人力資源管理與開發

綜述

人力資源管理的概念、意義

 1、人力資源管理的概念

 2、人力資源管理的意義

當今人力資源管理與開發遇到的問題

 1、人力資源開發過程中產生的問題 

 2、人力資源管理過程中產生的問題

企業人力資源管理的相應對策分析

 1、樹立以人為本的管理觀念

 2、構建新型的人力資源管理模式

 3、建立科學的選人用人機制

 4、建立一體化培訓機制

 5、完善科學工作績效考核評價體系

參考文獻

內 容 摘 要

摘要：在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。為此，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。文章從企業人力資源管理與開發中的問題入手，提出了相應的對策。 

關鍵詞：企業；人力資源；管理；開發 

　　

 談企業人力資源管理與開發

人力資源管理的概念、意義

 1、 人力資源管理的概念

人力資源是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

2、人力資源管理的概念、意義

充分利用企業的資源。人、財、物、信息等，可以說是概括的企業的幾大資源，是企業管理關注的主要方面，其中人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。2、實現良好的勞資關系。從人力資源管理地歷史來看，人力資源管理的前身是人事管理或勞動力管理，為了解決工業革命以后日益顯著的雇主與雇員關系不和諧的問題。3、使得企業各項工作系統化、規范化。企業的戰略目標是企業發展的一個大方向，但是企業日常經營是細化而具體的一項項工作，如果不能把各項工作細化、具體化，那企業管理將變得無序，混亂，更不要說實現企業戰略目標了。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。 

二、企業人力資源管理與開發中的問題

 （一）人力資源開發過程中產生的問題 

　 目前，企業人員的基本文化、技能素質相對較低，使企業的生產效率低、產品質量差、資金周轉也相對緩慢。因此，企業人力資源的開發不僅使員工加強對專業技能的掌握，有利于提升經濟主體的科技含量和時效性，同時也使對員工本身的心智、道德等方面綜合素質得以全面提高。人力資源的開發存在的問題包括：第一，人力資源開發形式較為陳舊，人才引進的力度不夠。目前，對企業的人力資源開發主要形式集中于培訓、交流等方面，并未取得良好的收益。隨著知識經濟時代的到來，信息更新速度較快，要求對企業人力資源采取多種形式的有效開發。第二，人力資源開發內容具有局限性，主要集中于知識技能的開發，對心理素質、道德素質等方面并未加強。第三，人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。部分企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲各不足。同時，由于培訓制度不健全、措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，沒有進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃，內容和形式過于單調。 

　　（二）人力資源管理過程中產生的問題 

　　第一，領導者的管理能力和知識不完善。企業人力資源開發的主體是領導管理者，因此，領導者的管理能力和知識背景尤為重要。然而，我國企業經營管理類人才總量偏少，其管理人員主要來自于技術人員，他們的知識結構偏重于生產技術和專業知識，缺少系統的經濟管理知識和經驗。基于以上原因，企業的領導階層未能實現科學化管理，致使人力資源配置得不到應有的重視。一些企業的管理者只重視資金、設備等硬件設施，一味追求生產結果。他們將大量資金投入到有形的設備更新和原材料建設等方面，而不愿意投資在人力資源建設方面，未認識人力資源開發投資在企業的重要意義。 

　　第二，企業凝聚力不強、員工進取心不足。在管理上，企業為確保任務完成，往往采取高壓態勢，忽視職工對豐富工作經驗，提升靈活就業能力、實現心理成就感的職業生涯規劃需要。一些工作能力強、表現優秀的職工不能選拔到管理崗位，不能享受相應的工資、福利待遇。阻礙了人才發展，削弱了職工的積極性。 

　　二、相應的對策分析 

　　一個企業要想提高勞動生產率，創造更多的財富，在市場競爭中立于不敗之地，必須要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵等手段有效配合，具體而言，要做到幾下以點： 

　　第一，樹立以人為本的管理觀念。在當前國際化的經濟形勢中，我國企業應對其人力資源管理模式進行深入的調整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現代人力資源管理理論的本質。秉承這個理念，我國企業已經將勞動關系法整合到人力資源管理模式中。我國企業要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規定，不斷改善用工環境，提高勞動者的物質、文化生活條件，吸引和留住優秀的人才。 

　　第二，構建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負有招募雇用、培訓發展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰略規劃等職能，而且各個職能要相互關聯，統一協調。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到企業中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發職工的主動性和創造性，推動企業發展。 

　　第三，建立科學的選人用人機制。企業要引入競爭機制，要讓每一個符合條件的人都可以有公平的機會參與競爭。要明確用人標準，細化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責任追究制度，要改變用人權力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時，在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業文化非常重要。 

　　第四，建立一體化培訓機制。全員性、終身性、多樣性、計劃性是當今世界的培訓發展趨勢。企業要使培訓切實有效，必須真正建立起培訓、使用、待遇一體化機制，將培訓視為企業的義務和職工的權力，視為人力資源管理的重要內容，從制度上增強職工對培訓的認同感，激勵職工自覺參加培訓，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實現企業戰略目標作出貢獻。 

　　第五，完善科學工作績效考核評價體系。企業應建立完善更加有效和充分的工作績效的科學考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。 

參 考 文 獻

1、宋華峰,王寶林.我國固定人力資源開發薄弱的成因探析[J].前沿,2004(2). 　

2、袁曉斌.我國企業人力資源開發和管理現狀及對策[J].特區經濟,2010(2). 　

3、陳云玉.關于國有企業人力資源管理幾個問題的探討[J].商業經濟,2010(4).