企業罰款性管理條列對組織行為影響的研究

一、引言2

二、罰款被引入管理研究的理論依據2

三、研究的假設與過程3

四、研究的成果4

(一) 對個體行為的影響4

(二) 對群體行為溝通的影響5

(三) 對組織系統企業文化的影響6

五、結論 7

內 容 摘 要

企業管理的重要依據是以組織中的個體行為規律和群體行為規律為基礎。本文研究目的是討論各種罰款規定在企業管理中的應用利弊。研究工具是問卷調查法和總結歸納法。研究的基礎是員工對各種罰款性條例的行為反應。研究數據來源于筆者試探性地對所在單位100名員工進行的問卷調查結果。研究發現，罰款制度短期內對企業績效會有積極影響，但效果不明顯；對企業文化建設帶來負面影響并引發激勵難題，即罰款制度失靈。研究對指導中小企業如何適度地運用罰款性制度具有重要參考價值。

企業罰款性管理條例對組織行為影響的研究

一、引言

涉及到錢的問題，中國人都比較敏感。面對各個企業中普遍存在的罰款性條例，員工會做出什么樣的反應，這些反應對企業中的個體行為和組織行為甚至績效有什么影響呢?目前國內外對罰款的研究，還主要停留在法律范疇和外部范疇，即主要研究罰款在我國政府的行政管理上的應用1，而對于企業向內部員工罰款的課題研究還甚少。基于此，本人想借以此文來試拋一塊磚，大家一起看看這個課題是否值得研究。本人計劃先從個案開始研究，然后再拓寬研究的層面，所以調查對象選定的標本是來自本人所在單位的100名員工。而更真實的研究結果，則需要籌集項目基金，組建團隊，廣泛選擇更多具代表性的調查標本。本文從中下層員工對罰款性條例的評價和執行反饋入手，用調查問卷和半訪談的研究方式，探究員工面對這些與錢直接掛鉤起來的管理制度，他們會有何心理感受和行為反應，以及這些組織行為最終如何影響組織的管理成效。

二、罰款被引入管理研究的理論依據

中國人的金錢觀很復雜，一方面受封建思想和中國人的含蓄性格的影響，不好意思說自己喜歡錢；另一方面又受到高速發展的市場經濟影響，過度以錢為中心。中國自古就有談錢傷和氣的俗語，說明中國人在金錢上比較敏感，也容易計較。盡管如此，罰款性管理條例在中國各類組織的管理中非常普遍。不管是機關事業單位，還是盈利非盈利組織，人事制度中都或多或少有數條罰款條例。因而罰款制度的懲罰效果如何，不應該被忽略。罰款在管理學上是懲罰的一種。懲罰就是運用消極的結果以阻止或更正不當的行為2。一個公司在制定了罰款的懲罰方式時，其本意也是希望通過這種懲罰式，使員工減少類似于遲到、犯錯等影響正常管理秩序的行為。員工最終采取了什么行為來應對罰款這種外來的刺激呢?是否能正如企業所愿或怎樣才能如企業所愿呢?這是本文旨在研究的問題。

由于筆者所在單位是高等院校，受訪對象受教育程度較高，因此有必要引用“知識工人”這一概念。“知識工人”是美國管理學家彼德.德魯克的發明。他在1959年發表的文章《明天的里程碑》中正式發明了這個詞，其含義是指：把自己從學校學到的知識而非體力或體能投入工作，從而得到工資的人。“知識工人”區別于傳統的所謂“藍領工人”的最大區別是，前者思考的是如何做正確的事情，而后者則只需要學會如何正確地做事情。對知識工人來說，他們希望知道的首先是“做什么”，而不是讓別人告訴他們“怎么做”，這正是兩者本質的區別。

三、研究的假設與過程

本文參考了弗萊德.路旦斯的組織行為學模式3，如圖1所示。羅賓斯認為激勵過程中，如果要對員工的行為進行糾正，可以參照圖1的模式去完成。罰款是企業對員工的一些不當或錯誤行為所開發出來的干預策略。實施罰款后，或多或少解決了所發現的問題。本文所研究的實質，其實是屬于在干預得到的符合要求的行為其穩定性如何。罰款性管理條例對組織行為的影響研究，為了獲得受訪者的積極配合，獲取信息的真實性，筆者設計了坦誠式的問卷前言(如圖2所示)，且保證問卷題量不超過一頁；筆者認為罰款的干預效果的穩定性會受到員工個人基本狀況如年齡、家庭結構等因素的影響，因而也在問卷設計和調查分析中注意收集分析了此類信息；問卷的提問上使用封閉式和開放式相結合，問題設計注重了解受訪者態度的真實性。調查對象的選擇采用了隨機的原則，征詢106人，有100人愿意配合完成問卷調查。

四、研究的成果

從問卷調查所收集的信息來看，罰款性人事制度條例對企業管理主要有如下影響：

（一）對個體行為的影響。

態度

正如前面所述，受訪者受教育程度較高，在調查工作自覺性的自評當中，有34%的受訪者認為自己能自覺自主的工作，有58%的人選擇“需要別人稍微管束一下就好”，有8%的人大方承認，沒有監督會比較容易變懶。受訪者有可能礙于面子，選擇了聽起來對自我認知較好的答案，但從整體比例來看，該群體的性質屬于“知識工人”，他們的特點是會思考如何做正確的事情。從開放性提問中，我們得到9條意見是希望雇主“不要什么事都講罰款”，把雇傭關系變成“赤裸裸的金錢關系”。面對以知識工人為主體的群體，我們給出的管理建議是：可以有罰款性條例，但罰款性條例不應太多，且不能凡事都與罰款做為警告，否則會讓這些員工覺得人格受傷，進而或多或少影響工作情緒。

2、行為糾正

調查的對象中，有16位的受訪者有過被罰的經歷。他們基本上對自己的受罰沒有異議，這其中的13位受罰者還認為對自己有警醒作用。明確的罰款條例表述是保證對罰款無異議前提。另外，在100個調查者中，74%的受訪者認為罰款的數額較低，自己并未擔心自己受罰，但會盡量去避免受罰，認為自己服從管理是自發性的。從這一點來講，我們認為通過罰款，確實實現了糾正員工行為的管理目標，但對實現這一目標并沒有起到決定性的作用。因此我們建議罰款只能做為輔助性的管理條例，不應成為主導方式。

3、決策

本文以員工的忠誠度做為個體決策的重要問題。調查表明，調查對象已經認可了競爭性的上崗制度，或多或少為自己的后路做了一些心理準備。其中已婚、有家庭的受訪者表現出較少的意見和不滿意，穩定性較高；年輕、高學歷的受訪者更愿意多表達他們的建議，有5名高學歷受訪者愿意寫出了他們自己將來的打算，其中有2個受訪者給出的答案是“找到更好的地方馬上走人”。這一跡象應引起我們在從事管理活動時，對有活力的、高素質的員工的忠誠度應予適當引導，畢竟這類員工能給企業帶來較強的發展動力。

對群體行為溝通的影響

在本次問卷調查中，當被問及你對“罰款規定”在操作上有哪些改進的意見時，有37個受訪者填寫了意見，其中有23個人填寫的意見與組織的發展和其他管理上的內容有關，卻與“罰款規定”無關，不管這些建議對企業發展有沒有實質性的幫助，它們的出現都有其價值。有11個人覺得工作環境缺乏親切感。這兩個方面都反應了該群體不管在縱向還是橫向的溝通上，做得都不夠理想。其原因當然不能直接歸咎到罰款條例的運用上，但罰款條例的運用，肯定會影響企業文化建設(這也就是我們下面要討論到的問題)，進而影響團隊精神和團隊協作。

對組織系統企業文化的影響

傳統的懲罰理論其激勵效果只停留在短期糾偏的層面上，但企業追求的是長期持續經營。柯林斯在《基業長青》一書中講到了企業要講保持基業長青，必須要有教派般的文化，可見企業文化對企業生死存亡的重要性。那員工在面對公司的罰款條例和體驗被罰款的過程當中，他們的行為已經得到了暫時性的糾正，但他們的思想和理念卻未必能得到糾正。凡事直接與經濟利益掛鉤的管理方式，會激發員工斤斤計較的工作態度，希望自己的每一次付出，都能精確地用物質回報來衡量。長期下去，企業所形成的文化將是缺乏社會性的雇傭關系。因此我們建議，管理中如果設置了較多的罰款性條例，則也應該相應地增加人性化、社會化的激勵機制，才有機會建設好有利于企業長遠發展的企業文化。

五、結論

罰款這一懲罰方式在管理企業時一直在使用，本文通過一個簡單的研究實驗，試探性地了解罰款對組織行為的影響。綜上所述，罰款確實可以對員工的錯誤和不當行為完成糾正，短期內對企業績效會有積極影響；但罰款這一方式不宜用得太多或太爛。當管理對象以知識工人為主體時，罰款則盡量少用。罰款還會對企業文化的建設造成影響，處理不好，這種管理方式就會形成缺乏輻射力的企業文化，損耗企業的競爭力。

參 考 文 獻

[1]田玉蘭.管理學基礎[M].北京交通大學出版社，2009，175.

[2]解讀德魯克，紀念德魯克，：.mie168.comCEO

2010-110324516.htm.

[3]斯蒂芬.羅賓斯.組織行為學精要[M].電子工業出版社，2006，70.

[4]柯林斯(美).基業長青[M].中信出版社，2009，125.