清團隊中，個人的需要方面：面對對權(quán)利有需要的人，要傾向于對他們的權(quán)威保護和他們影響力的滿足。面對對歸屬有需要的人，要用感情溝通，用合作的方式來拉攏他們，不要采取激烈的競爭方式打消他們的積極性。而面對對成就有需要的人，要學(xué)會利用他們喜歡表現(xiàn)的態(tài)度讓他們展現(xiàn)他們的最佳表現(xiàn)，幫助他們克服困難，取得成功。

我們還要談?wù)勗诩�勵的同時的一些需要注意的問題，更利于團隊管理。第一，根據(jù)亞當斯的公平理論，公平是破壞凝聚力的殺手锏。一定要注意要是大家認識到絕對的公平是沒有的，學(xué)會疏導(dǎo)員工正確地看待公平。第二。斯金納的強化理論告訴我們獎勵與懲罰作為正強化和負強化都有激勵作用，要以正激勵為主，負激勵為輔，才會有更好的結(jié)果。第三，學(xué)會運用波特和勞勒的綜合激勵理論，領(lǐng)導(dǎo)團體的時候一定要明確這點：努力來自于報酬、獎勵的價值、個人認為付出的努力和受到獎勵的概率。所以一定不要員工對為你工作失去動力。員工滿意才會導(dǎo)致進一步的努力，要形成“獎勵目標→努力→績效→獎勵→管理→滿意”的良性循環(huán)。比如，我們了解的華為公司，員工往往愿意自動留下加班，這已經(jīng)成為一個默認的習慣，這樣的團隊合作，已經(jīng)達到精神層面，不僅僅是個人工作的完成，獲得獎勵，更是對公司的重視。

調(diào)動了員工的熱情，向建立優(yōu)秀的團隊邁出了關(guān)鍵的一步，此時一定要樹立團隊的精神，要學(xué)會讓個人智慧上升到團隊智慧。第一，領(lǐng)導(dǎo)不等于干預(yù)，優(yōu)秀的團隊中每個人都有自己的個人價值目標，他們能夠自覺地進行自我管理，要給隊員信任，但是一定要有清晰的團隊的使命和目標。第二，對團隊的隊員進行挑選，不適合的一定不能手軟，這是雙方的傷害。第三，對確定的團隊成員進行培訓(xùn)，并設(shè)定適當?shù)目冃�標準和獎酬體系。第四，培養(yǎng)團隊精神和進行外部支持。第五，良好的團隊氣氛也很重要。近墨者黑，大家都知道，微軟公司的不斷創(chuàng)新氣氛，讓他們一直處于開發(fā)技術(shù)公司的前端。第六，要讓那個大家樹立這樣一個團隊概念：“成敗皆為團隊所有。”微軟公司中，這種企業(yè)文化和團隊精神已經(jīng)成為一種習慣，感染著每個員工。第七，建立一種“互幫互助互學(xué)”的團隊精神，讓嫉妒和表功變成真誠地贊揚和祝賀。第八，當遇到困難的時候一定要互相鼓勵，及時進行溝通，用團隊的智慧解決問題。人與人總是會有矛盾的，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)怎么解決。當企業(yè)遇到危機和信譽威脅的時候，需要的不僅是領(lǐng)導(dǎo)的決策，也需要員工的智慧。微軟曾經(jīng)遇到一個新開發(fā)的產(chǎn)品被取消，經(jīng)過大家的討論和總結(jié)，終于從表面的失敗走出來，創(chuàng)造了更有利于市場的產(chǎn)品。第九，在團隊管理中，讓員工有時刻懷有感恩的心面對事情。一定要讓員工意識到不可能每個人都是主角，要甘當配角，要學(xué)會欣賞隊友。可以有不同意見，但是要對大局工作表示支持。第十，團隊精神中一定不可缺少創(chuàng)新，這是一個團隊保持成功的長生藥。

有效領(lǐng)導(dǎo)和成功的團隊管理都是一個漫長的過程，需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷地學(xué)習和反思。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)團隊是組織提高運行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用雇員的才能。管理人員發(fā)現(xiàn)，在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速。事實表明，如果某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗，那么由團隊來做通常效果比個人好。這就需要領(lǐng)導(dǎo)會用人，用好人。讓領(lǐng)導(dǎo)成為一種藝術(shù)，讓團隊變成精英，我們還有很長的路。

在不斷的復(fù)習和閱讀中，我發(fā)現(xiàn)組織行為學(xué)中的知識都可以聯(lián)系在一起。所以研究生考試中，人力資源管理專業(yè)課考試涵蓋組織行為學(xué)。真正參悟透組織行為學(xué)，會讓我們的領(lǐng)導(dǎo)能力更上一層樓。每個人都有當領(lǐng)導(dǎo)的潛質(zhì)。優(yōu)秀的團隊離不開每個隊員的努力。我終于理解老師開學(xué)的時候第一堂課告訴我們的那句話：每一個工作都不是白做的，都會有收獲。我們一定要用心做每一件事，都是收獲。

【參考文獻】

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王青．把沙子變成石頭：高效經(jīng)理人團隊管理技能培訓(xùn)與自修教程．企業(yè)管理出版社.2007

《哈佛管理前沿》《哈佛管理通訊》編輯組編，侯劍，李特朗譯.有效領(lǐng)導(dǎo). 商務(wù)印書館.2008