論當前我國國有企業面臨的困境及克服措施

論當前我國國有企業面臨的困境及克服措施

內容摘要：改革開放三十年來，隨著市場經濟體制的完善和競爭的日益激烈，我國國有企業管理方面的問題日益凸現，國有企業面臨的外部環境更加嚴峻，如何在新形勢下求得生存與發展，成為今天國有企業亟待解決的問題，本文結合攀鋼煤焦化公司在實際工作遇到的突出問題，從多方面對目前我國國有企業存在的若干問題進行了系統化的總結，并提出了相應的對策，最后得出要從根本上解決國有企業存在的問題，必須繼續深化國有企業的改革，落實科學發展觀，完善現代企業制度，改善管理方式的目的，以促進國有企業管理水平的提高的和企業全面的發展。

關鍵詞：國有企業 困境 克服措施

我國國有企業的管理歷來是一大難題。國有企業在管理方面的薄弱已經成為制約國有企業發展的瓶頸。本文對攀鋼焦化廠這一國有企業管理存在的問題進行了剖析，其所反映出的問題在當前國有企業中普遍存在著。通過對國有企業管理普遍存在的問題的總結及對策分析，以達到促進經營管理思想的轉變，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續發展能力，改善管理方式的目的。

一、目前我國國有企業管理中存在的突出問題：

（一）、由于多數國有企業采用集權管理方式，決策程序不科學。目前，我國國有企業的管理經營者多由政府直接任命的，采用集權管理方式,國有企業的負責人身兼數職，各種決策集于一身，決策是否科學，是否符合公司經濟利益等，一般職員無法監督，這種現狀很難適應市場經濟發展。

我國國有企業在制度安排上沒有很好地給企業的決策者提供一個追求長遠利益的穩定預期與重復博弈的規則，使決策者的利益與他所決策的企業的利潤沒有長遠關系，決策者管理努力投入不足。另外，多數國有企業是一種典型的金字塔式的集權管理方式，政治色彩濃厚，不講規則，企業管理決策采取領導拍板式權威決策。有能力的決策者由于責任意識淡薄而忽視管理，造成個人決策、集體負責這種扭曲的決策行為，直接影響了管理效率。同時，國有企業總公司的領導，身兼子公司、控股公司數職，各種不同機構、公司的決策權也往往集于一身。但大量的經營活動往往又必須靠普通職員去操作，但普通職員甚至下屬公司、分支機構的領導都無權參與決策，也不用承擔決策錯誤的責任，這樣，就形成了決策的人不了解詳細情況，了解詳細情況并具體操作實施的人員又無權參與決策的怪狀，這種狀況是很難適應市場經濟要求，造成了決策的不科學、不規范，甚至造成決策失誤，帶來不必要的經濟損失，影響了企業的經濟效益和發展。（二）、國有企業管理者管理素質和管理水平需要進一步提高。經營管理者是企業發展的核心力量，企業經營管理者對國企的生存發展起著關鍵作用。國有企業管理團隊狀況如何，整體素質的高低，是國有企業的興衰成敗的關鍵，因此說，建設高素質的經營管理者隊伍對于國有企業發展具有十分重要的意義。多年來，絕大多數國有企業管理者顧全大局，銳意改革，為現代化建設和改革開放事業做出了貢獻，但是目前這支隊伍與市場經濟的要求還有許多不適應的地方，還有一些不容忽視的問題。這些問題一方面是由于體制原因造成，我國長期以來在國企管理實踐中很少論及經營者的人力資本開發問題，使絕大多數經營者仍與職工一樣，實行基本工資加獎金的分配辦法，沒有與其承擔的責任、風險和企業資產增值、利潤實現程度等掛鉤，工資收入水平偏低，沒有對經營者起到有效的激勵作用，不利于國有企業管理能力的發揮，。  另外，國有企業管理人員自身的素質存在問題，有些領導政治、業務素質不高，領導、決策能力不強，致使決策不果斷，管理松弛，事業心不強，怕擔責任；還有一部分國有企業管理人員不能適應市場經濟的發展，不善于使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關心有關企業經營的法律法規，面對激烈的市場競爭束手無策。有的管理者作風不民主，獨斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領導班子成員不團結，內耗嚴重，形不成合力，嚴重影響企業的改革和發展。總體而言我國當前的國有企業管理人員整體上距離優秀企業家的水平還有不小的距離，從經營者角色向企業家角色的演進，需要我們繼續深化干部選拔、任用制度，要實現人才培養模式由技能型向創新型的轉變。（三）、由于舊有觀念和計劃經濟體制的長期影響，使我國國有企業管理缺乏民主、監督機制和規則。我國國有企業大多數職員要對分支機構、子公司領導負責，分支機構、子公司負責人則對總公司領導負責，因此一般職員無權參與公司重大事項的決策活動，一些重大決策主要由分支機構或子公司負責人決定或由他們報告總公司后決定，那么這些決策是否科學，是否符合公司經濟利益等，一般職員無權發表意見也無法監督。其次，由于公司實行的是勞動合同制，職員的飯碗往往直接掌握在分支機構、子公司的負責人手中，所以一般職員對他們的任何所作所為不敢有任何非議，甚至發現其決策中的某些問題。 另外，我國國有企業的民主管理形式和民主管理機構沒有發揮必要的作用。有的企業對應該民主形式通過的、事關到職工切身利益的重大問題和重要問題，不提交職工代表大會討論、審議、通過，而以企業的決定、制度、規定等方式下發執行，繞過職工代表大會這一必要的程序。 有的企業召開職代會前，不認真按照職工代表大會的組織程序，不征求代表對會議內容和有關問題的意見，使代表們提不出針對性強、切合企業實際、措施得力的高質量提案。有的企業不按照國家有關企業職工代表大會規定的內容，廠務公開制度不規范，對職工關注的熱點問題如干部的提拔使用、施工合同的招投標等事項或不公開或部分公開。國有企業普通職工自身素質不高，也是民主監督機制不能很好執行的因素，職工參與企業管理的能力不高，對企業的經營方略、安全文明生產、精神文明建設等事關企業建設和發展的提案建議不多，針對性不強、可行性不高，代表的提案、建議沒有廣泛聽取和收集所在單位、班組職工群眾意見、建議，提案的代表范圍不廣泛，反映的問題不夠深刻，這些都是急待解決的問題。（四）、國有企業內部機構設置不合理，管理機構繁多且不合理。由于我國的國有企業的管理體制是在原來計劃經濟體制下建立起來的，改革開放以來雖然進行了改革，但計劃經濟體制的影響仍舊深遠。目前，我國國有企業管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，國有企業從總公司到各分支機構、子公司的主要領導幾乎都分別擔任著許多不同性質、不同層次的職務，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費用，不利于管理水平的提高、信息技術的進步。公司雖設立了分支機構、子公司、孫公司、控股公司、參股公司，但卻沒有劃分清楚各自的責、權、利關系，更由于領導相互兼職，使這些機構、公司間的責、權、利關系更加混亂，另外，非生產性組織占了很多的編制和人員，真正的生產管理人員在企業內部地位不高，編制限制也很緊。這種狀況導致了孫公司的責任由子公司承擔，子公司、分支機構的責任由總公司承擔，甚至控股公司的責任也由總公司承擔的不良后果。由于體制上的混亂，必然會導致決策混亂、領導不力、管理不善等惡果，由于一人同時身兼不同性質、不同機構、不同層次的數種職務的現象為扯皮、推諉、不負責任提供了一種最佳的借口。由于公司內部機構設置不合理，自然各部門、各職員的工作職責也就不甚清楚。就出現了一些人無所事事、一些事又無人問津、一些人越做事越多、一些人不做事老沒事做的奇怪現象。這種混亂不堪的狀況嚴重了挫傷職員的工作積極性。伴隨著改革的進一步深化，國企需要逐步建立以效益為核心的市場經濟運行機制。（五）、我國國有企業技術創新沒有充分發揮應有的作用，自身技術能力、創新能力不強不強。改革開放以來，我國國有企業大量地進行了技術改造、技術引進和技術革新，不少并沒有發揮應有的作用，這在于我國企業管理滯后，無法適應技術進步的要求，無法使技術創新得到正常的發展。目前在絕大多數國有企業都開展了技術創新，但技術創新并沒有成為我國大部分企業發展的動力源泉。這是因為我國國有企業普遍引進技術的消化吸收和二次創新能力不足，在技術引進之后，沒有充分地對引進技術進行研究、消化吸收和創新，形成有自己特色的技術體系，從而使現階段我國主要工業部門的技術與國外仍有較大的差距，消化創新能力較差。 另外，由于高校和科研機構的體制，技術成果常常并不成熟，其市場前景難以把握；企業自身能力不強，沒有合作和開發的基礎，即使接受了高校或科研機構的成果，也難以把這些成果商業化，另外自身企業基礎管理工作還很薄弱，管理機制不健全，因此，產、學、研合作創新并未發揮預想的作用，我國國有企業自身技術能力、創新能力不強，但企業的技術創新仍然主要由企業獨立進行著。

（六）、我國國有企業人力資源的管理混亂，企業對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。國有企業的發展狀況的好壞受眾多因素影響，最重要的因素之一是企業的勞動者——人力資源，他們是企業發展的重要資源，是企業發展的決定性力量，但在國有企業管理中，人力資源管理還存在很多問題。國企人力資源管理存在的問題主要表現在：  1、目前國企人力資源結構不合理、配置不科學，隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業凈人力資源相對減少。2、隨著市場經濟體制的完善和改革的深化，國企用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯，人浮于事現象普遍存在，難以充分發揮現有人才潛力，沒有能較好地幫助企業實現內部勞動力的合理、有序流動，盤活現有勞動力資源。3、國有企業對人力資源的投資不足，有利于人才健康成長的育人機制、成才環境尚未形成，實際情況多是重管理輕培養、重使用輕開發，盲目地強調向管理要效益，但卻沒有做好員工的前期培訓工作。4、管理制度的制訂與實施不科學，許多企業的人力資源管理制度，從其內容來分析，不是從“以人為中心”出發，只是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制。因此要充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。（七）、我國國有企業沒有形成科學考核機制、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴重。我國國有企業，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，沒有很好發揮其才能，造成嚴重的人才浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。 在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，忽視了人在工作中主觀能動性的發揮。在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力，企業往往出于應付企業一時的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，不能為引進的人才做出合理的、與企業發展同步的職業生涯計劃。企業對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存，這主要是由于企業對人力資本的本質認識不足，對人力資源這種特殊資產的保值增值意識淡薄。（八）、經濟全球化進程的加快，科學技術的進步和應用，使企業面臨的市場競爭更加激烈，國有企業不得不面臨外部環境的發生深刻變化所引發的問題。經濟的日益全球化，市場開放程度的加強，世界統一市場的逐步形成，行業內壟斷型的大企業集團形成，各個行業均存在一兩個具有頂級競爭優勢的大企業，處在此行業的任何一個企業必須緊跟領先企業的步伐，這給國有企業造成了很大生存發展壓力，否則會被市場淘汰；同時，具有超前的觀念、新型產品、先進的管理方式的新企業層出不窮，這種更具競爭力的企業使競爭形勢變得更加嚴峻；國際市場上企業之間的競爭往往會涉及到國家之間的利益，因此企業之間的競爭可能轉化為國家利益與實力的競爭，政府行為會介入企業競爭之中，使企業競爭環境變數更加風云多變。科技的進步和應用，使企業新型產品、先進的管理方式層出不窮，使老企業面對的競爭形勢變得更加嚴峻。科技進步對國有企業提出巨大挑戰，科技的緝捕導致企業產品的生命周期變短。一些企業若跟不上技術進步的步伐就會被淘汰。科技的進步還對國有企業管理者形成強有力的挑戰，技術與信息貿易的比重增大，勞動密集型產業所面臨的日益加大的壓力使我國勞動力費用低廉的優勢逐步減弱，流通方式向更加現代化的方向演進，對社會組織的領導結構和人員素質提出了更高的要求。這些問題都要求進行國有企業進行管理創新，通過創新，適應變化，迎接挑戰。

二、面對我國國有企業在管理中遇到的上述問題，本文提出了以下的對策： (一)、國有企業面對日益嚴峻的外部生存發展環境，必須努力提高國企管理者的素質，建設高素質的國有企業經營管理者隊伍。一個企業的興衰，其領導起著關鍵作用。在某種意義上講，國有企業經營者是企業的靈魂和核心。主要經營者的管理思想和管理能力直接關系到整個企業的管理風格的形成和管理水平的高低。因此說，建設高素質的國有企業經營管理者隊伍，是國有企業改革和發展進程中的一項緊迫任務性。1、國有企業面對日益嚴峻的外部生存發展環境，必須逐步改革國企主要經營者的選拔方式和選拔機制，積極探索適應市場經濟和現代企業制度要求的選人用人新機制。使得一大批真正具有經營管理能力和現代企業管理經驗、政治素質好的人才走上國企的管理崗位，把國有企業的管理水平提升到新的高度，促進國有企業的快速發展。同時把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，根據企業的實際情況和崗位要求，采取企業內部競爭上崗和面向社會公開招聘等辦法產生國有企業管理者。2、加快培育企業經營管理者人才市場，建立企業經營管理人才庫，要通過人才市場和人才庫的作用和效能的發揮，打破人才部門所有、條塊分割，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，促進人才合理流動，優化人才資源配置，逐步實現企業經營管理者的市場化、社會化、職業化。采取多種形式加強教育培訓，全面提高經營管理者素質。3、按照效率優先、兼顧公平，經營者的責權利相結合、短期利益與長期利益相結合，積極探索與穩妥推進相結合等原則，還要建立和健全國有企業經營管理者的激勵和約束機制。改進國有企業經營管理者的收入分配辦法，形成與市場經濟和現代企業制度相適應的經營者收入分配機制。使國有企業的經營者的收入一定要與企業經濟效益掛鉤，與有利于企業長遠發展的實際掛鉤。既要使經營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，還要提倡奉獻精神，大力表彰和宣傳有突出貢獻的經營管理者的業績，把物質鼓勵和精神鼓勵結合起來。

參考文獻：

［1］《社會主義經濟理論》，楊瑞龍、陳秀山、張宇著，中國人民大學出版社

［2］《開創國有企業改革和發展的新局面》，周樹蓮，《當代經濟》

［3］《國外國有企業制度及其演變的比價研究》，袁志剛，《世界經濟》