怎樣得到員工的反饋

中文摘要

 交流信息是人類相處的重要源泉。對于一個公司來說，員工的反饋意見對促進公司發(fā)展，和諧文化，活躍氛圍都起著至關重要的作用。怎樣得到員工的反饋意見，也應該納入公司文化的一個關鍵項。獲取員工意見的方法也有很多，像是設立“意見箱”放在醒目位置，在公司網(wǎng)站上建一個“反饋意見”版塊，或是管理層不定時的與員工面對面的交流，都能讓員工可以隨時說出自己的困難，態(tài)度與建議。當然，管理層對員工的態(tài)度，公司對員工的關心度都直接關系著員工是否會給出自己的真實意見。每個人的思想都不同，所以公司老板也不能一味的只聽管理層的報告，可能的情況下多與員工一對一的交流，更能得到基層員工心里最真實的想法。

關鍵詞：中英文對照
員工             employees    
反饋意見         feedback    
管理             management

中文譯文

怎樣得到員工的反饋
 
（1）什么是建議箱？現(xiàn)在就工作中所關心的話題來展開它。
（2）沒有一個員工愿意當一個無名小卒。無論你的公司大小，員工們都不喜歡他們有一個會擋住自己前途的其他員工，降低生產(chǎn)力，甚至提高營業(yè)額。員工的無聲可能是因為辦公室周邊的日常環(huán)境所影響的。
（3）就像一個好的座談會，讓各級員工都有機會表達對公司發(fā)展趨勢的相反意見：告訴你的員工們，你對他們的觀點很有興趣，他們將會把自己溶入到公司里面。他們感覺到自己越來越像一個團隊一個不可缺少的部分。
（4）“我們不從事招聘員工。員工是創(chuàng)造就業(yè)的。” 麗莎說，客戶端與名譽研究公司的客戶經(jīng)理。“這是我們第一天招聘員工時的工作。
（5）以前，要想從員工那里得到反饋就意味著要放一個標有“建設箱”的箱子放在醒目的地方。現(xiàn)在，聰明的公司意識到，像他們有一定經(jīng)濟知識基礎的，需要開始關注員工的生活細節(jié)。
（6）爭論話題
（7）收集員工的反饋意見的方法取決于每一個公司的說法。值得關注的是：你的員工是增加了還是減少了？你是準備擴大陣容還是維持原狀？
（8）研究員工的專業(yè)人士說提出，總結(jié)性的反饋意見的場合很重要－開放政策或有管理層的會議－特別的意見可以幫助指導你的公司度過困難期。
（9）一般的問題看上去都包括：怎樣留住員工？員工對公司工作的滿意度？和公司管理人員的溝通怎樣？他們有自己對工作的合適工具嗎？他們對工作的可信度？
（10）你可以通過調(diào)查去找出有關工作影響力的人口統(tǒng)計，像是年齡和性別，去找出員工離職的原因。
（11）“沒有員工就沒有公司”，霍華德 說，匡特軟件公司的總裁，在新澤西州門羅鎮(zhèn)的一家咨詢公司。高效或有利的占有將使他們的工作更好。
（12）格里麥克唐納的執(zhí)行總裁，夏洛特，洛斯 卡羅萊納州，世界APP資料收集的合伙人，他們提供調(diào)查計劃和約見員工，問一些關于團隊文化的重要問題。這個文化是員工的滿足和約定的“上游”，意思就是回應一些關于他們同事和辦公室環(huán)境對他的工作滿意度的直接影響。
（13）文化的培養(yǎng)也可以影響你陳述的核心任務：是否有讓你的員工支持的價值？
（14）開展員工調(diào)查
（15）進行全面的員工調(diào)查仍然是獲得員工的反饋最值得推薦的可操作的方法。專家建議定期作調(diào)查，但是你不用任何時候都這樣做，如果強迫的反饋意見太頻繁就會讓員工失去興趣。
（16）雖然它的建議定制公司當前的一些具體問題，但是一個普通的調(diào)查員企圖去發(fā)現(xiàn)怎樣把員工的感覺跟公司聯(lián)系起來。大多數(shù)調(diào)查員將員工是否有一個良好的工作和生活作為比較，是否為他們的團體而驕傲和他們對工作有多努力。問題可以通過去找出員工計劃在公司呆多久或者他們在健康與安全問題各方面進行調(diào)整。
（17）“我們有非常多的員工，每個人的需求都不同”，麗莎說。
（18）專家說混合的定量問題，如，要求員工以5分表示滿意－應該是開放式的問題混合，以獲得統(tǒng)計資料的傳聞和混合。
（19）專家說，一個關于35到55是一個理想的長度的調(diào)查報告，它應該不會比15到20分鐘有效。
（20）“你要去確保你有足夠的信息，這樣你才可以在良好的數(shù)據(jù)基礎上做好的判斷” 麗莎說。
（21）如果你想去完成一個一年一次的員工調(diào)查，她建議你去嘗試為期半年的“脈搏”調(diào)查，一個短短4－10個問題的調(diào)查，在較多員工的調(diào)查中通常圍繞測量變化的影響作出反饋。
（22）公司應該留出時間讓員工完成調(diào)查。它也可以幫助員工清晰的知道一些日期：避免假期或者開始工作的時間，幫助他們把反饋當作一種興趣。
（23）運用其他方法收集資料
（24）一個意見箱是最原始的讓員工反饋信息的方法，并不意味著對你的公司一定有幫助。雖然感覺有些冷酷，坦白說，很古老，麗莎說保持著有一個建議箱這個簡易方法，讓員工們認為對他們每年的意見調(diào)查有興趣。全體員工大會和有管理層在內(nèi)的團體會議在公司內(nèi)越來越受歡迎。或者，有一個在線可以讓員工投匿名信或郵寄的途徑，員工可能會在第一時間內(nèi)反饋意見。麗莎說成功的組織要加上員工選擇反饋意見選項，并加上開放式通訊的培訓計劃。
（25）“如果你想留住最優(yōu)秀的員工，你就真的要把他們運用到最能發(fā)揮他們長處的地方。”她說。
（26）確保分享
（27）有代表性的員工調(diào)查達到70％到90％回應率，專家建議了幾個有力的參與方式。
（28）匿名。如果可以讓員工放心，他們的反饋不會受到報復，他們就會給出真實的聲音，霍華德說。
（29）獲取方式。網(wǎng)絡調(diào)查是最有效的，但是你必須確保公司里每個員工對計算機都有使用權(quán)。這個可以用設立在辦公室人力資源的專用電腦網(wǎng)站或通過安排一定的時間讓員工使用的電腦終端。
（30）管理層的鼓勵。員工的信任度推動著管理層的成功。這也是為什么專家說，如果你真的想聽員工的意見，就應該把你的頂頭上司的鼓勵信息發(fā)出。“真正的回應率取決于管理層背后的獲得依賴的項目，”喬希說，一家在科羅拉多州博爾德市的研究公司總裁，以前在小吃和加拿大紅十字會工作過。
（31）獎勵。雖然專家不提倡為個別機會的反饋提供直接的獎勵，但可用其它方法。格林伯格說一些公司提供類似的蘋果系列的東西抽獎活動。如果他們的調(diào)查達到一定的回應率，其他人則表示愿意捐錢給慈善事業(yè)。
（32）怎樣與你的員工交流
（33）良好的員工溝通是企業(yè)成功的關鍵。在基層員工里，他們不知道怎樣讓自己發(fā)揮出自己的潛力。“你可以歸納出每個員工的問題－可以從出勤率，斗志，成就和生產(chǎn)率去交流。” 弗雷德說，一個在梅德福, 俄勒岡州的人事專員。據(jù)華信惠悅顧問公司（現(xiàn)塔沃森），一個公司能有效的與員工交流比只聽一個管理層對“現(xiàn)有員工”情況的匯報，還有較低的員工流動率相差很遠。這個底線是有效的溝通，通過調(diào)查：市場率占20％。
（34）可是，現(xiàn)在的人們認為工作場所交流很難滿足－通常可以做得更好些。好消息是你不必是一個性格外向，甚至特殊的培訓，以促進貴公司的良好溝通。你只需要簡單的去改進它。大多數(shù)時候你需要對你的員工誠實，對他們尊重，建立信任，沒有一個員工刻意去提供消息和在意你說的話。
（35）該指南后面介紹的習慣和做法，產(chǎn)生良好的溝通，并提供了有效的傳達你的信息提示。
（36）更好的交流
（37）創(chuàng)造文化（38）首要的是可接受的程度，關于你挑戰(zhàn)公司甚至你公司的財政，達到一種顯而易見和簡單效果。像培養(yǎng)信任度和理解力。“你的員工知道你掙得錢比他們多，布盧明頓, 伊利諾斯州,里克加爾布里思
的人力資源顧問說。“他們不知道你同時也承擔著更大的風險。他們將無法理解的風險直到他們了解業(yè)務。”
（39）非正式的溝通。最簡單的方法就是將你和你的管理層的想法相交流，加爾布里思說。把它放進你的日程表。除了預定的日程活動以外，他推薦每天花15分鐘時間或是更多的在和你的下屬進行非事務性的交流。非事務，他的意思是不要有明顯的企圖，像是要求去做一件事情。
（40）一對一見面。非正式的會議報告至少兩周舉行一次，作為一個檢查他們的進步以及發(fā)現(xiàn)問題的場合，所以也是一個強有力的工具。加爾布雷思也建議偶然(一年一次到兩次)舉行兩個或多個跨級別的會議。確保老板不是一個被孤立的級別，跨級別會議是一個情緒助推器。“人們比較接受一個老板兩種級別的與他們交談，”加爾布雷思說。“這些就變成了面談。”
（41）會見團體。一個簡短團隊每天都在開始用好的方法去討論目標，挑戰(zhàn)，或執(zhí)行計劃。一個緊密的團隊在一個開放空間，不需要超過10或15分鐘。(傳遞備忘錄，保存一個網(wǎng)絡文件夾，習慣性的報告一下事情。)然后，每季度，在一個大團體或全公司的會議中可以作為排名先進的團體，加爾布雷思說。
（42）會議應持續(xù)約一小時，包括提問和回答問題。如果公司文化不鼓勵尋找問題，他們可以提前提交匿名，加爾布里思說。最后，偶爾“午餐和學習”的聚會是一個正規(guī)的公司在較少的討論提前下的一個好的戰(zhàn)略，或為了大多數(shù)其它你想提出問題的附屬主題。（這不是討論必要的主題或培訓的核心的地方。）
（43）確保你的信息很有用（44）你溝通的介質(zhì)也是很重要的。我們可以將其分為“口頭或書面”下面有幾個其他種類的要點。
（45）評估自己的能力。單靠意識你可以發(fā)揮揚長避短。有時一件事有兩面性，伊萊恩特威迪說，斯克蘭頓大學小企業(yè)發(fā)展中心的主任。一個自信的有優(yōu)勢的人，例如，可以運行一個良好會議，并提出自己的觀點。另一方面，有人太突出，可能會妨礙他人的創(chuàng)意，如邁爾斯，布里格斯類型的指標和光盤的評價，可以幫助他們掌握優(yōu)、缺點。這些評價最好是產(chǎn)生在團隊中，以更有效的工作。
（46）銳化您的信息。據(jù)人力資源管理學會研究，人通常只記得溝通的三到五分。所以要保持簡短有力。如果你的信息是由電子郵件或備忘錄送達。你的結(jié)論或要點一定必須在開頭。一個精心設置肯定會適得其反，加爾布雷思說。讀者辨別拐彎抹角的某消息時，一個人介紹易懂的消息，他們肯定會停止辨別之前的消息。保持語言的簡短和僅僅一頁的文件。“如果錄制了一張20美元的議案在美國的每個備忘錄的第二頁，沒有一個人會找到它的。”加爾布雷思說。
（47）如果一個會議確實需要較長的時間，加爾布里思試圖每隔幾分鐘給聽眾一個耳目一新的時刻。“我要給他們一個傻笑，或是‘啊哈’或者讓聽眾更深層次的參與而不是一味的聽。”他說。
（48）對良好工作的認可。如果你的消息總是負面的，它不會被聽到。平衡的批評與贊美。這樣做有兩種方式：親自感謝員工的努力，認可他們的表現(xiàn)。
（49）準備會議。無論您的會議是一對一或一組，計劃你所要說的話，你將如何說。重要的是要怎樣傳達給你的聽眾，特威迪說。 “如果我?guī)Ыo了一個員工他喜歡的方向和形式，我提出了這個事，他們肯定認為我們作了有效的溝通，這不是慣有的。”
（50）理解潛信號。例如，身體語言，可以理解一種語言的信息。適用于懶散的管教工作人員，例如，你的舉止可能會被視為不確定性－或者由于在需要解決的問題上缺乏興趣。即使你可以直呼你的下屬到你的辦公室，強調(diào)你的等級優(yōu)勢，可能會影響到你們的談話;在員工的辦公室進行談話的另一方面是強調(diào)合議，并可能有更加開放的討論。
（51）跟進。消息需要加固，在備忘錄或日記上記下之前概括的談話。
（52）聆聽員工
（53）成功的溝通是雙向的。如果管理層一味地說，員工就會毫無興趣。另外，真正在工作崗們上的人經(jīng)常會有自己更好的建議去完善它和第一時間發(fā)現(xiàn)它的危險性。
（54）創(chuàng)造正式的反饋機制。建立一個自動輸入的機械裝置，像建議箱或熱線。如果有必要的話確保匿名。
（55）全心投入。否則，員工會弄虛作假。“一個人給你建議不是讓你去執(zhí)行它，但是你不執(zhí)行，就應該有其他不同的解釋。” 帕特里夏說，一個堪薩斯州小企業(yè)中心的區(qū)域總經(jīng)理。
（56）檢查管理的態(tài)度。如果員工意識到公司文化和管理者已經(jīng)氣餒，他們將保持沉默，甚至微小的，有些危險的，或者展現(xiàn)出敵對的狀態(tài)。通過近來的一項研究，如果員工不認同公司的管理人而且也認為他們的政策不公平，所有的員工的將不會創(chuàng)造出一個好的雇主和雇員的關系。
（57）獎勵反饋。根據(jù)哈佛商業(yè)評論的研究人員分析，員工說出反對的意見承擔著嚴重的風險，對貢獻的回報產(chǎn)生不確定性。管理者認為，可以“調(diào)整獎勵制度，讓員工分享更多的直接的利益或收入來源，幫助他們建立自愿的想法。”
（58）面對面或書信
（59）選擇信息媒介的方式取決于你的辦公室文化。電子郵件越來越多的被接受，甚至用來傳遞很重要的信息。但是也有例外。一般來說，任何員工的請求都要用面對面的交流。這個包括首次教學，輔導，咨詢，重要任命或委派，解決沖突，而且，特別是提供壞的消息。
（60）處理緊急的事情，也是最好訓練人的時候。書面信息經(jīng)常會在閱讀時被其他事情所分神，甚至有時被忽略，以充分確保當前的工作重點，最好是口頭傳遞信息。
（61）最后，書面的表達或表面的語境，語氣和非語言的暗示都缺少幫助理解一個人的真正意思。當有疑問時，最好是面對面的交流。
（62）運用反饋
（63）對一個公司來說最壞的事情就是竭盡全力去得到員工的反饋，卻不對它做出任何反應。
（64）“如果你打算收集這些反饋的資料卻又不給員工做出反饋，這種調(diào)查是行不通的，讓他們知道他們所想聽到的非常重要。”格林伯格說。
（65）這樣分享結(jié)果可以改進設置的基準。很多公司將成立一個監(jiān)控系統(tǒng)在線的或是白板來跟蹤提醒員工的進步。
（66）格里麥克多諾，第一個提出了把公司的反饋分成兩種：廣泛的問題需要公司的高層管理員來解決，還有比較瑣碎的問題就由一個部門級的管理者來解決。
（67）一個較短的“脈搏”調(diào)查也可以測量公司的全年進度。麗莎說，把結(jié)果和你公司的領導層聯(lián)系起來很重要，在愛荷華州與肯塔基州的一間辦公室區(qū)分管理層與員工。
（68）不要用同一種眼光去看待所有的人。她說。