勞動流動與勞動報酬的關系1

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勞動流動與勞動報酬的關系
[摘要]：當今社會跳槽成了職場中人的熱門話題。對企業來講，保持一定范圍內的流動率其實是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內部員工有所鞭策和激勵；企業能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉。然而過高的人員流動，容易導致企業成長緩慢、經驗缺乏積累乃至發展后勁不足。如何合理配置人力資源，設計合理的薪酬制度,引進和留住人才，是企業發展的一項重要任務。
[關鍵詞]：薪酬激勵 薪酬管理 人才流失
 一.勞動流動人才流失的危害 　
　　人員流失是有較高成本的，其中：離職成本主要包括：員工任職期間公司的培訓投入、知識產權流失、離職面談成本、安排臨時替補的成本、其他員工離職引發的連鎖流動成本、有關部門辦理離職手續成本等；崗位空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等；替換成本主要包括：招聘準備工作、篩選簡歷、測試、面試成本、錄用準備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續成本等；培訓成本主要包括：崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理成本等；損失的生產率成本主要包括：離職人員參加培訓期間損失的生產率成本、面試人員損失的生產率成本、空缺崗位損失的生產率成本、人力資源部生產率下降成本、新員工損失的生產率成本等；節省的成本主要包括：新員工工資低于流失人員時的工資差異、新員工績效優于流失人員的差異等。但節省的成本通常遠遠小于前幾項。所以，在這種人力資本稀缺的時代，留住人才成為企業的首要任務。
　　二、企業人才流失勞動流動的原因 　　
　 （一）薪酬結構不合理
 美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設中的X理論中提出“經紀人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經濟報酬。來自京滬地區員工跳槽的一項調查顯示，有超過六成的上海跳槽是因為不滿意工資水平，北京地區選擇的這個原因的比例在47.3%左右，對被調查著中“職業收入”與“職業福利”是選擇該職業最重要的因素。所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。因薪酬問題造成人才流失主要表現在以下幾方面：
　　1.企業給付給員工的薪酬缺乏行業競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性，對內具有公平性”。如果企業不對整體市場做調查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。
 2.貢獻與獎金不掛鉤，沒有起到激勵作用。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，減少企業監督的成本，使員工調動積極性與創造性，促進生產，提高勞動生產率。然而，當獎金的發放與員工的貢獻無關時，獎金不但起不到激勵的作用，更有可能產生一些負效應。企業的人才往往對企業做出了巨大的貢獻，當他們的貢獻沒有得到應有的回報時，就會造成人才的流動。
 三、防止企業勞動流動人才流失的措施 　　
首先通過對案例分析勞動流動與勞動報酬有著非常緊密的關系，人員的跳槽大部份是為了薪酬。我現從事的一家機械加工企業近幾年的員工也是流失率居高不下，對企業造成了很大的損失。我們是一家在1995就來蘇州投資的外資機械加工企業，但隨著蘇州城市的快速發展經濟與物價水平的提高企業的流動率也隨著增長，并且最近幾年居高不下，從剛開始的2%的流動率迅速增長達到30%，被人稱我們為“機加工培訓基地”了。人事部門常年忙于人員招聘與辦理員工離職事務，車間一線生產工人的頻繁流動，造成產品質量急劇下降，訂單不斷出現差失，嚴重影響了企業的聲譽和生意。公司管理層與人事部為降低員工流動率對每個離職員工進行調查，發現離職原因：薪酬不滿意是82%，職業生涯發展滿意是15%,培訓