職業經理人激勵與約束機制研究_答辯問題

答辯問題

問題1、對職業經理人的激勵和約束對于企業的發展有哪些積極的意義？反之，有哪些不良的影響？

答：.般情況下，職業經理人可以理解為“企業管理者”，既可以是高層管理者，也可以是中層管理者。他們對企業的作用，特別是對民營企業、家族企業的積極作用主要體現在以下方面：

（1）新陳代謝，權力更迭。對于民營企業、家族企業而言，非家族人員往往被視為“外人”，只有家族成員才是“自己人”。一般情況下，只有自己人才可能到達權力的中心。基于中國家族企業或民營企業的發展史，第一代企業家無論是市場敏感度、管理水平、營銷能力還是技術能力，都有其獨特的優勢，否則企業就不可能做大，更不可能做到可持續發展。但從改革開放到現在，幾十年過去了，第一代企業家已近天命之年，企業權力的交班已被提上議事日程。但部分第二代即使遺傳了父輩們的一些優秀秉性，但要達到掌控龐大公司和日益復雜的業務，也不得不借助外力，也就是引進職業經理人。職業經理人一方面來自于企業內部非家族成員，一方面來自于“空降兵”。對于企業所有者來說，因為權力更迭而引入職業經理人可謂一種被動的選擇，無奈的選擇，但對于企業的可持續發展，實現基業長青可能是最優選擇。人員的新陳代謝也代表了管理能力與水平的新陳代謝。

（2）引入“外”腦，制造“鯰魚效應”。在我國家族企業中，比較普遍的是，企業各個核心崗位都安排了“自己人”，如財務負責人、人力資源負責人、采購負責人。要是同心協力，這種安排能夠降低風險，減少溝通成本，企業也能夠運作得很好。但要是家族成員過多，很有可能產生內部矛盾。家族中最優秀、最有才華的成員可能不是很情愿加入公司，留在公司中的則往往是家族中依賴性強、能力弱、缺乏獨特見解的“平庸者”。作為企業領導者，也是創業者，當然不希望這種現象長期存在。因而就通過引入職業經理人，并重用職業經理人，引進外力以彌補家族自身人員與能力的不足。職業經理人能夠在一定程度上打破內部平衡，制造一定的混亂，并最終形成相對公平的企業內部環境。在家族企業中，判斷企業管理是否專業的重要標志就是非家族成員擔任公司的高級職位，并得到信任。

       反之如果沒有對職業經理人進行約束和激勵，會導致一會兒當成“大總管”，一會兒又當成“勤雜工”。同樣，經理人一旦與企業主鬧別扭，就可以不惜損害企業主的利益，扯旗^造**。這就是職業經理人市場的第三個危機—制度危機。導致制度危機的原因在于:(1)法制不健全。由于我國市場經濟起步較晚，還沒有健全的法制來規范經理人和企業主權力義務關系;(2)道德環境不成熟，經理人和企業主之間缺乏道德約束。而在發達的市場經濟中，應該做什么，不該做什么，整個社會都是有一個共同遵守的道德標準在規范，一旦違反，就會遭到輿論的強烈遺責。

問題2、國外企業中，有哪些對職業經理人的激勵及約束措施值得我們學習？

答：西方管理學對該問題的研究主要是從需求角度入手，重點研究了激勵機制問題；而經濟學上的探討則是伴隨現代企業理論的發展和完善而逐漸發展和完善起來的，其研究文獻主要集中在委托——代理理論方面。

代理理論可分為兩類，一類是由阿爾欽和德姆塞茨(1972)，詹森和麥克林(1976)開拓的實證代理理論(即代理成本理論)；另一類是委托——代理理論。代理成本主要表現在兩個方面：一是隱匿知識的逆向選擇風險，一是隱匿行為的道德風險。前者是選錯代理人所付出的代價，后者是代理人過度逐利，委托人所付出的代價。顯然，對于委托人來講，代理成本是不帶來效用的成本。委托——代理理論把高管人員激勵約束問題描述為：企業所有者(委托人)想使企業高管人員(代理人)按照所有者自己的利益選擇行動。但是，由于代理人的行動具有不可直接觀測性導致委托人與代理人之間的信息不對稱。企業所有者所要解決的問題是，如何根據有限信息來獎勵或懲罰高管人員，以使高管人員選擇對所有者最有利的行動，把彼此之間存在的利益目標差別協同化。目前，主要有剩余索取權分享理論、外部市場競爭理論等。