勞動法基本原則新論

勞動法基本原則新論

　一、勞動法基本原則的概念和特點
  （一）勞動法基本原則的概念 　　
勞動法基本原則是指貫穿于勞動法律規范，集中體現勞動法的立法指導思想的，調整勞動關系以及與勞動關系有關聯的其他一些關聯時所必須遵循的基本準則。勞動法基本原則為“各國在勞動法中所體現的指導思想，在調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其它一些關系時必須遵循的基本準則”。 　　
　（二）勞動法基本原則的特點 　　
 　　1. 普遍性。勞動法基本原則既然是“基本原則”，就應當以“基礎”為出發點，應該行走于勞動立法、守法、執法、司法...全部環節，得到普遍遵循。既能指導立法，行走于各個勞動法律規章，體現勞動法的核心和本質，又能夠規制勞動執法和司法，保障和促進勞動守法；既要包括勞動法所調整的各種勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些關系，又要包括各種勞動法律制度，二者缺一不可。 　　
　　2. 高權威性。勞動法基本原則既然是“法律原則”，就要有一定的“高度和地位”。麥考密克認為，“法律原則即是規范和價值觀念的匯合點”。這說明了法律原則的定位，既反映和體現法律等價比和宗旨，并以此為依據，同時又作為法律規范的規則和基礎，統領法律規范。 　　
　　3. 相對穩定性。隨著勞動關系的不斷變化，具體的勞動法律規范是變幻無窮的，勞動法律條文也是可以進行修訂的。但只要國家的政治經濟制度以及勞動關系沒有發生根本性變化，勞動法基本原則一經確定便不易再發生變化，即使是社會經濟體制改革時期也是如此，這樣才能保持不同時期勞動法律規范之間具有連續性。 　　
　　　1.憲法依據　　確立勞動法基本原則最重要的是必須依據憲法。憲法是治理國家的總章程，是根本大法。它和各部門法是母法與子法的關系，各個部門法都必須以憲法為根據，同時憲法也需要通過各部門法的具體法律規范才能貫徹實施.因此，憲法中關于我國政治經濟制度的規定，尤其是關于勞動權的規定，是制定勞動法基本原則的首要依據。現行憲法中應該作為確立基本原則的依據的規定主要包括兩方面：一是關于國家政治經濟制度的規定，如堅持四項基本原則，實行社會主義市場經濟等；另一方面則是關于調整勞動關系的規定，如公民享有勞動權利，按勞分配，職工民主管理權，勞動就業方針，男女同工同酬，社會保障，職業教育，遵守勞動紀律等等。　　2.基本勞動政策依據。　　有學者認為，勞動政策首先不具有穩定性，易多變，其次只能反映一定時期內的現實情況和國家宏觀意圖的變化而不能持久永遠，因此不宜作為勞動法基本原則的確立依據.此種看法有一定道理，但有失偏頗。正如王全興老師所言，勞動政策有基本政策和具體政策之分。具體勞動政策正如該學者所言，不具有穩定性，易多變，只能反映一定時期內的現實情況和國家意圖，這與勞動法基本原則的相對穩定性是相矛盾的，確實不能作為確立基本原則的依據。但基本勞動政策則不然，它往往是關于勞動方面的根本性或總體性問題的規定，屬于在較長時期內具有指導意義的方針和綱領，是可以作為基本原則的確立依據的。　　3.現實依據。　　確立勞動法基本原則的最終目的是為了使勞動法規更好的在勞動立法，守法，司法和執法實踐中得以貫徹實施，因此勞動法基本原則必須根源于現實，正確反映勞動實踐中的現狀和要求。　　我國勞動法基本原則的確立必須以現階段基本國情，以現階段社會政治經濟狀況為依據。這就要求我們在確立勞動法基本原則的時候，應該仔細分析我國社會主義初級階段勞動領域中勞動關系的本質，特征和發展趨勢，勞動關系問題和相關社會政治，經濟問題，勞動法制建設和改革的現狀，目標和具體步驟等，結合我國國情而不能超越現實等來確立基本原則。　　二、勞動法基本原則確立一、勞動法基本原則應該具有一定的抽象性和概括性。
勞動法基本原則是規范各種勞動關系的共同的通則，它不同于勞動法的具體原則，并不是為了向人們指明具體的行為方式，而是要為勞動法指引前進的方向。抽象性決定了基本原則適用范圍廣，具有統一的指導性和適用性，是制定各種勞動法律法規必須共同遵循的原則。

二、勞動法基本原則必須具有相對的穩定性。
這是因為勞動法基本原則的內容是由社會的經濟制度、文化傳統所決定的，而社會的經濟制度和文化傳統在一定時期內是相對穩定的，由其決定的勞動法基本原則也必然具有相對的穩定性。在相當長的時間里，只要社會經濟制度、文化傳統不發生變化，勞動法的基本原則就不會發生變化。

三、勞動法基本原則必須具有全面的覆蓋性和高度的權威性。
勞動法基本原則必須能夠覆蓋勞動法所調整的各種社會關系和各項勞動法律制度，這是勞動法基本原則與勞動法具體原則的區別。由于勞動法基本原則是勞動法這一部門法內效力最高的指導原則，因此具有高度的權威性，各項具體的勞動法律法規的內容，都不得與勞動法基本原則相抵觸。

勞動法基本原則決定了勞動法的發展方向及其基本任務，各種勞動法主體在勞動領域的行為，都必須受到勞動法基本原則的約束，甚至各種勞動問題的處理，也要以勞動法基本原則為基本依據一、勞動法基本原則應該具有一定的抽象性和概括性。
勞動法基本原則是規范各種勞動關系的共同的通則，它不同于勞動法的具體原則，并不是為了向人們指明具體的行為方式，而是要為勞動法指引前進的方向。抽象性決定了基本原則適用范圍廣，具有統一的指導性和適用性，是制定各種勞動法律法規必須共同遵循的原則。

二、勞動法基本原則必須具有相對的穩定性。
這是因為勞動法基本原則的內容是由社會的經濟制度、文化傳統所決定的，而社會的經濟制度和文化傳統在一定時期內是相對穩定的，由其決定的勞動法基本原則也必然具有相對的穩定性。在相當長的時間里，只要社會經濟制度、文化傳統不發生變化，勞動法的基本原則就不會發生變化。

三、勞動法基本原則必須具有全面的覆蓋性和高度的權威性。
勞動法基本原則必須能夠覆蓋勞動法所調整的各種社會關系和各項勞動法律制度，這是勞動法基本原則與勞動法具體原則的區別。由于勞動法基本原則是勞動法這一部門法內效力最高的指導原則，因此具有高度的權威性，各項具體的勞動法律法規的內容，都不得與勞動法基本原則相抵觸。

勞動法基本原則決定了勞動法的發展方向及其基本任務，各種勞動法主體在勞動領域的行為，都必須受到勞動法基本原則的約束，甚至各種勞動問題的處理，也要以勞動法基本原則為基本依據
三、保護勞動者合法權益原則-首要基本原則　　勞動者的合法權益是指勞動者在勞動領域依法所享有的各種權利和利益，它包括勞動權，取得勞動報酬權，獲得勞動安全衛生保護權，必要時的獲得物質幫助權，參與民主管理權，享有休息和休假權，享有社會保險和福利權，提請處理勞動爭議的權利等。那么，為什么要以此為勞動法的首要基本原則呢？這是因為：　　1.基于弱者理論。勞動力具有人身性，它無法儲存，必須當天出售，就算出售也無法取回，無法恢復原狀。其過度使用或在不安全不衛生的條件下使用又會危機勞動者的生命和健康。因此，勞動力商品本身的弱點決定了勞動關系中勞動者的弱者地位。社會主義國家也是如此，這是經濟運行中客觀現象。為防止用人單位利用其強勢以強凌弱，使勞動關系雙方求得實質上的公平，國家必須通過立法來保護勞動者的合法權益，勞動法具有這種傾斜保護的性質。　　2.基于我國國家和法的社會主義性質.我國是人民當家作主的社會主義國家，勞動人民是國家的統治者，我國法律是反映工人階級和廣大勞動人民的意志的社會主義法律。這種性質決定了我國勞動法必須將保護勞動者的合法權益作為基本原則。　3.基于國情。我國人口眾多，且勞動者素質有待提高，勞動就業問題十分突出。此外我國經濟體制正處于轉型時期，各種所有制并存，勞動法制不健全，往往導致勞動關系的惡化。這些情況都要求我們必須運用法律手段來維護勞動者的合法權益，防止經營者的侵權行為，防止勞動關系的惡化。　　4.是調動勞動者勞動積極性，提高勞動效率，發展社會生產力的需要。勞動者是社會生產力中最積極的要素，且人都有避害趨利的特征，勞動者的物質利益需要是其從事生產勞動的最終動因和根本動力。保護勞動者合法權益能夠充分調動其勞動積極性，創造性，為社會為國家為人民也為其個人創造更多的財富。   5.憲法關于保護勞動者合法權益的條文過于籠統，簡單，缺乏可操作性，無法在實踐中實現其立法目的，發揮作用。因此有必要通過勞動法基本原則的確立，對憲法條文進行具體化，豐富化，從而指導勞動立法，更加全面，充分，有效地保護勞動者的合法權益。　　保護勞動者的合法權益，主要可分為兩部分，一是保護勞動者的勞動權，二是保護勞動者的其他合法權益。勞動權的本質上是生存權，是指凡是具有勞動能力的公民，均有獲得參加社會勞動和切實保障按勞取酬的權利.筆者以為，保護勞動權至少要包括以下幾個方面：①凡具有勞動能力的勞動者有獲得就業機會的權利；②勞動者有平等就業的權利，即防止就業歧視；③勞動者有自由的就業選擇權；④勞動者無法就業時，有從國家和社會獲得必要的物質幫助的權利；⑤國家有義務保障勞動者按照其提供的勞動的數量和質量取得相應的報酬，并強調其獲得的報酬不低于國家限定的最低標準。⑥侵犯勞動權應承擔相應的法律責任，尤其是禁止用人單位濫用解雇權。　　該原則的實現方式有兩種，一是通過立法，在法律法規中明確賦予勞動者應享有的基本權利和具體權利。除了憲法的相關條文，《勞動法》第3條就規定了：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職工技能培訓的權利，享受社會保障和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他權利”。另一種方式是通過立法強制規定用人單位必須履行的義務，如限制最低工資，限制加班，工時制度，規定勞動條件等。　　另外，保護勞動者合法權益原則具有全面性，既有人身權益，又有財產權益，既有法定權益，又有約定權益，涵蓋政治、經濟、文化等各方面內容；最基本性，國家通過法律法規強制規定并頒布實施最低勞動時間標準，最低工資標準，最低勞動條件標準等，對所有用人單位強制適用；平等性，對勞動者合法權益的保護不因其民族，種族，性別，年齡，文化程度，財產狀況，宗教信仰，職業，勞動關系的所有制性質或用工形式的不同而有所差異；保護的傾斜性，在特定條件下，當用人單位利益的保護與對勞動者利益的保護發生沖突時，勞動法應當側重于保護勞動者的利益，　　四、三方性原則　　三方性原則是西方工業國家在二戰后為緩解勞資對抗，防止社會矛盾激化而用來穩定和協調勞動關系的措施之一，它是指在勞動立法，調整勞動關系和處理勞動爭議時，政府、雇主和勞工代表三方共同參與決定，并就有關問題進行協商，取得共識，共同協調勞動關系[18].國際勞工組織本身就是個三方協調機構，1976年通過了《三方協商以促進實施國際勞工標準公約》和《三方協商以促進實施國際勞工標準公約建議書》，即第144號公約和第152號建議書。1990年9月7日，全國人大常委會批準了這一公約，我國相關法律法規也明文規定了有條件的情況下，各級人民政府勞動行政部門應會同同級工會和企業方面代表建立勞動關系三方協商機制，共同解決勞動關系方面的重大問題。1. 三方協調原則的概念 　　
　　三方協調機制應當由三方組成，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工的地方總工會和代表用人單位的企業代表組織（企業聯合會、企業家協會、商會等）。三方協商機制，實際上是一種平等對話的機制，政府、企業組織和工會組織三方的職能不能替代，各有側重和　　勞動關系三方協調原則，也稱勞動關系三方協商機制。根據國際勞工組織1976年通過的《三方協商促進國際勞工標準公約》和《三方協商以促使實施國際勞工標準建議書》，即國際勞工組織第144號公約和152號建議書，三方協調機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動，即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題，如勞動立法、經濟與社會政策的制訂、就業與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業培訓、社會保障、職業安全與衛生、勞動爭議處理以及對產業行為的規范與防范等。三方協調原則對于解決勞動問題、協調勞動關系、避免社會動蕩的發生有著積極的意義。 　　
　　2. 三方協調機制的組成 　　
相互獨立，相互沒有隸屬關系，切實代表基層組織和會員的利益。 　　
　　（1） 政府代表。工會法中明確規定政府勞動行政部門是政府的代表。一直以來，我國參加國際勞工大會的政府代表也是勞動行政部門。由此可以看出，勞動關系三方代表中政府代表應該由政府勞動行政部門擔任。 　　
　　（2） 企業組織代表。隨著新建企業的迅猛發展，企業所有制形式呈現多元化，企業組織形式也呈現多元化，民間的商會、個體經營者協會、青年企業家協會、女企業家協會等相繼出現，作為企業方代表，它們都可以成為三方協商機制的一方。目前,在中央層面，還是由中國企業聯合會作為企業方代表。 　　
　　（3） 職工代表。由于三方協調機制是協商勞動關系方面的重大問題，它超出了具體企業的范圍，因此，代表職工參加三方協調機制的是各級總工會。 　　
　　3. 如何在我國的勞動語境下構建三方協調機制 　　
　　三方協調原則應體現和應用于我國立法、守法、執法、司法等調整勞動關系的各個領域。
　　五、社會化原則（公法手段和私法手段相結合原則）　　勞動法屬于社會法，以社會為本位，形成了以社會權為核心，調整法為形式的立法體系.因此，勞動關系的調整既不能單純地依靠合同化手段（私法手段），也不能只依靠基準化手段（公法手段），而是將其納入將基準化與合同化相結合的社會化調整的軌道中來。　　1. 勞動關系的合同化。合同一詞來源于羅馬法中的“contractus”，本意為“共相交易”.合同化是自主化的表現形式，它是要將所有的勞動關系逐步納入合同的運行軌道，使合同成為勞動關系的維系方式和權利義務確定方式.勞動關系的合同化調整主要體現在勞動合同制度上。勞動合同是指受雇人以勞動給付為目的，有償的為雇用人所使用之契約.市場經濟要求勞動力作為商品進入市場進行流通。勞動者作為勞動力商品的所有者獨立進入市場，而另一方面用人單位也有權根據自己的需要和意愿進入市場來購買勞動力商品。勞動關系的確立，就是由勞動者與用人單位進行平等自愿地協商，以勞動力給付的有償使用為標的，以合同的方式進行的。根據雙方簽訂的勞動合同，用人單位有勞動力的使用權，有法定或約定的勞動管理權和辭退權，同時也要履行法定或約定的諸如給付勞動報酬，保障勞動安全衛生條件等義務；勞動者則是自愿接受用人單位的管理和勞動分配，遵守勞動紀律，這些都充分體現了勞動關系的合同化原則。此外，合同化還體現在集體合同制度中，即由勞動者組成的團體-工會來代表勞動者一方與雇主依據法律法規，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛生。保險福利等事項在平等協調一致的基礎上訂立書面協議，確定勞動者的勞動條件。　　2.勞動關系的基準化。由于勞動力的人身化特點，國家有必要通過立法來保護勞動者的合法權益。勞動條件的基準化原則是建立在保護勞動者合法權益原則的基礎上的。勞動關系基準化就是指勞動關系的調整，應當由國家通過勞動立法，制定勞動基準，明確勞動條件，約束和保障勞動權利和義務而進行。根據其他國家的立法經驗，我國對國有企業，集體企業，三資企業等所有用人單位規定最低勞動標準，使勞動者得到最基本的保護，同時也保證用人單位勞動力使用的自主權。　　我國傳統勞動法學是以國家為本位的，勞動關系主要依靠強制性行政法律法規來調整。勞動法律關系主要體現國家意志，很少反映勞資雙方的意愿。隨著市場經濟體制的建立和日益完善，出現了“公法私法化”的趨勢。在這種背景下，勞動關系的調整也從過去單一地公法手段的調整方式逐步轉向公法手段和私法手段相結合，宏觀層次上的基準化調整與微觀層次上的合同化調整相結合的多層次，綜合性的社會化調整模式。比如，勞資雙方在訂立勞動合同時，既要體現雙方的真實意愿，又要遵守國家相關法律法規的限制性規定。同樣，勞動基準法的制定，也要體現和反映勞動者和企業的利益和愿望，保護勞動者的合法權益。
 六、結語　　　　隨著勞動發不斷的完善和加強，人們也對勞動法不斷的認識和了解。但由于，勞動法并未完善，導致我國勞動法對勞動者的維護有一定的缺陷。希望在社會不斷的發展和改革的同時也不斷的使勞動法不斷的完善和壯大。