我國企業人力資源管理與開發的對策研究

一、我國人力資源現狀及存在的主要問題

二、加強我國企業人力資源開發管理的基本對策

三、新形勢下我國企業人力資源開發管理創新的建議

內 容 摘 要

人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經濟發展的第一要素。科學的人力資源開發與管理能培養和造就人才，充分調動人力資源的積極性，更好地實現員工的使用價值。本文針對我國企業在轉型過程中人力資源開發管理方面存在主要問題，從宏觀和微觀兩個層面入手尋找相應對策，探索符合中國國企實際的人力資源開發與管理的有效途徑和對策。

關鍵詞：企業活力 人力資源 開發管理 對策

我國企業人力資源開發與管理對策研究

人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經濟發展的第一要素。人力資源管理對于一個企業的戰略成功與否起著關鍵的作用。因此，如何正確地掌握人力資源管理這門藝術，從一定意義上就是掌握了企業成功的秘籍。 

一、我國企業人力資源現狀及主要問題

現階段，我國企業人カ資源的潛在優勢還沒有充分轉化為現實的人才優勢，在全球性的人才競爭中，我國企業還面臨著嚴峻的考驗。因受傳統文化的影響，在我企業業人力資源管理管理中 “人治”傾向嚴重，重人情，講面子；重精神，輕物質；人事晉升重資歷，輕能力。制約了人才的成長和企業的發展。目前，我企業業人力資源開發管理方面主要還存在以下問題：一是人力資源開發管理的科學體制、機制還未形成，尚處在傳統人事管理的轉型階段；二是人力資源開發管理基礎工作相對薄弱，滿足于某些制度建設而又輕執行；三是人力資源管理策略運用不靈活，缺乏科學有效的員工激勵體系；四是企業人力資源系統開發能力差，員工培訓不注重實效。因此，中國國有企業應克服過去以物為中心的發展思路，樹立以人為本的現代競爭理念，采取切實有效的措施提升企業人力資源開發管理的水平。

二、加強我國企業人力資源開發管理的基本對策

我國的企業的人力資源管理模式應該建立在視企業員工為企業主人的人性認識基礎上。一切決策都應是在科學程序指導下理性研究的結果。讓員工以企業主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學決策的制定。要培養每個員工在工作上的積極主動性，充分發揮他們的創造性，最大限度發揮員工的潛力，讓他們團結協作，努力實現企業目標。

（一）加快建立企業監督管理制度。企業所有者的缺位問題是一個尚未有效解決的事實,企業所有者缺位問題從實質上是企業的有效監管問題。換言之，企業問題首先是一個體制問題。因此，只有從企業的監督管理體制入手，通過建立完善的法律、法規體系，形成合理、有效的監督管理體制，才能從根本上解決企業面臨的種種問題。因此，對企業及國有資產的監督管理必須有一部完整的法律予以規范。同時要進一步研究探索所有權與行政權的再分離問題，讓國資委直接對人大負責，只有這樣才能真正解決企業的監督管理問題，才能更好地解決企業所有者缺位問題。

對現有的相關企業經營管理的法律、法規，要在國資委的嚴格監督下予以貫徹執行。要根據公司法等一系列現代企業制度的規范改造企業，不能搞形式主義，搞“翻牌公司”。特別是董事長、總經理不能一肩挑，要按現代企業通行的做法建立法人治理結構，建立董事會行使所有者權利，再由董事會聘請總經理行使經營管理權，并建立監事會，加強獨立監督作用，實行三者的有效監督和制衡。為企業的人力資源開發與管理營造良好的法律和組織環境。

（二）建立職業經理人制度，實行經理人的市場化配置。目前，經理人的市場化配置在中國才剛剛起步，還沒有完全形成職業經理人這個階層，職業經理人的市場評價還在探索，職業經理人市場規則還有待建立。然而，我國經濟的迅猛發展，以及對職業經理人需求迅速增長的現實，要求我們必須強化職業經理人的培養、不斷提高職業經理人的素質，以滿足社會需求。    

因此，為了加快中國職業經理人的隊伍建設，促進企業經理人實現市場化配置。一是重視企業經營者聘用方式的科學性、合理性及程序的公正性、公開性。二是對企業經營者的薪酬激勵規范化、制度化。在企業經理人的薪酬制度設計中，必須首先對行業和企業有深刻的了解，能清楚地把握行業的發展方向和企業經營的走勢，對企業應該取得的效益有一個準確的判斷，并分門別類制定不同的薪酬標準。三是加快形成企業經營者績效考核的有效制度。只有建立一套科學、客觀的績效評價體系，才能真正建立起企業經營者的激勵機制。

（三）對人力資源部門重新進行角色定位，充分發揮其戰略作用。要真正實現人力資源部門的角色轉變，不僅是把人力資源部門從執行部門提升到戰略決策部門的地位,實現形式上的轉變，更重要的是要有具體的措施，保障這種轉變的落實。一是高層管理者應當充分授權、放權。在企業中進行人力源管理部門角色定位，提升人力資源管理在企業中的戰略地位，充分體現人的因素對于企業發展戰略的價值，人力資源部門的負責人應是企業的副總經理擔仼。二是提高企業人力資源管理人員的素質和能力。三是對人力資源非核心業務實行外包。比如說員工的招聘、各種培訓、薪資設計等等，這些服務的出現也為人力資源部門的角色轉變提供了有利的機遇，作為企業的人力資源部門關鍵是要能夠有效地利用這些服務。從而使人力資源部門能聚焦主業,并獲取外包帶來的先進理念和專業技術,有效地控制管理成本。四是建立和應用HRMS（基于e時代的人力資源管理系統）。企業在人力資源開發管理方面應加大對HRMS等這些新技術的應用，進行員工信息管理、檔案管理、員工培訓、薪酬管理、績效管理、人力資源優化配置、人力資源成本分析等等數字化管理。五是人力資源開發管理需要企業全員參與。企業的人力資源開發管理活動是需要通過企業不同角色的共同參與來完成的，這也就是所謂的全面人力資源開發管理。理想狀況下，企業不同角色之間應該建立起一條良性的人力資源開發管理生態鏈，命運的共同體，不斷促進企業整體素質和競爭力的提高。

（四）完善企業人力資源開發制度，形成完整配套的培訓體系。企業員工的培訓要注重實效，避免形式主義。首先要注重培訓的規劃工作。要圍繞企業的發展需要制訂詳細的短期、中期計劃。根據科技進步和世界經濟發展提出高層次的培訓要求，提高各崗位職工的關鍵能力；其次要注重培訓形式的多樣化。企業培訓要采用內部培訓和購買培訓服務相結合，組織培訓和個人學習相結合的形式。企業人力資源部門在購買培訓服務時，可以向開發培訓機構招標，與開發培訓機構建立培訓契約關系，直接向開發培訓機構提出培訓內容、形式和質量的具體要求，使培訓服務質量得到應有的保證；第三要注重培訓評估體系的建立。培訓是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個培訓評估體系，對培訓效果予以系統檢測。這種體系不僅要觀察學員的反映和檢查學員的學習結果，而且要對培訓前后的表現和企業經營業績的變化做出評估。評估可采用問卷調查、訪談、筆試、考核、觀察、業績考核等等方法進行。

（五）建立健全科學的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制。科學有效的用人、留人激勵機制是企業生存和發展的關鍵。要在公平、公正、客觀，有效的基礎上形成一套適合企業實際和時代發展的用人、留人激勵機制。一是制定切合企業實際的績效考核制度、標準和流程。二是完善績效考核的基礎性工作。三是要有靈活豐富的激勵手段。包括：經濟利益激勵、事業激勵、精神激勵、參與激勵。大部分人都希望能夠擔任一定的職務，管理者應該學會讓大部分的員工找到適合自己的事業并負起一部分責任。

三、新形勢下我國企業人力資源開發管理創新的建議

一是人力資源要盡快向人力資本管理轉化；二是企業必須建立與其他經濟實體相適應的現代企業管理制度；三是完善激勵機制，實行多種分配方式，切實保障員工的物質利益；四是在調整產業結構和產品結構的同時，人員適度流動，優化員工結構，要結合企業的目標，有針對性、有計劃地吸收引進人才；五是樹立人力資源開發的整體觀念，建立學習型組織，創建學習型企業。此外，面對不斷變化的國際形式，還要注意隨時完善自己的人力資源戰略。管理人員要積極留心國際趨勢的變化，在培養組織文化的同時積極引入國際上的先進管理理念。并且彼此融合，找到最佳的磨和之道，取其精華。一個成功的企業必定需要一位成功的領導人，他需要身先士卒，領導企業員工共同學習先進理念，一同為企業的改革出謀劃策，為開拓企業的明天共同努力。

總之，我國企業人力資源開發管理中存在的諸多問題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決的，它既要國家宏觀政策和法律法規的引導和規范，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的人力資源開發管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，并進行管理創新，使人力資源真正成為企業的第一資源，人力資源開發管理戰略成為企業謀求發展的第一戰略，不斷提升中國企業的核心競爭力。

參 考 文 獻

[1] 程承平,劉小平.人力資本概念新論[J]，科學學與科學技術管理，2001年第10期,P84-86

[2] 殷民.學習曲線≠成本優勢[J]，裝備制造，2009年第6期，P79-P80

[3] 唐冉.崗位輪換制----提高業務積極性[Z]， 

[4] 佚名.崗位輪換：讓員工選擇喜歡做的事[N]，四川工人日報2005-04-23 

[5]伍洪濤.淺談對國有商業銀行崗位輪換制度的分析和思考

[6] 江澤民《中國共產黨十六大報告》 人民出版社2002年11月17日 

[7] 胡錦濤《實施人才強國戰略 堅持黨管人才原則》人民出版社 2003年12月 

[8]李向陽《人力資源管理與企業競爭力——訪中國人民大學曾湘泉教授》