談人力資源管理的現狀與發展趨勢

一、人力資源管理對企業的重要意義

二、人力資源管理現狀和問題

三、實現從傳統人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變

四、中國人力資源發展的新趨勢

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內 容 摘 要

一、人力資源管理對企業的重要意義

(一)人力資源管理是企業生存發展的關鍵。 (二)人力資源管理可使企業獲取并保持競爭優勢。 (三)人力資源管理可以完善和加強企業管理。

二、人力資源管理現狀和問題

(一)考核目標不明確。

(二)考核標準不清晰。

(三)考核方式單一，考核結果不科學。

 (四)人力資源管理與企業文化的契合差距明顯。

 (五)企業文化未體現企業核心價值觀念。

 (六)人力資源管理的技術方法落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發生了新的變化。

 (七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。

三、實現從傳統人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變

(一)管理職能涵蓋的范圍不同。

 (二)實施管理的重點不同。

 (三)激勵機制。

 (四)業績考評機制。

 (五)選才用人機制。體

四、中國人力資源發展的新趨勢

(一)由戰術性向戰略性人力資源轉變。

 (二)人力資源的使用與薪酬發展趨勢。

 (三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。

 (四)人力資本的投資不斷擴大。

談人力資源管理的現狀與發展趨勢

當前我國經濟高速發展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業面臨著前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩定發展的必要措施。

一、人力資源管理對企業的重要意義

(一)人力資源管理是企業生存發展的關鍵。企業要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創造社會財富不可或缺的源泉，也是企業賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現，人才、人力已成為企業發展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。

(二)人力資源管理可使企業獲取并保持競爭優勢。科學、有效的人力資源管理可以使中小企業獲取并保持競爭優勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯S。克雷曼的觀點：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優勢；二是產品差異化。“而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。

(三)人力資源管理可以完善和加強企業管理。對于中小企業來講，提升企業競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的是不斷進步而不斷發展的，在經歷了幾個不同的歷史發展階段和研究企業管理發生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人以及組織人、協調人等，才能使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。

二、人力資源管理現狀和問題

(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現長官意識和個人好惡現象嚴重。績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。績效考核只是一種管理的手段，是以有效的績效考核創建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現進行評估，并不是管理的目的。

(二)考核標準不清晰。在一些企業存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。

(三)考核方式單一，考核結果不科學。有的企業在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

(四)人力資源管理與企業文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業非常關注企業文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業文化。但在企業文化建設過程中卻存在著一些誤區。例如重視企業文化的物質層建設，而忽略企業核心價值觀的作用；重視策劃人員的創意，忽視企業的實際情況，致使企業文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業應對未來環境和企業員工潛力的發揮。

(五)企業文化未體現企業核心價值觀念。企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績積極地推動組織變革和發展的企業文化。而我國目前企業文化的現狀則沒能很好的體現這一核心價值觀念。

(六)人力資源管理的技術方法落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發生了新的變化。國內對人力資源開發和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現代人力資源開發和管理的技術諸如人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。

(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發展迅速，但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低，企業對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

三、實現從傳統人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變

(一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統一考慮組織中所有體力腦力勞動者的管理。傳統人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環節督導執行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負各種工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務。

(二)實施管理的重點不同。傳統的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內。因此，如何少雇人，多出活是其關心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發的資源，認為通過開發和科學管理，可以使其升值，創造出更大的甚至意想不到的價值。

(三)激勵機制。體現獎罰分明，以績取酬。企業應從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯治、相互促進。激勵機制的重要部分是體現對員工的分配制度上，國有企業必須打破原有計劃經濟制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業整體利益和個人業績相掛鉤，激勵機制要體現獎勤罰懶，以績取酬。

(四)業績考評機制。體現崇尚業績，注重素質。要體現公開、公正、公平。就是對任何人的業績考證方法是公開進行的，對各人制訂的業績指標是公正的，以崗定職、不以人劃線，對考證的結果一視同仁。

(五)選才用人機制。體現競爭、擇優、規范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關系復雜，無法控制人才流失和人力資源浪費現象。其重要一環，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場接軌，最終實現優化配置。

四、中國人力資源發展的新趨勢

(一)由戰術性向戰略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略角色。新的人力資源部門應是規模更小，權利更大，核心任務就是戰略，這就要求人力資源專家不僅要對商業有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。

(二)人力資源的使用與薪酬發展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段，能本管理要求企業必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發將不斷獲得增加。企業可以根據自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神；另外，培訓對于解決企業下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。

參 考 文 獻

環球外匯之企業管理。