淺談企業薪酬管理的激勵作用

一、選題的背景與意義

市場經濟的發展，使得企業之間的競爭呈現出不斷上升的趨勢，企業間的競爭日益激烈，國內各中小企業的生存與發展面臨著巨大的挑戰。企業間的競爭是人才的競爭，如何吸引人才、留住優秀人才和激勵人才成了企業在競爭中取得成功的關鍵。薪酬管理是公司戰略和文化的一個組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的流程。薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業來說他是一把“雙刃劍”，使用得當就能吸引人才，留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業的發展。健全的薪酬體系有助于降低企業人員的流失，從而提高勞動生產率，完善企業的機制。但現在的各種薪酬體系也往往不是完美無缺，每一種都有其不可避免的缺點。因此，這就要求企業根據自己的實際情況，設計一種最適合本企業的薪酬體系，這對于企業的生存與發展具有重要意義。

二、選題的文獻綜述

一、國外研究現狀

在現代企業管理中，薪酬已不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內在薪酬和外在次粘稠的完美結合。在激勵理論方面，西方發達國家已相當成熟，大體上可分為內容型激勵理論、過成性激勵理論、強化型激勵理論三大類。在激勵實踐方面，西方發達國家也已相當豐富，薪酬激勵管理已步入科學化發展軌道。

（1）需求層次理論的應用

馬斯洛1943年出版著作《調動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要五個層次。他認為人在不同的時期表現出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。

（2）期望理論的研究

1964年弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標、滿足自己某方面的需要。弗隆認為某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。在進行激勵時要處理好努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系。

二、國內研究現狀

我國的企業薪酬制度經歷了一個從無到有、從高度統一到多樣化和市場化的巨大過程。概括起來說，建國后，我國企業尤其是國有企業薪酬制度的演變過程可以分成三大階段，即朦朧期—高度統一的國家直接分配制度，探索期—國家宏觀調控下的企業自主分配制度和變革期—薪酬制度的建立和完善階段。

伴隨著知識經濟的到來和我國加入WTO后面臨的越來越激烈的全球化競爭的挑戰，我國企業越來越重視薪酬的重要地位，不少企業已經開始將薪酬從過去的平均主義的簡單支付逐漸轉變為環境、組織的戰略目標相適應的薪酬體系，努力通過吸納、維系個激勵優秀人才以贏得并保持企業競爭優勢為目標。同時，在近年來的企業薪酬實踐中，“全面薪酬”、“寬帶薪酬”、“自助式薪酬”、“談判薪酬”、“薪酬包”等發達市場經濟國家全新的薪酬理念，也開始傳入我國。可以預見，這些薪酬理念必將再我國企業薪酬實踐中逐漸有所體現。

三、論文提綱

一、引言

二、薪酬的功能

（一）薪酬管理是維系企業與員工關系存在的前提

（二）薪酬的激勵作用

（三）信息傳遞的功能

三、影響薪酬的因素

（一）薪酬制度的公平性

（二）員工對薪酬制度的期望

（三）員工的個人因素

1、工作表現

2、資歷與年齡

3、工作技能

4、工作量

5、學歷

四、員工激勵與薪酬制度相輔相成

五、薪酬激勵的措施

（一）綠色薪酬制度

（二）與時俱進，從戰略角度出發

（三）固定薪酬與實際薪酬相結合

六、建立完善而有效的薪酬激勵體制

（一）提供具有公平性和競爭性的薪酬

（二）設計適合員工需要的福利項目

七、結論

總之，企業薪酬制度是一項復雜而龐大的工程。只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設計，才能保證薪酬的公平性和科學性，充分發揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用，因為即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用也會有很大的差別，如何制定科學、合理的薪酬體系是企業面臨的一項重要課題。

薪酬激勵作為人力資源乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關。合理有效的薪酬激勵，不僅能激發員工的積極性與創造性，促使員工努力工作，提高企業效益，幫助實現企業發展目標，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留一直素質質量好的且具有競爭力的員工隊伍。

八、參考文獻：

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