中小企業薪酬管理管理問題研究_答辯問題

答辯問題

問題1、中小企業薪酬管理與大型企業有什么不同之處？

答：第一，很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，薪酬制度往往朝令夕改。而大型企業有比較科學完善的薪酬管理制度，由專門的部門負責，工資的評定，提升都有明確的制度規定。

很多中小企業的薪酬設計與企業發展戰略相脫節，產生一種就薪酬論薪酬的現象，不能通過薪酬管理，將員工把他們的努力和行為集中到幫助企業發展的方向上來，確立員工與企業共同的價值觀和行為準則。而大型企業有比較良好的薪酬設計，可以良好的引導員工為企業的發展努力，確立員工與企業共同的價值觀和行為準則。

很多中小企業的薪酬制度缺乏激勵性，他們認為員工的薪酬支出是純成本性支出，為了提高利潤，不斷壓縮人力資本支出，員工能享受到的福利很少，甚至拖欠員工工資，使員工的安全感和穩定感較低，同時，薪酬計量的方法比較陳舊，一般根據員工所在的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素來確定員工的薪酬等級，普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核。而大型企業的有比較完善的激勵機制，員工能很好地享受到各種福利

問題，并且有比較科學的績效考核制度，來提高員工的積極性。

第四，很多中小企業忽略了員工的非經濟報酬，他們將經濟性報酬作為激勵員工的唯一手段。而大型企業會給員工提供參與決策、外出學習培訓、挑戰性工作，實現員工價值的機會。

2、當今薪酬管理的發展趨勢有哪些？

答：（一）全面薪酬 　　薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報酬，還包括非貨幣性的報酬，也就是在精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好的融入到薪酬體系中去，公司給受聘者支付的薪酬應包括內在薪酬和外在薪酬兩類，兩者的組合被稱之為“全面薪酬”。內在薪酬和外在薪酬相比較而言，更為靈活、更為經濟，而且對員工的績效有更高的認同程度。 　　（二）“以人為本”的薪酬管理方案 　　傳統的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所代替。這種薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在四個原則之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績，目的是通過加大工作中的激勵成分，換取雇員對企業的認同感和敬業精神。在主要基于腦力勞動的知識經濟時代，薪酬不再是純粹經濟學的計算問題，而更主要是人的心理學問題。薪酬的含義將更加注重人的價值，而不是工作的經濟價值。 　�。ㄈ�）寬帶型薪酬結構 　　寬帶型薪酬結構是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍。 　�。ㄋ模┬匠暝O計的差異化 　　薪酬設計的差異化是首先表現在薪酬構成的差異化，過去計劃經濟時代那種單一的、僵死的薪酬構成已不再適應現代企業的需要了，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。其次是專門人員薪酬設計專門化。銷售人員在公司中作用巨大，在設計他們薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。再次，一些指標的制定過程也應該差異化，盡量避免“一刀切”的做法。職務評價、績效考評應該分別制定標準。 　�。ㄎ澹┕蛦T激勵長期化、薪酬股權化 　　長期的員工激勵計劃日益受到關注，長期的薪酬激勵計劃是相對于短期的薪酬激勵計劃而言的，它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺的關心企業的利益，而不是只關心一時一事。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其主要方式有：員工股票選擇計劃（ESOP）、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等。 　　（六）薪酬制度的透明化 　　實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿的地方，可以提出意見或者申訴，透明化是建立在公平、公正和公開的基礎上的。 　�。ㄆ撸�彈性福利制度 　　彈性福利制度是一種有別于傳統固定式福利的員工福利新制度。彈性福利制度又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度強調的是讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，每個人員工都有自己“專屬的”福利組合。彈性福利制度還強調了“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。 　　靈活的彈性福利制度不僅能節約公司花費在員工不需要的福利上的成本，而且還能滿足員工個性化的需要，把傳統的單一福利由保健因素轉變為激勵因素，增加了員工的滿意度和忠誠度，達到“福利比高薪更有效”的功效。