淺析企業新員工的培訓

一、員工培訓的特點4

二、員工培訓的重要意義4

三、員工培訓的內容及方法5

四、員工培訓案例分析7

五、員工培訓的建議8

六、總結10

內 容 摘 要

現在企業的管理注重人力資源的合理使用和培養，但要提高企業組織的應變能力就需要不斷地提高人員素質，使組織及其成員能夠適應外界的變化并為新的發展創造條件。本文著重討論各個企業新員工培訓的內容和方法，旨在使企業的新員工培訓內容上更有針對性、思想性，方法上更加多樣性。在培訓內容上，針對培訓的對象，提出了成人教育法。在培訓方法上，引進了國外的一些新方法：魚缸法，蘇格拉底教學法。這些新內容和新方法地提出在一定程度上解決了國內企業在培訓工作上常出現的錯誤，使企業的新員工培訓更有效。

淺析企業新員工的培訓

眾所皆知，二十一世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業人力資源的造就與開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；培訓是企業持續競爭力的“發動機”；培訓費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。

一 、員工培訓的特點

（一）員工培訓內容社會化

現代企業對許多要素，如管理、經營、銷售及至文化歷年，都有許多相通之處，這就為培訓內容的社會化創造了基本條件，使培訓能以不同的形式適應于不同的產業、不同的行業領域。同時，現代社會的分工和信息交流暢通，也使培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。

（二）員工培訓手段高科技化

近年來，國際上企業培訓的趨勢是運用高科技手段來豐富培訓手段和提高培訓質量，特別是電腦多媒體技術廣泛地運用于企業培訓工作，使培訓和教育方式產生質的變化，員工獲得新知識和新技術的速度大大加快。

（三）員工培訓組織的多樣性

隨著社會辦學力量的蓬勃發展，培訓主體的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會三位一體的龐大的完整職工培訓網。企業可以通過設立獨立的培訓部門來承擔企業新進員工的入職培訓、發展培訓等。同時，企業也可以同外部聯合培訓或采取外包的方式，定期去外包企業參加相關培訓。

二 、員工培訓的重要意義

員工培訓是全民教育和職工教育的重要組成部分，有利于企業的長遠、全面發展，具有十分重要的意義：

（一）培訓可以滿足市場競爭的需要，可以提高管理人員的管理決策水平

每個人都認為培訓是有意義的，是保持企業競爭力的工具。高層管理人員對培訓高談闊論，鄭重申明它的重要性，但卻沒有持之以恒、堅決徹底地實施員工培訓計劃，這其中最大的障礙時費用問題，由于員工流失率高，企業無法證明用于員工發展的巨大開支是值得的。但越來越多的事實證明，當今的普通工人缺少顧客所要求的基本工作技能。因此企業必須把對于培訓收效的擔憂置于一旁，去對付一項更大的威脅——生意下降。隨著顧客壓球的提高，企業意識到他們必須教會員工如何快速的處理顧客的投訴等一系列服務。

（二）培訓可以提高員工的文化、技術素質，增加員工企業的奉獻精神

企業采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，適應企業新的要求，更好的勝任本職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現

（三）培訓可以減低損耗和勞動成本，促進服務質量的提高

員工培訓是組織進行人力資源開發管理的一項職能，培訓就是給新員工或現有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必須的知識、技能以及態度。組織通過培訓來提高員工的工作技能與工作熱情，以達成組織的經營目標。

傳統意義上，培訓側重于近期目標，中心放在提高員工當前工作的績效，從而開發員工的技術性技巧，以使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程，員工培訓具有一定的強制性。隨著培訓的戰略地位的凸現，員工培訓將越來越重要，培訓與開發的界限已日益模糊�，F在，二者都注重于員工與企業當前和未來發展的需要，而且對員工、經營者都必須接受培訓。

三、員工培訓的內容及方法

員工培訓的內容

員工培訓的內容應與企業戰略目標、企業文化、員工的只為特點相適應。員工培訓的主要內容是根據企業的總體發展戰略目標，為員工提供參與實現這些目標的知識、技能和態度三方面的支持。

1、知識的學習

知識的學習是員工培訓的主要內容，包括事實知識與程序知識學習。員工應通過培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業應該根據經營發展戰略要求與需要，有計劃、有組織的對員工進行培訓。

2、技能的提高

知識的運用必須具備一定技能，技能培訓時對不同層次的員工進行崗位所需的技術性能力培訓，即認知能力、閱讀、寫作能力的培訓等。

3、態度的轉變

態度是影響員工能力與工作績效的重要因素。員工的態度預期培訓效果和工作表現是直接相關的。管理者根據不同員工的不同特點，找到一個適合每個員工的最有效的影響與控制方式，是規范員工的行為，促進員工態度的轉變，這是現代企業進入人心掛管理階段最主要的標志，也是員工培訓的重要內容。

（二）員工培訓的方法

根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

1、講授法

講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

2、學徒制

學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中的保安，綠化、保潔、維修等技術性工種。

3、小島討論法

小島討論法是指員工以5-7為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島“），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓時間和進程。每一位員工都可以自由的發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導教師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

4、觀摩范例法

觀摩范例法是指通過組織地參觀考擦，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。

四、員工培訓案例分析

一線員工是企業發展的“基石”，是沖鋒陷陣在企業安全生產和產品質量前線的士兵。企業的發展，強將固然重要，精兵尤不可少。所以，今天主要的話題就是一線員工的培訓。

現在的企業培訓卻接連出現“怪圈”：培訓專員經常推陳出新，組織各類新鮮培訓；一線員工卻總是抱怨符合實際工作需要的培訓太少。我覺得出現“一線員工抱怨”的這種情況，主要是“信息不對稱”所導致的。

我們不難發現一些剛出道的80后，90后的一線員工的閃亮登場，而這批人跟70后的就業價值觀和人生價值觀是大不一樣。這群人沒有什么過多的人生規劃，主張興趣，主張自由、主張“此處不留爺自有留爺處”，他們對于金錢看得并不是我們70年代的人重，他們對于工作也不像70年代的人那么專注。所以，山東省高級企業培訓師認為，一線員工的培訓側重兩點：1，責任心；2，積極性�！　∈紫染褪秦熑涡�。強烈的責任心，是每位職員工做人做事的最基本準則之一，是衡量每個打工者有否良好心態、主人翁意識的判斷標準之一，是每個人人生觀、價值觀的直接體現，是每個人能否做好工作、獲得上司認可和在公司存在價值的前提條件，更是一個人能力發展得到良好提升和未來職業規劃最佳成長的綜合素質之全面反映。下面，對一些企業出現的情況來分享一些案例：

知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復試。復試由老板親自主持，第一位小姐剛走進老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當不滿，更認為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷！”第二位女孩一進來，也遇到相同的情況，只見她笑瞇瞇地接了錢，但是她也沒有用它去買煙，因為鈔票是假的。由于她失業許久，急需一份工作，只好無奈地掏出自己的一百元真鈔，為老板買了一包煙，還把找回來的錢，全交給了老板。不過，如此盡職賣力的第二位面試者，卻沒有被老板錄用。因為，老板錄用了第三位面試的小姐。原來，第三位女孩一接到錢時，就發現錢是假的，她微笑著把假鈔還給老板，并請老板重新換一張。老板開心地接過假鈔，并立即與她簽定合約，放心地將收銀工作交給她。

三位面試者有三種截然不同的應對方式。第一個面試者的心態，是多數老板最害怕的類型，畢竟，只會用情緒來處理事情的人，任誰也不敢將工作托付給他。第二位面試者的處理方式，則是最不專業的表現，雖然委曲求全的人比較有敬業精神，但萬一真的遇到重大問題，老板需要的不是員工委屈與退縮，而是冷靜與理性的處理能力。于是，第三位面試者成功了，因為在這件小事上，她充分表現出責任心和專業能力。

我認為，員工的責任心，就是企業的防火墻。其實許多企業巨人轟然崩塌與員工的責任心缺失有關；員工的責任心缺失，又與企業經營員工責任心的能力不強有關。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。

何為培？就是培土、培養，在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護樹苗不被風刮倒；二是保養，為樹苗添加養料。何為訓？就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做；訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。

建議企業通過培訓教育，讓員工自覺自愿地反復做正確的事情，把演練和實戰相結合，對業務流程熟悉、對業務標準形成條件反射，形成統一的行為模式和企業氛圍，才能提高整個組織的責任心，構建企業的防火墻。

五、員工培訓的建議

（一）重新認識培訓，糾正認識偏差 

領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果企業領導者要重新審視培訓職能，糾正培訓無用論的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外，企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。

（二）準確把握培訓對象的需求，做好培訓規劃 

要做好培訓規劃，必須做好需求分析、工作崗位說明、任務分析、內容排序等工作。 

1、把握好培訓對象的需求 

作為勞動密集型的物業管理行業，更多的以一線的人員為主，而其他的管理人員則較少。企業應深入了解各崗位種類和工作層次的不同，所需掌握和使用的技能也不同，因而必須有側重地進行培訓。 

職業培訓主要針對一線協管、客服、維修等崗位，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。以下是就如何對管理人員進行發展培訓的建議：（1）一般管理人員的培訓重點：主要是在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。（2）中、高層管理人員的培訓重點：中、高層管理人員是企業經營發展的領航者，他們所掌握的知識更趨向于觀念、技能。（3）一線服務崗位的培訓重點：主要是工作技能、服務意識、職業發展規劃方面的培訓，幫助其做好本職工作的同時積極上進。

2、制定合理的培訓課程 

這需要人力資源部根據企業性質、企業發展現狀制定出一套適合企業現階段發展的培訓計劃，必須要做好以下幾點： 

（1）課程內容必須結合公司實際情況。各中小型物業公司的服務對象不一，有的以商業形態為主，有的服務群體則為住宅，其工作難點和重點也不一，那么培訓課程就應分功能版塊來制定。

（2）培訓課程需結合外部環境發展與公司內部員身的發展需求兩方面。培訓計劃應著眼于需求計劃，這里的需求計劃就包括外部環境變化（即客戶的需求變化與競爭對手的發展情況）與員工的自展需求。 

3、運用合理的培訓手段

這必須充分考慮學員的差異性以及興趣與動力。制定培訓課程時，培訓者可將傳統講授式改變為互動式、情景式的可操作性的課堂，如模擬客戶投訴問題的解決。

（三）完善培訓效果評估 

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性，企業要建立一套科學有效的培訓效果。培訓評估包括目的達成情況、效果效益綜合評估、培訓工作者的工作績效評估。

（四）建立培訓激勵機制 

在企業內營造濃厚的學習氛圍，建議考慮將受訓情況與職位晉升、績效考核制度掛鉤，提高職工學習主動性。只有將培訓效果與相應的績效、獎懲掛鉤，才能使中小型物業公司的培訓工作落到實處，走得更遠。

六、總結

企業培訓是一個系統工程。中小型物業公司若在這朝陽產業中走得更長、更遠，則必須結合自身實際情況，制定完善的系統培訓體系，才能發揮培訓工作真正的作用。員工的培訓一方面是提高員工的知識水平、服務水平和綜合素質，另一方面是增強了員工對企業的認識，傳承和發揚企業文化，凝聚企業力量，創新服務觀念，從而樹立員工的大局意識和發展意識，激發員工的工作熱情、活力和不斷創新的能力。

參 考 文 獻

1. 張麗琍，《人力資源培訓與職業生涯管理》 中國人民大學出版社 2011.5

2. 葛玉輝，《員工培訓與開發實務》 清華大學出版社 2011.11

3. 王少華, 《員工培訓實務》 機械工業出版社 2011.6

4. 徐芳，《培訓與開發理論及技術》 復旦大學出版社 2009.12

5. 安鴻章，《企業人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2011.01 

6. 王少華，姚望春，《員工培訓實務》機械工業出版社，2011.4