員工“跳槽”現象分析研究（白瑞）_答辯問題

答辯問題

問題1、員工跳槽因素有哪些？

答：有以下一些：

1.被迫辭職型

這種類型是指本人工作能力低下或水平有限，下屬不尊重，上司不得意，所在部分或企業管理混亂，如果繼續做下去可能被上司或上級部門問責免職。如果這種情況發生，他將無法在原單位或原部門供職，從人格臉面考慮，被迫辭去職位，另外尋求其他企業或部門供職，以保留一點個人面子。

2.被動拉攏型

許多企業的優秀人才早已被其它企業的老板或經理人所關注，會經常與之取得聯系和溝通，表達與之共圖大業的意思。

3.隨意無常型

這種類型的人比較普遍，是在企業經歷比較淺，沒有什么特長和技能，“站這山望那山高”的人，平時不被上司或老板所重視，企業給予的待遇總嫌低，不知自己“半斤八兩”，“跳槽”后，仍然不能改變其原來的狀態，在思維觀念中有種“懷才不遇”的感覺，到了一個新的單位，還有一種“跳槽”的愿望。

4.賭氣逃避型

在企業中，一些人的性格各異，有些人與上司的性格不盡相同，很難共處，溝通交流困難，或上司不欣賞他的“才能”與“成就”，處處“頂牛”、“撞車”，在工作接觸中產生敵對和逆反心理，很難展現自己的才能與特長。

5.生活所迫型

這種情況，一般是指企業經營不善，企業所給的待遇低下，不能滿足員工的正常生活需要，或企業瀕臨倒閉，員工去向不明面臨失業的危險，員工們不得不采取“跳槽”逃生的辦法，來維持自己家庭和個人的生活需要。

6.利益驅使型

這種是說，為了某種“蠅頭小利”的需要，辭去本本企業的職位。常見的有：一是本企業改制轉型，如果離開企業，會得到一筆“不小”的經濟補償金，少則幾萬元，多則十幾萬元，為了獲得這方面的補償，生怕企業“有朝一日”經營不善，或說了不算，以眼前利益為重，放棄與企業同舟共濟，拿錢走人；二是本人負責企業某方面的的項目或有一定的“專長”，其它企業以“小恩小惠”為誘餌，使其放棄本企業，投奔到其它企業的懷抱。這種情況的人，得到利益并不會長久。

7.見利忘義型

為了某種利益的需要，出賣本企業利益，或損公肥私，內外勾結，將本企業的商業機密帶給其它企業，得到另一企業的職位或利益方面的待遇，“跳槽”后一時得勢。這種人的思想品質有很大的問題，在原企業掌握一些技術專長或商業秘密，以出賣這個東西為籌碼，到另一企業提升待遇。

8.投親靠友型

有一些私有企業或一些親朋好友在企業任要職，有些人從想獲得更高的待遇，或給朋友幫忙，或求得穩定的職位，跳到其它企業，這也是正常“跳槽”行為。這種人，在品德上不好過多評論，一般沒有傷害其他人的利益，只是求得自己的一種穩定，但這種人缺乏獨立創新或獨立闖天下的決心和勇氣。

9.另謀高就型

有些企業人才較多，一些有才能的人一時得不到企業的重視，在職位和待遇上沒有得到滿足，在本企業顯得微不足道，但到其它企業顯得舉足輕重，“跳槽”后會被委以重任。這種人是有才能的人，或有某方面技術特長，或有一定的綜合能力，與“被動拉攏型”相似，在企業管理中，應該注重對建立對這種人的優惠政策，雖然不能完全滿足這種人的要求，但起碼在待遇上讓他感到滿足。

10.戰略轉移型

有一些有才華的人，得到企業的重用，但提升的路線與自己想象中的路線發生的偏移，被提拔到一個沒有發展前景的職位，或是不能發揮自己專長的職位，長期做下去會變得暗淡，荒廢自己的才能。

問題2、員工跳槽對企業的影響有哪些？

答：對企業有以下影響：

人才是一種珍貴的資源，是企業的資本。人才的流失就等同于企業的珍貴資源流失，在管理方面人才的流失也會給企業帶來嚴重的影響，其主要表現在以下幾個方面： 

1.人才流失提高了企業的人力成本。許多企業不但成了免費的培訓學校，而且從企業措手不及的招聘新員工直到他順利勝任崗位工作，單單替換成本就是離職員工薪水的1.5倍，如果離職的員工是企業的核心力量，則代價更高。 

2.人才流失破壞員工隊伍的士氣和凝聚力。人才流失的消息對其他在職員工的心理情感及工作態度會產生一定的消極影響，特別是當看到辭職的員工有更好的發展空間時，難免會人心思動，導致以前從未考慮過跳槽的員工受到周圍事物的影響也開始考慮去新的企業中發展。 

3.人才流失會影響公司形象與信譽。形象是企業的無價之寶，尤其是企業的信譽，它是企業在長期發展的過程中逐漸累積形成的，過高的員工流動率，會使公眾和顧客對企業的發展或提供的服務產生質疑，有損企業的整體形象和聲譽。

問題3、企業該如何預防人才流失問題？

答：“員工都是活生生的個體，尤其在今天的互聯網時代，年輕一代無論是在眼界、知識結構還是訴求上都有了很大的變化。管理者最重要的就是發現他們的訴求。”心融集團總裁、著名應用心理學專家馮耘說道。 

1.為員工打開進取通道。

訴求是個性化的，每個個體都有不同需求，但唯一的共性就是每個員工都看重自己在公司的發展，為了給員工更好的發展，在企業架構里必須要有接班人管理計劃，俗稱“培養一批小蘿卜”，一個蘿卜一個坑，如果在職員工離職或晉升，空缺的位置必須得有經過栽培的小蘿卜補上，讓員工看到自己事業發展的通路在哪里。 

2.巧妙利用激勵因素，讓員工自覺調整行為

新生代員工注重自我利益，行為靈活多變，一旦意識到在組織中只有某些行動才能獲得更大的收益時，他們會迅速調整自己的行為方式，適應組織要求。例如，銷售類的員工，以拿下目標大客戶的數量和為公司帶來的利潤按比例計入銷售業績，從而獲得相應的提成和獎金。 

3.豐富薪酬計劃和福利項目

馬斯洛需要層次理論表示企業在激勵員工時應優先滿足員工的低層次需要，當其效果減弱時，企業應該滿足員工較高層次的需要，以此來促進員工為企業創造更多的價值。然而，我認為低層次的需要已經起不到激勵作用了，而較高層次的需要又不能同時滿足每個員工，所以企業應該創新一下薪酬計劃。不同年齡層次的員工需求也是不一樣的，甚至同一個人在不同時間的需求也是不一樣的。比如有些員工今年只想要體驗一次國外旅行，明年要準備結婚，最需要一段小長假度蜜月等等。公司不妨可以嘗試在中高層每月的薪酬計劃表中多添加幾個相對與工資等價的項目。例如假期、公費國內旅游（可帶2個家屬）等等，讓員工自由選擇自己所最需要的一個項目，也可以照常只選擇應得的工資。 

4.重視招聘環節 

成功、科學的人才的招聘是避免人才流失的關鍵，也是留人工作的入口關和“過濾層”。企業在招聘時應該如實地向求職人員介紹本企業的相關情況和待遇狀況，本著誠實守信的原則進行招聘，從而降低雇員流失率。 

5.與員工分享企業發展前景 

很多調查都顯示，企業發展前景是留住人才的五大因素之一。企業的戰略和企業的發展目標對于員工而言意味著個人的發展舞臺有多大，以及個人發展的持續性。階段性的向員工描繪企業發展的藍圖很有必要。員工是企業發展的每個因子，只有把這些不相干的因子凝聚起來，才能發揮最大的力量，得到最好的效應。 

6.完善內部晉升機制 

組織吸引并留住人才的一個重要因素，就是能否為個人提供成功的發展空間，即建立并完善內部晉升機制。組織的職位首先由內部人員晉升填補，而不是直接由外部招聘。一個職位空缺，有組織內部人員填補，同時產生其他的崗位空缺，形成“晉升階梯”。這實際意味著組織內部存在著大量的發展機會。這樣通過不斷的教育和培訓，開發員工晉升的潛力，更有助于企業留住這方面的人才。 

7.注重企業文化的健康發展

企業間的競爭就是企業文化的競爭。企業文化既要反映出企業倡導的理念，也要折射出時代的特征，與時俱進。隨著社會的不斷前進和發展，人在注重物質文明建設的同時，也在不斷完善精神文明建設。企業文化就是企業生存和發展的無形的內容，應和企業的戰略目標相協調。擁有良好的企業文化對人才的儲集往往會起到事半功倍的效果。 

8.協助員工設計職業生涯

職業生涯規劃是指對決定個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行，評估和反饋的過程，使每一位員工的職業生涯目標與企業的戰略目標相一致。我們建議企業為一些關鍵性員工量身定制職業生涯計劃，根據他們的價值觀、興趣愛好、職業意向，結合企業的情況設計職業藍圖。這樣更加增加了關鍵性員工的忠誠度，人才的流出會大大降低。 

綜上所述，跳槽在人力資源流動正常化的今天，屬于正常現象，但是頻繁跳槽值得我們關注。作為企業，要創造一種和諧的有利于員工發展的氛圍，使員工能愉快地工作，并能看到光明燦爛的未來；作為員工，要樹立正確的擇業觀，注重積累和沉淀，腳踏實地工作，只要我們不斷努力就會有豐碩的成果。