淺談對人力資源成本會計的認識

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 人力資源成本會計作為人力資源會計的一個方面，隨著人力資源會計的發展而發展，發揮著其獨有的作用。
 世界經濟合作與發展組織于1996年提出了知識經濟的概念，表明人類社會開始走進了知識經濟時代。此時決定會計主體生存的關鍵因素，已不再是其擁有的物質資源的數量和質量，而是其擁有的知識、技能和管理經驗的多少。知識、技能、管理經驗是不能單獨存在的，它必須以人為載體。掌握著知識、技能和管理經驗的人( 即人力資源)成為會計主體參與市場競爭的核心武器，是會計主體經濟增長的依托。會計主體取得和使用人力資源都要付出一定的代價。因此，作為對會計主體價值運動進行核算與監督的會計，必須將會計主體所擁有的人力資源在生產過程中所形成的價值運動包括在其核算與監督的范圍內，從而形成人力資源會計。
 會計對人力資源進行價值計量目前有兩種方法: 一是按人力資源投資支出進行計量，形成人力資源成本會計;二是把人作為有價值的組織資源計量其本身的價值，形成人力資源價值會計。其中，人力資源成本會計更接近我國現行財務會計體系，其可行性更強。
 一、人力資源成本的定義與內容
 所謂人力資源成本就是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和，主要有：　�。ㄒ�)人力資源的取得成本，是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項：(1)招募成本，它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用。(2)安置成本，是企業將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用。　�。ǘ�)人力資源的開發成本，是指企業為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括：(1)上崗前教育成本，是企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。(2)崗位培訓成本，是企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用�！　。ㄈ�)人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項：(1)健康事故保障成本，是企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。(2)勞動事故保障成本，是企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。(3)退休養老保障成本，是社會、企業保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。　　（四)人力資源的離職成本，是由于職工離開企業而產生的成本。包括：(1)離職補償成本，是企業辭退職工時，企業所應補給職工的費用。(2)離職前低效成本，是職工即將離開企業而造成的工作低效率損失費用。(3)空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費用。
 二、人力資源會計核算的特點及原則
 （一) 人力資源會計核算特點：人才首先應被視為企業具有特殊價值的經濟資源，尤其是它對企業帶來的服務，能為企業帶來巨大的經濟效益。以人才的服務潛力帶來的經濟價值為依據，將人才的價值量化為企業的一項資源要素，在會計信息系統中以合理的方式予以適當反映和披露，是對人力資源會計核算的基本要求�！　�會計對象的特定性。核算對象是企業控制的人力資源，也就是一個會計主體反映和控制的勞動力資源，而且是可以用價值計量的資源�！　〔粩嗤度诵�。人力資源會計是把企業控制的人力資源作為一種重要的經濟資源。人力資源的投資是構成人力資源資產的成本，是在人力資源的使用過程中長期創造價值的源泉，但未來收益具有不確定性，因而它具有不斷投人的特點�！　∮嬃繂挝坏亩鄻有�。人力資源會計仍以貨幣作為主要的計量單位，但由于人力資源價值受多種因素的影響，人力資源的許多特性如技能的提高、工作態度等因素，則非貨幣計量所能表示。因此，人力資源會計還要采用其他的一些計量單位( 如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明) 來說明人力資源信息�！　≠Y源的易失性。由于勞動力既是企業的資源又是社會資源，也是家庭、社會細胞的重要組成分子，具有相對的人格獨立性，企業內外環境等諸多因素都會對未來人力資源的流動、離職產生影響，所以企業的該種資源具有缺控性和易失性�！　‰y量化性。由于個體的經歷、智商、文化程度不同，在同一崗位所創造的價值亦有差異，因此，很難用量化標準來準確量化�！　。ǘ�) 人力資源會計核算原則區別重要程度原則。在人力資源會計的核算中，對不同層次、不同能力的人力資源應區別其重要程度，分別反映; 并強調簡便易行，通俗易懂，注重理論聯系實際，能夠解決一些實際問題，具有可操作性和有用性。　　全面披露原則。這一原則是指財務報告應全面地反映企業的財務狀況和經營成果。換言之，凡與會計主體有關的所有信息都必須在財務報表或附注中加以披露，以引起與企業有關的決策人對相關事件或環境的注意，使報表使用者全面了解企業人力資源投資、流動及收益的情況，以利于正確決策。　　相關性原則。在人本管理時代，人是萬物的核心，也是一切生產活動的中心。人力資源的貨幣性數據及其他相關資源，對現在的和潛在的信息使用者作出評價和決策都是有用的。因此，對于現實和潛在投資者來說，企業的人力資源信息才是最相關的�！　�歷史成本原則。對會計核算采用歷史成本原則，在國際上已形成慣例。人力資源會計核算也應該采用歷史成本的計量原則，否則將會引起會計核算的混亂。以歷史成本為原則，可使人力資源的成本和收益的計量客觀真實�！　�單位核算原則。由于計量單位具有多樣性及個體差異性的特點，因而對個體核算不具有累加性。在人力資源的基本狀況信息中，雖然存在同等學歷、同工齡的情況，但因為業務能力、工作態度、業務技能、實踐經驗、身體狀況等諸多因素給企業貢獻所產生的效益不一致，因此不能簡單地累加核算。
 三、人力資源成本會計的構建作為企業對人才的運用成果- 知識創新和技術創新的成功，它的價值不應排除在企業財務信息系統之外�！　∪肆�資源成本會計是在遵循會計核算的基礎上，將人力資源視同企業資產的組成部分形成人力資產，對其招聘、選拔、錄用、管理、教育、培訓使用等方面的業務發生成本，按歷史成本的模式，進人確認、記錄、計量、攤銷等的核算和管理活動。管理層及其他方面建立了這樣的觀念: 企業中人員的價值不同，因而對企業的貢獻及創造價值亦有所區別。人力資源成本會計旨在揭示關于人力資源方面的信息，并隨同會計報表對外公開。因此，無論從會計假設、會計確認、會計方法，還是會計目標方面的分析，人力資源成本會計都與傳統財務會計沒有什么本質區別。人力資源成本會計并不是一個獨立的會計分支，而是傳統會計的擴充，應納入傳統會計體系中。嚴格說來，人力資源成本會計的內容包括: 成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本責任、成本分析、成本考核，其中人力資源的成本核算人力資源成本會計中最基本的內容。當然，人力資源成本會計的某些內容，如成本預測、成本決策、成本責任、成本考核也可以歸于人力資源管理會計。
人力資源的流動是人力資源產生的催化劑。隨著社會生產的發展，人力資源的流動性加大，為了優化配置企業所擁有的人力資源，使之能發揮更大的效用，企業又必須制定恰當的標準對人力資源進行評價，確定人力資源的價值。這對人力資源會計的建立起了推動作用。人力資源會計是對傳統會計理論和方法的繼承與發展，它把有關人力資源的全部信息，納入會計體系中，將人力資源作為有價值的資源，對其成本和價值進行計量和報告，用人力資源