增強員工激勵效果的思想與方法探索

增強員工激勵效果的思想與方法探索
     摘要】人員激勵是企業管理尤其是人力資源管理的核心問題。在人才競爭日益激烈的市場經濟中，企業必須不斷改進人力資源管理工作，提高激勵的有效性。影響員工激勵效果的因素有很多，因此，企業應該在對這些因素系統分析的基礎上，采取增強激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性。另外，對員工進行激勵，還應該注意激勵措施的系統性，不能顧此失彼，否則會使激勵的正負效果相互抵消，降低激勵的投資回報率。 隨著時代的改變，現在的企業都發展的很快，人們的思想也有了很大的改善。科學技術的更新換代，市場的競爭也越來越大。人員的要求也就會越來越高，在人員的素質，文化程度以及人員的綜合能力，都有著很高的要求。現在出現個公司找不到合適的員工，很多有能力的人找不到合適的工作，已造成公司人員急缺。但是，怎樣利用員工，使的勞動力不外流，怎樣留住人才，使得員工自愿的為公司付出。
關鍵詞】：人員激勵   工作實績
   
 有人以為，激勵人才，通常是評估人才，篩人，使用人才之后進行的，這話只說對了一半。其實，激勵，作為一種刺激手段，它可以運用于整個用人過程的任何一階段，其中包括評估階段。但是，它主要還是用于用人過程的最后階段，或者說，領導者可以根據下屬在前一個用人行為中的具體表現，以及在后一個用人行為中承擔的任務的難度，對下屬酌情注入一定的刺激量。以各種有效的手段，達到讓員工滿意的結果，這樣即激勵了員工的積極性，也會給公司到來很大的收入。 
 一，工作實績的內容。      以實績來取代德才質，思想動機，勞動態度作為激勵人才的依據，人們對此曾經有過一番爭取。有人以為，應該按照每個人的德才素質予以不同的激勵；有人主張，在看實績同時，還應該看思想動機，否則就是信奉實用主義；還有人擔心，堅持實績原則，是否會滋長少數“有本事”的人的傲氣......對于這些似是而非的知識，只須稍加分析，就不難取得比較一致的看法。選擇某一些參照作為激勵人才的依據，必須具備以下兩個條件：一是客觀性，誰見了也難以否認；二是可比性，能夠采取定量和定性的方法進行評估和類比。在人們提到的上述各種依據中，德才素質，思想動機，勞動態度，顯然都比同時具備這兩個條件，因此也就不能以它們作為激勵人才的“參照系”選擇實績作為激勵人才的依據，不僅因為它同時具備了上述兩個條件，還因為它具有以下令人信服的充分理由：    我們是動機和效果的統一論者，在看一個人的實績時，當然看他的思想動機。但是，在缺乏足夠的證據時，我們絕不能無端懷疑一個人的思想動機。動機和效果，兩者決不是并立關系，而是主次關系，良好的動機，必須產生理想的效果，即優異的實績。我們主張通過效果看動機，在分析動機和效果時，重點放在效果上。“有本事”者未必能取得顯著實績，惟有德才皆優，又踏實肯干著，才能取得較好實績。實績原則的根本宗旨，是依照實績的好壞給予適當的激勵，并非誰有本事就激勵誰。因此，擔心堅持實績原則會滋長少數有本事的人的傲氣，是沒有根據的。相反，惟有堅持實績原則，才能充分調動一部分德才皆優的拔尖人才的積極性和創造性。     工作實績，是人才價值的具體體現，通過它，既可以看出人才的基本素質，勞動態度，還可以看出人才創造實際成果。而單純的勞動態度，除了表明勞動者是否肯干外，并不能說明他付出能的勞動是否能化成有效價值。因此，根據勞動態度發“辛苦獎”，“照顧獎”，是難以使多數下屬心悅誠服的，只有根據工作實績“成果獎”，才能使每個人都覺得公允合理。     優秀的德才素質，必須通過杰出的實績來實現。有時候，德才素質不錯，但由于受到復雜的主客觀條件的制約和影響，也可能“一時”未能取得良好的時效，但世上絕無“長期”取不到良好實績的德才皆優者。在通常情況下，在四化建設中取得突出實績者，起德才素質一般總很不錯的. 實績原則不僅要求領導者應根據下屬的實績來確定激勵的方式，而且還對激勵手段本身提出很高的要求。這些要求，只要有以下三點：1，在激勵手段的運用上，應盡量靈活，巧妙，多樣，合理。應根據不同的對策不同的情況，有針對性地選擇一種或多種激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。2，在激勵時機的選擇上，應本著使下屬始終保持足夠的前進動力這一用人戰略思想，根據不同人的用人需要，分別選擇適當的激勵時機。既可以在下屬完成任務之后給予終端激勵，也可以在用人過程中的任何一個階段，給予中途激勵。3，在激勵形式的選擇下，應該本著獎勤罰懶的精神，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為四化建設作出積極貢獻的拔尖人才，應該及時給予必要的獎勵；與此同時，在于少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰。不懲處害群之馬，正氣就難以上升，拔尖人才所處的環境就很難得改善，這對充分調動大家的積極性和創造性，顯然是十分不利的。   實績原則不僅要求領導者應根據下屬的實績來確定激勵的方式，而且還對激勵手段本身提出很高的要求。這些要求，只要有以下三點：1，在激勵手段的運用上，應盡量靈活，巧妙，多樣，合理。應根據不同的對策不同的情況，有針對性地選擇一種或多種激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。2，在激勵時機的選擇上，應本著使下屬始終保持足夠的前進動力這一用人戰略思想，根據不同人的用人需要，分別選擇適當的激勵時機。既可以在下屬完成任務之后給予終端激勵，也可以在用人過程中的任何一個階段，給予中途激勵。      在社會活動和成產活動中，人們付出的勞動代價，和所獲得的勞動成果，演變情況十分復雜，有時候難辨清兩者之間的內在聯系。例如，喲撲的前任領導者辛辛苦苦奮斗若干年打下的工作基礎，到了后任領導者“執政”以后才見到了顯著成效；有的企業領導者名義上主抓某項工作，而實際上這項工作卻室友一個業務能力很強的科室干部做的，工作實績也是由這位科室干部取得的；有的企業領導者為了追求急于近利，拼人力，拼設備，一時將生產“搞上去”了，等他“高升”之后，潛伏的危機卻降臨在后人領導者頭上，似乎后人領導者將生產搞糟了；某項重大決策，本來是某甲作的，某乙曾力反對過這項決策，但是執行過程中，某乙看到很有成功的希望，又中透參與進來，最后在分享果實時，某乙也變成了決策的提出者和支持者......如何準確區分這些紛繁復雜的事物之間的內在聯系，公正地判明實績的歸屬，是堅持實績原則時必須認真解決的一大難題。
      當然，在具體評估一個人的實績時，情況十分復雜，要做到準確，合理地評估實績，必須做許多艱苦細致的定量，定性工作，在這里，尤其需要提醒以下三點：  1，工作實績，按其獲得的方式，可以為“直接獲得”和“間接獲得”兩種方式。前者是人才通過自己的辛勤勞動直接獲得的實績，如科學家搞創造發明，農藝家培植農作物新作物新品種等；后者要考察人才通過組織管理活動，充分調動其他人才的工作積極性和創造性，或者從事有效的輔助勞動，極大地提高了主要勞動者的工作效率和生活水平，從而間接獲得取得的顯著實績，如果引導著通過科學管理各類人才而獲得的人才效益，后勤保障人員為第一線勞動者作出的無私奉獻等。各級領導者在評估實績時，既要準確測出各類人才直接獲得的工作實績，有應注意不要忽視有些人才間接獲取的各種實績，唯有這樣，才能公正合理地對各類人才給予適當的激勵。  2，工作實績，按其被人們接受的方式，也多種多樣。由于人們的認識能力有層次高低之分，某一實績所產生的影響，與人們的切身利益也存在各種不同的利害關系。因此，人們對某一實績的接受方式，勢必要受到這些因素的復雜影響。在現實生活中，當某人取得了某一突出實績時，周圍的人們對這一實績選擇的接受方式，就多種多樣，可能反對，也可能贊許，還可能不表態，甚至表面贊許私下反對，或者表面反對私下贊許......有些超出人們目前認識水平的實績，往往要推遲若干年以后在逐漸被后人所認識，所接受。因此，評估實績，必須針對人們對實績所抱的各種態度，經過認真分析，歸類，透視其本質，然后才能作出恰當如此分的評價。切不可簡單地按照一時的社會反應，或者單純按照員工投票的多少，甚至根據某個上級領導的個人表態來定結論。
      在社會活動和成產活動中，人們付出的勞動代價，和所獲得的勞動成果，演變情況十分復雜，有時候難辨清兩者之間的內在聯系。例如，喲撲的前任領導者辛辛苦苦奮斗若干年打下的工作基礎，到了后任領導者“執政”以后才見到了顯著成效；有的企業領導者名義上主抓某項工作，而實際上這項工作卻室友一個業務能力很強的科室干部做的，工作實績也是由這位科室干部取得的；有的企業領導者為了追求急于近利，拼人力，拼設備，一時將生產“搞上去”了，等他“高升”之后，潛伏的危機卻降臨在后人領導者頭上，似乎后人領導者將生產搞糟了；某項重大決策，本來是某甲作的，某乙曾力反對過這項決策，但是執行過程中，某乙看到很有成功的希望，又中透參與進來，最后在分享果實時，某乙也變成了決策的提出者和支持者......如何準確區分這些紛繁復雜的事物之間的內在聯系，公正地判明實績的歸屬，是堅持實績原則時必須認真解決的一大難題。     在準確評估實績的基礎上，根據下屬在工作中取得的不同實績，分別給予相應的“刺激量”促使其積極而持久地從事創造性勞動，就成為激勵所追求的目的。  二，激勵手段的分析   1，知識激勵     以及時提供必要的知識和信息作為激勵手段，屬于知識激勵。在實績生活中，我們經常可以看到這樣一種人才現象，就是有些被使用對象，因為知識老化，信息閉塞而陷入度苦悶之中，逐漸失去了繼續開拓前進的勇氣和信心。這種現象提醒我們，在激勵人才中，除了物質激勵和精神激勵以外，還有一種十分重要的激勵手段，它就叫知識激勵。     在當今知識劇增的時代，知識和信息，對于從事各種復雜專業技術工作的人才來說，就顯得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息，新情報，他的創造能力就會明顯衰退，甚至化成一個普通人。如果他已經看到了這種衰退的跡象，而自己的知識更新要求仍然無法得到滿足。那么，他的前進動力必定難以長期保持。因此，及時向各類人才“灌注”知識動力。是用實踐的又一條重要原則。知識激勵主要包括：（1）向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機遇，如定期輸送大專院校和各類專科學校深造，增加與各類專家，學者的接觸，建立高效率的信息情報網絡，到先進地區參觀學習，閱讀有關文件，資料和書籍等。（2）重視“時間投資”，幫助各類人才繁忙的事務中針扎出來，確保各類技術人才每星期有六分之五的時間從事本職工作，每年有一個月左右的時間進修深造，使他們不斷更新知識，提高業務水平，這也是一種有效的知識激勵。  2,  精神激勵
 以調整精神傳遞的量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵，是一種“不花錢”的有效激勵手段。作為社會主義的用人戰略原則，我們歷來十分重視人的精神對行為的統率，支配作用。在人際交往中，并非都在進行“物質傳遞”，更多的，還是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵，不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期作用的決定性定量。因此，我們主張在激勵人才的哦你工作中，這正確運用精神激勵和物質激勵，將兩者巧妙地結合起來。精神激勵的形式多種多樣，甚至在關鍵時刻向下屬“傳遞”一句打動人心的話，一個含義深刻的手勢，一次表示贊許的微笑，都能起到激勵下屬的奇效。     同樣情況，精神激勵也包括“正刺激”和“負刺激”兩種刺激形式。各級領導者在表彰先進的同時，對于少數表現較差的落伍者，也應該敢于打破情面，給予必要的批評教育。惟有這樣，才能分清是非，樹立正氣，打擊邪氣，有效改善一個地區，一個單位的客觀環境，使大批優秀人才脫穎而出。獎勵員工是公司激勵的一種，它能有效地激發員工對工作的積極性，對企業產生歸屬感，從而提升企業業績。然而，激勵的執行過程對激勵效果有極大的影響，同樣的獎勵運用不同方式發放就會起到截然不同的效果。同樣是發獎金，發給誰？什么時候發？怎樣發？對員工的激勵效果大不一樣。請看一個案例—— 某飲料企業有一名銷售人員兢兢業業，取得了很好的業績，年終總經理把他單獨叫到辦公室，對他說：“由于本年度你工作業績突出，公司決定獎勵你10萬元！”業務員非常高興，謝過總經理后帶上門就要離開。 這時，總經理突然叫住他：“回來，我問你件事。今年你有幾天在公司，陪你妻子多少天？”這個業務員回答說：“今年我在家不超過10天。”總經理驚嘆之后，拿出了1萬元遞到業務員手中，對他說：“這是獎給你妻子的，感謝她對你工作無怨無悔的支持。” 總經理又問：“你兒子多大了，你今年陪他幾天？”這名業務員回答說：“兒子不到6歲，今年我沒好好陪過他。”總經理激動地又從抽屜里拿出1萬元錢放在桌子上，說：“這是獎給你兒子的，告訴他他有一個偉大的爸爸。”這個業務員熱淚盈眶，千恩萬謝之后準備走。 這個業務員激動得正要離開的時候，總經理又問他了：“今年你和父母見過幾次面，盡到當兒子的孝心了嗎？”業務員難過地說：“一次面也沒見過，只是打了幾個電話。”總經理感慨地說：“我要和你一塊去拜見伯父、伯母，感謝他們為公司培養了如此優秀人才，并代表公司送給他們1萬元。”這名業務員這時再也控制不住自己的感情，哽咽著對總經理說：“多謝公司對我的獎勵，我今后一定會更加努力。” 點評： 同樣是13萬元，如果企業老總直接將錢發給這名銷售人員，那效果可想而知。但是用心地稍微下點工夫，起到的效果就非同一般了。員工心想：我能在這樣的企業遇到這樣體貼、關心自己的好領導，哪能不感恩戴德，在工作上給予企業最大的回報和支持呢。 有時候企業激勵員工不是多么困難的事情，只要企業的領導真的為員工著想，真誠地感謝員工，感謝員工的家屬，把一份謝意送進員工的心坎，就是最好的激勵。3， 物質激勵     應該指出的是:精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優秀人才的物質待遇還沒有高于普通人，甚至還低于普通人時，光給予優秀人才以精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且也是所作貢獻的莫大蔑視和諷刺。在這方面，過去許多“左”的教訓，仍值得我們牢牢記取。     物質激勵，通常包括頒發獎金，獎品，晉升工資，享受優厚的物質待遇等，以上這些都屬于“正刺激”；對于少數表現杯的害群之馬，通過減少物質分配量，如扣發獎金獎品，降低工資待遇和其他物質待遇，也能起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。兩種刺激形式，當然應以前者為主，這樣可以明顯起到以下有益作用：其一，充分體現各盡所能，按勞分配的社會公正分配原則，有利于克服“干好干壞一個樣”的不合理現象；其二，物質激勵，在許多情況下，實質上精神激勵的一種“物化”現象，對人才給予適當的物質獎勵，同樣能在精神上起到鼓勵，鞭策作用；其三，教育未獲得獎者，向獲得者學習看齊。     值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神結合起來進行，此外，灌注物質動力，應該適量，灌注少了，起不到激勵作用；灌注多了，又容易走到“向錢看”的邪路上去。     以調動物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，。都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創造性勞動，為人類進步和社會發展作為較大貢獻，獲得巨額顯著的經濟效益和社會效益時，我們為什么不可以在激勵工作中，將人才的實績和物質獎勵掛起鉤來，從人才創造的財富中取出適當的一部分用來獎勵那些為四化建設作為突出貢獻的人才呢！要知道，任何人才都和普通人一樣，其賴以生存和工作的一個重要條件，就是必須擁有必要的物質條件。某種程度上說，還必須擁有比普通人更優越的物質條件，就是必須擁有必要的物質條件。某種程度上說，還必須擁有比普通人更優越的物質條件。惟有這樣，才能確保人才“支出”的超負荷工作量和“奉獻”的超出常人的物質財富和精神財富，得到一定程度的補償。結束語。
 三，總結
 在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力， 就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。