我國民營企業(yè)中層管理人員的激勵機(jī)制研究_答辯問題

答辯問題

問題1.民營企業(yè)中層管理人員激勵機(jī)制方面，國內(nèi)外研究有什么不同？

答：進(jìn)入新世紀(jì)，許多原來被民營企業(yè)壟斷的行業(yè)已經(jīng)允許非民營經(jīng)濟(jì)成分進(jìn)入，在這些行業(yè)中民營企業(yè)一統(tǒng)天下的局面已經(jīng)不復(fù)存在。與一些新的競爭對手相比，由于民營企業(yè)的債務(wù)包袱、企業(yè)冗員、社會負(fù)擔(dān)等問題始終沒有得到根本解決，加之企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理、技術(shù)創(chuàng)新能力不足等問題，使它們?nèi)狈�抗擊�?jīng)濟(jì)形勢變化和國際市場沖擊的能力，在競爭中往往處于被動地位。中層管理人員將成為各類企業(yè)爭奪的關(guān)鍵.無論今后將如何發(fā)展，至少在最近的幾十年內(nèi)，中層管理者始終是一個不可或缺的位置，調(diào)動中層管理者的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)必須面臨的問題.中層管理人員利益需求包括貨幣收入及有形、無形的非貨幣物品，應(yīng)把相對于貨幣收入和有形的非貨幣物品需求的物質(zhì)利益激勵與相對于無形的非貨幣物品需求的精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，在給定的激勵條件下，謀求合理組合，實現(xiàn)有效激勵。采用科學(xué)方法，形成有效激勵機(jī)制。

問題2.你提出的對策有效性如何?

答：據(jù)資料顯示，在2000年以后的CEO（Chief Executive Officer）應(yīng)具備的知識和技能中，人力資源管理的重要性僅次于制定戰(zhàn)略，排在第二位。這表明，人力資源活動的重要性顯著提高。

因此，從公司頂層開始，構(gòu)造一套完整的激勵體系，以增加公司長遠(yuǎn)發(fā)展的活力，換言之，完善現(xiàn)有激勵機(jī)制、初步形成符合企業(yè)發(fā)展需要的現(xiàn)代激勵機(jī)制是解決問題的根本出路，從根本上，有效的激勵到中層管理人員，提高組織的效率。

（1）實施全面績效考核。針對前文所述的中層管理人員的績效激勵的不足問題，結(jié)合公司的人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計和實施個人全面的績效考核，細(xì)化考評的內(nèi)容，合理選取指標(biāo)權(quán)重，公開、透明實施績效考核。

（2）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。按照人力資源的吸引性戰(zhàn)略，秉著既能有助于吸引和培養(yǎng)中層管理人員又能有效控制人員管理成本，發(fā)揮名企的成本領(lǐng)先優(yōu)勢，優(yōu)化設(shè)計薪酬方案。具體做法包括增加績效薪酬比重、優(yōu)化股權(quán)激勵方案等。

（3）明確中層管理員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有效的晉升和淘汰制度，可以充分調(diào)動員工，特別是公司中層管理人員的積極性，有助于打破大鍋飯制度，讓優(yōu)秀的員工能夠脫穎而出，不合格的員工則要調(diào)整崗位甚至進(jìn)入淘汰通道。

人力資源部門負(fù)責(zé)搭建崗位規(guī)劃體系，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求和發(fā)展情況，設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和要求，公司高層根據(jù)中層管理人員和職業(yè)發(fā)展要求，共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（4）注重精神激勵。針對中層管理人員所提到的職業(yè)倦怠感、工作積極性不高問題，我們就要從精神激勵方面，不斷豐富職業(yè)內(nèi)容，或采取員工崗位輪換制度，讓他們能接觸到新鮮的工作內(nèi)容，并豐富他們的職業(yè)生涯；不斷增加工作成就感，中層管理人員的需求更傾向于較高層次，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們更追求社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。所以，對于中層管理人員，充分信任，大膽授權(quán)，給予他們發(fā)揮的空間，這將極大的鼓舞他們的工作熱情；善用目標(biāo)激勵，中層管理人員比較看重的激勵因素就是獨(dú)立性和業(yè)務(wù)成就感，因此，在目標(biāo)激勵過程中，要讓他們參與目標(biāo)制定等決策過程。