國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

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國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究
【摘要】：分析國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策。 
【關鍵詞】國有企業(yè) 人力資源管理 對策 
 一、引言
 隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。      二、國有企業(yè)人力資源管理現狀
 大多數國有企業(yè)還是沿用計劃經濟體制人事管理模式,雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。
 人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境,這主要表現在以下幾個方面：難以吸引人才和留住人才；現有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘；人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。
 三、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題
 1、人力資源管理的理念落后
 長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。    2、缺乏行之有效的薪酬激勵機制
 在國有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重。當然，也有一些國有企業(yè)過分地強調個人的業(yè)績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業(yè)績指標設置不合理，沒有把團隊協作考慮在內。  3、缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系