關于在長安金舟公司實習的感悟

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前言

長安金舟公司是重慶長安汽車制造公司下屬的一家私營公司。主要從事長安汽車零件生產，其性質是完全獨立的私營家族企業。我在這里主要從事文案工作，因長期接觸公司內部的一些信息，和了解公司內部管理人員的結構。所以也就對其經營模式管理方法有些建議，由此也就對家族企業本身做了一些研究。下面我就談談我自己的一些愚見。

一、家族企業概念

家族，《辭海》釋為：以血緣和親緣為紐帶所組成的社會細胞。企業，乃社會結構中的行動主體之一，是從事生產、購銷、運輸以及服務性活動的經濟單位。家族企業該的定義。當一個家族和數個具有緊密聯盟關系的家族擁有全部或部分所有權，并直接或間接掌握企業的經營權時，這個企業就是家族企業。

二、家族企業產生及存在的原因

社會經濟發展是家族企業得以產生的根本原因。社會的發展，應該說是社會主體所進行的社會活動的結果。而經濟的發展，顯然是社會發展成果的標志之一。經濟活動的主體應該是創造社會財富，促進社會發展的組織和個人。但個人的能量是有限的，故隨著社會的發展，經濟活動的越來越活躍和單項經濟活動量的不斷增加，個人之間的人力和物力便趨向集合，應該說這是社會經濟發展的必然趨勢。這種集合自然催生了一種完全不同于個人的經濟活動主體。該主體的最直接的表現形式便是企業。而在這一集合的過程中，家族成員具有特殊的先天性條件。而以血緣為基礎，以親緣為依托的家族企業此時便應運而生

三、結合在工作中發現的問題，列舉出家族企業優劣勢。

(一)優勢
初始融資的優勢，可以憑借家族成員之間特有的血緣關系、類似血緣關系、親緣關系及相關的社會網絡資源，能夠以較低的資金成本迅速聚集創業資本金。家族利益的共同性和目標的一致性會使全族人員在創業初期全情投入，團結奮斗，甚至可以不計報酬地忘我工作，從而能夠在很短的一個時期內獲得競爭優勢，完成原始資本的積累。
管理成本低，監督成本不高，因親屬之間長幼有序，有輩份等級，故容易協調處事，即使有小的矛盾，也可以通過成本較低的手段來調節。以便迅速打開創業局面，贏得市場份額，從而為企業的生存發展占據應有的空間。
家族成員在血統和心理上的天然紐帶，使得彼此間的信任及了解要遠高于其他非家族成員。因為家族企業的財產，其所有者大多均屬同一家族，企業財產與家族財產幾乎等同，決不會流到別人手里。而對一個非家族的管理人員，情況則完全不同，他如果有心攫取企業財產，就等于家族財產被外人拿走。于是在一個非家族企業里，企業主不得不設計出一套足以讓自己放心的監督制度，建立起一套切實有效運行的監督機構，而這必將加大企業運行成本。
決策效率高，家族利益的一致性和族權決定了決策過程較短，從而提高了決策的效率。在家族企業中，決策層大多來自同一家族，各成員對企業外部環境之變化具有天然的、敏感的一致性，市場變化信息很快傳至每一個決策成員。這種具有實體權力性質的物權處置是自主的，不受外人干涉的，因而處置的效率也就很高。
內部信息較為通暢，企業行為效率較高現實中他們家族企業的所有者和經營者事實上是合二為一的。即決策層與執行層實際上是重疊在一起的，而不是兩套獨立的機構。這就使決策層與執行層之間的信息傳遞過程不存在，企業的各種信息傳遞都較為通暢。因為執行者往往就是決策者，其不斷知道決策之結果，而且還知道為什么要如此決策。故其執行必然是堅決的、徹底的，從而使企業行為效率大為提高，使初創的企業能抓住機遇，拓展市場，快速攫取第一桶金。
(二)劣勢
家族企業管理體制與現代企業管理體制相沖突，制約企業做大、做強。首先，家族企業治理結構與現代市場經濟運行具有矛盾。家族企業治理結構不是建立在商業原則的基礎之上，其組織行為不是依據市場規則，而是依據倫理規范，維系企業生存和發展的不全部是利益關系，而在很大程度上取決于成員之間的情感和信任關系。在這種治理結構下，就容易形成家族業主實際管理素質與現代管理者角色需求的矛盾。其次，家族企業管理方式是制約家族企業做大做強的瓶頸。
不利于優秀人才進入企業核心階層，人力資源的限制，企業要發展，需要突破一個重要瓶頸就是管理專業化和規范化。通過吸收大量的專業人才進入企業的核心層是專業化和規范化的必由之路。但是家族企業往往在家族成員之中選擇人才，選擇面很窄，難以找到一流人才。長期的家長制管理，使得領導者變得自負，從而使企業似乎對外來資源和活力產生一種排斥作用。總覺得自己是最能干的，這就排斥了社會上更優秀人才的加盟。每一個人都想獨立地干一番事業，從而實現其生存的價值。每一個人都想征服別人，這是人的本能。優秀的人才更是如此。由于在家族企業中，一般外來人很難享受股權，其心態永遠只能是打工者，始終難以融入組織之中，這與社會發展至今天，人人欲彰顯其個性的時代特征不符。家族企業中事實上存在的對員工信任上的內外有別，又使家族之外的員工受到極大的傷害。在這種情況下，無論多么優秀的人才都無法融入企業的核心團體，從而制約企業的發展。
企業在日常經營活動中必然會出現這樣或那樣的問題，這些問題的出現便需要企業管理人員依照企業特定的管理規范和程序去加以解決，在解決的過程中必然會出現一些矛盾。這本是企業一般經營管理活動中十分正常的現象。但在家族企業中，問題卻往往不是那么“正常”。因為在家族企業中，家庭和家族矛盾往往因企業高層管理人員由家族成員把守而自然而然地滲入企業之中，使家庭矛盾演變為企業中矛盾并相互糾纏在一起。在這種情況下，解決矛盾有時就顯得極為復雜。當矛盾的解決必然以付出極大的情感為代價時，企業就面臨解體的可能。因為當一個企業的核心層出現裂痕，企業的走向便無從確定。裂痕由于矛盾的糾纏會逐漸擴大，這時企業的效率也會越來越低。而在競爭的環境中，這必然會導致企業的經濟效益越來越差，如此則又會促使裂痕進一步擴大。當裂痕擴至足以使企業核心層相互分離時，企業的解體也就水到渠成了。

四、家族企業創新的思路

加快產權制度創新，實現資本社會化，當企業發展到一定程度后，其規模超出了家族資本所能承載的范圍時，企業后續發展資金不足就會顯現出來。其帶來的直接影響表現在兩個方面：主觀上，家族業主會感到身心疲憊，發展欲望明顯降低。客觀上，企業難以繼續做大。家族企業要克服這種不利局面，要向更高層次健康發展，就應該解決產權主體一元化的問題。就要積極穩妥地開放股權結構，以便吸納和有效利用社會資本，從而使企業從人格化交易轉向制度化交易。因為只有多元化的產權結構，才能使企業成為公眾型企業，才能實現人才資本與貨幣資本的有效結合。企業要做大做強，應該是老板的股份越來越少，員工的股份越來越多。
開展管理制度創新，實現管理專業化，隨著企業的不斷發展壯大，管理層次的細化及崗位職責的明細化的要求便日漸顯現。就像社會不斷發展，社會分工必然會越來越細一樣。當這一要求與家族企業現存的管理方式日漸格格不入時，重組企業管理制度和管理模式便是順理成章的事了。當家族業主不具備重組的能力和素質或不能適應重組后的企業管理模式時，吸納優秀的專業管理人才，充分發揮其專業技能便成了企業發展過程中的必然選擇。這時，家族企業就應該有明確的競爭戰略，就要以理性代替感性和親緣。就必須堅持以人為本的現代理念，注重對員工的培養和激勵。通過創新現代管理模式，實施先進管理方法，建立規范管理制度，從而確立科學管理體系。同時通過內部約束和外部監督等一系列制度規范來實現所有者和經營者的雙贏，進而實現企業管理專業化目標。
加強企業治理制度創新，實現治理結構規范化，家族企業要在堅持現代企業法人治理結構的前提下，結合家族企業實際發展情況，建立現代規范化的企業法人治理結構。家族企業壯大的過程也是社會資本不斷融入的過程，在這一過程中，企業所有權和經營權必須從合二為一轉向相互分離。這樣，建立健全企業內部管理機構，明確各機構的職責就顯得十分重要。各機構在實際運行中各自獨立又相互監督、制約，在制度的軌道上按制定者的初衷去運行，以期達到最佳的效果，這便家族企業治理結構創新的目標。即建立員工、股東、債權人共同治理的企業法人治理結構。通過有效拆解經營權和所有權合二為一，科學劃分董事會、理事會、監事會的權責，確立制約監督機制，從而實現治理機制的創新和治理結構的規范化。

五、個人對家族企業發展的建議；
　第一、引入制度———現代企業制度。　第二、引入人才———家族之外的專業管理和技術人才。　不少家族企業的領導人已經清醒地認識到：不進行“人才引進”，企業就不能生存，更談不上繼續發展了。因此，他們把在原來的家族企業中建立現代企業制度看成當務之急，而其核心就是將企業的所有權和經營權分離。
最后多終結一下，我在這個企業工作的過程中發現了家族企業所要面臨的種種難題，也深刻體會到家族企業生存之艱辛。這使我聯想到了19世紀初期中國涌現出的大批實業家。他們提出“實業救國”的口號。并且也身體力行。不愧是我們學習的榜樣。同時我個人通過寫這次畢業報告使我也能更深刻的認識和理解我們國家的民營家族企業。體會到做事情應該保持一種良好的心態。同時通過對這個話題的研究也使我對未來的家族企業發展充滿了信心。有硬件方面的政策扶持，有軟件方面的引導。總之我相信中國民營企業的明天一定很美好。我個人也會趁著美好的時光加緊學習，迎頭趕上。

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